第四章招聘录用
合集下载
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
7
中外运——敦豪国际快件公司的招聘广告
※ 职位名称：人力资源经理（分公司）
※ 职责： 确保所有的人力资源战略和政策都能够与公司的业务发展相匹配。 确保对员工进行有效的培训以提高员工的质量。 通过对下属的甄选、培训、激励以及开发，确保他们能够胜任当前以及
未来的职责。
※ 要求： 大学及大学以上学历 五年以上人力资源领域工作经验，两年管理经验。 对国家政策和规章制度有全面了解。 良好的英语和计算机应用能力。
招聘活动的目的是为了吸引人员。 招聘活动所要吸引的应当是企业需要的人员。 招聘活动吸引人员的数量应该适当。
2
（二）招聘活动的6R目标
恰当的时间（right time） 恰当的范围（right area） 恰当的来源（right source） 恰当的信息（ right information ） 恰当的成本（right cost） 恰当的人选（right people）
说明：表中的数字表示招聘工作各项活动的顺序
21
第二节 招聘的渠道与方法
一、内部招聘的渠道与方法
（一）内部招聘的来源
下级职位上的人员，以晋升方式来填补空缺职位。 同级职位上的人员，以工作调换或工作轮换来填补空缺职位。 上级职位上的人员，以降职的方式填补空缺职位。
（二）内部招聘的方法
工作公告 档案记录，现在已经有很多企业建立了人力资源招聘信息系统。
最终录用的人数 参加面试的人数 参加笔试的人数 招聘吸引的应聘者
15
（2）招聘的范围
1、指企业在多大的地域范围内进行招聘活动。 范围越大，招聘效果越大，但招聘成本也越会增加。因
此招聘范围应该适度。 2、确定招聘范围总的原则是：在“与待聘人员直接相关”的
劳动力市场上进行招聘。 3、需要考虑的主要因素：
3
（三）招聘应遵循的原则
因事择人的原则 能级对应的原则 德才兼备原则 用人所长原则 坚持“宁缺毋滥”原则
4
二、招聘工作的意义
招聘工作的有效实施不仅对人力资源管理本身，而且对于 整个企业都具有非常重要的作用： 招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源 招聘工作影响着人员的流动 招聘工作影响着人力资源管理的费用 招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径
19
3、招聘效果的评估
招聘的时间:对比招聘时间和计划时间 招聘的成本：总成本、招聘的单价成本（用于选择最有的招
聘方法） 应聘比率：招聘效果的数量方面
应聘比率=（应聘人数/计划招聘人数）×100% 录用比率：招聘效果的质量方面
录用比率=（录用人数/应聘人数）×100%
20
4、招聘工作的职责分工
第四章 招聘录用
1
第一节 员工招聘
一、招聘的含义
（一）含义 招聘是指，在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计
划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。 招聘的实质是，让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前
来应聘这些职位。 准确理解招聘的含义，需要把握以下几个要点：
（1）空缺职位的类型 （2）企业当地劳动力市场状况
16
招聘范围示意图
全球性人才（全球） （高级总经理、总裁） 跨国性人才（亚太区） （资深高级经理） 全国性人才（中国） （经理、高级技术人员） 地区性员工（华北地区） （专业技术人员、一般管理人员） 所在地性员工（本地） （操作地、一般职员）
17
（3）招聘的时间
1、招聘时间选择最常用的方法：时间流失数据法（TLD） 该方法显示了招聘过程中关键决策点的平均时间间隔，
通过计算这些时间间隔来确定招聘的时间。 2、运用时需考虑的因素：
（1）整个招聘录用的阶段和每个阶段的时间间隔。 （2）阶段越多，每个阶段的时间越长，招聘开始的时间就应越早。
18
（4）招聘的预算
招聘的成本费用： 人工费用 ：招聘人员的工资等 业务费用：通讯费、中介费、广告费、资料费、办公用品费 其他费用：水电费、物业管理费等
5、回收应聘材料。
6、评估招聘效果。
10
（二）招聘程序的相关知识点 2、对比内外部的招聘渠道 （1）内种招聘渠道的利弊
11
（2）外种招聘渠道的利弊
12
3、招聘计划的内容
招聘的规模 招聘的范围 招聘的时间 招聘的预算
13
（1）招聘规模
1、指，企业准备通过招聘活动吸引多少数量的应聘者。 2、一般企业通过招聘录用的“金字塔”来确定招聘规模。
5
三、影响招聘活动的因素
（一）外部影响因素： 国家的法律法规 外部劳动力市场 竞争对手 （二）内部影响因素： 企业自身的形象 企业的招聘预算 企业的政策
6
四、招聘工作与人力资源管理其他职能活动的关系
科学的招聘工作是以人力资源规划和职位分析为前提和基础 的。
招聘工作直接影响着选拔录用的效果。 招聘工作需要人力资源管理其他职能的配合。
22
工作公告示例
工作公告
公告日期：
结束日期：
在（
）部门中有一全日制职位（
）可供申请。此职位对／不对外部候选人开放。
薪资水平：最低（ ） 中间值（ ） 最高（ ）
职责（参见所附职位说明书）
Fra Baidu bibliotek
所要求的技能和能力（候选人必须具备此职位所要求的所有技能和能力，否则不予考虑）
1.在现在/过去职位上表现出良好的绩效，其中包括：
该模型将整个招聘录用过程分为若干个阶段，以每个阶 段通过的人数和参加人数的比例来确定招聘的规模。 3、使用这一模型确定招聘规模，取决于两个因素：
（1）企业招聘录用的阶段，阶段越多，规模相应就越大。 （2）各个阶段通过的比例，每一阶段的比例越高，招聘的规模就越大。
14
招聘录用的“金字塔”模型
10 30 100 1000
8
五、招聘工作的程序
确定 职位空缺
评估 招聘效果
选择 招聘渠道
回收 招聘资料
制定 招聘计划
选择招聘 来源和方法
9
（一）招聘工作的具体程序
1、确定职位空缺。
包括数量和质量两个方面，职位空缺的确定，要以人力资源 规划和职位分析为基础。
2、选择招聘渠道。
3、制定完善的招聘计划。
4、选择招聘来源和方法。
—有能力完整准确地完成任务；
—可以及时地完成工作并坚持到底；
—有同其他人合作共事的良好能力； —能进行有效的沟通；
—可靠良好的判断力；
—较强的组织能力；
中外运——敦豪国际快件公司的招聘广告
※ 职位名称：人力资源经理（分公司）
※ 职责： 确保所有的人力资源战略和政策都能够与公司的业务发展相匹配。 确保对员工进行有效的培训以提高员工的质量。 通过对下属的甄选、培训、激励以及开发，确保他们能够胜任当前以及
未来的职责。
※ 要求： 大学及大学以上学历 五年以上人力资源领域工作经验，两年管理经验。 对国家政策和规章制度有全面了解。 良好的英语和计算机应用能力。
招聘活动的目的是为了吸引人员。 招聘活动所要吸引的应当是企业需要的人员。 招聘活动吸引人员的数量应该适当。
2
（二）招聘活动的6R目标
恰当的时间（right time） 恰当的范围（right area） 恰当的来源（right source） 恰当的信息（ right information ） 恰当的成本（right cost） 恰当的人选（right people）
说明：表中的数字表示招聘工作各项活动的顺序
21
第二节 招聘的渠道与方法
一、内部招聘的渠道与方法
（一）内部招聘的来源
下级职位上的人员，以晋升方式来填补空缺职位。 同级职位上的人员，以工作调换或工作轮换来填补空缺职位。 上级职位上的人员，以降职的方式填补空缺职位。
（二）内部招聘的方法
工作公告 档案记录，现在已经有很多企业建立了人力资源招聘信息系统。
最终录用的人数 参加面试的人数 参加笔试的人数 招聘吸引的应聘者
15
（2）招聘的范围
1、指企业在多大的地域范围内进行招聘活动。 范围越大，招聘效果越大，但招聘成本也越会增加。因
此招聘范围应该适度。 2、确定招聘范围总的原则是：在“与待聘人员直接相关”的
劳动力市场上进行招聘。 3、需要考虑的主要因素：
3
（三）招聘应遵循的原则
因事择人的原则 能级对应的原则 德才兼备原则 用人所长原则 坚持“宁缺毋滥”原则
4
二、招聘工作的意义
招聘工作的有效实施不仅对人力资源管理本身，而且对于 整个企业都具有非常重要的作用： 招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源 招聘工作影响着人员的流动 招聘工作影响着人力资源管理的费用 招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径
19
3、招聘效果的评估
招聘的时间:对比招聘时间和计划时间 招聘的成本：总成本、招聘的单价成本（用于选择最有的招
聘方法） 应聘比率：招聘效果的数量方面
应聘比率=（应聘人数/计划招聘人数）×100% 录用比率：招聘效果的质量方面
录用比率=（录用人数/应聘人数）×100%
20
4、招聘工作的职责分工
第四章 招聘录用
1
第一节 员工招聘
一、招聘的含义
（一）含义 招聘是指，在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计
划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。 招聘的实质是，让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前
来应聘这些职位。 准确理解招聘的含义，需要把握以下几个要点：
（1）空缺职位的类型 （2）企业当地劳动力市场状况
16
招聘范围示意图
全球性人才（全球） （高级总经理、总裁） 跨国性人才（亚太区） （资深高级经理） 全国性人才（中国） （经理、高级技术人员） 地区性员工（华北地区） （专业技术人员、一般管理人员） 所在地性员工（本地） （操作地、一般职员）
17
（3）招聘的时间
1、招聘时间选择最常用的方法：时间流失数据法（TLD） 该方法显示了招聘过程中关键决策点的平均时间间隔，
通过计算这些时间间隔来确定招聘的时间。 2、运用时需考虑的因素：
（1）整个招聘录用的阶段和每个阶段的时间间隔。 （2）阶段越多，每个阶段的时间越长，招聘开始的时间就应越早。
18
（4）招聘的预算
招聘的成本费用： 人工费用 ：招聘人员的工资等 业务费用：通讯费、中介费、广告费、资料费、办公用品费 其他费用：水电费、物业管理费等
5、回收应聘材料。
6、评估招聘效果。
10
（二）招聘程序的相关知识点 2、对比内外部的招聘渠道 （1）内种招聘渠道的利弊
11
（2）外种招聘渠道的利弊
12
3、招聘计划的内容
招聘的规模 招聘的范围 招聘的时间 招聘的预算
13
（1）招聘规模
1、指，企业准备通过招聘活动吸引多少数量的应聘者。 2、一般企业通过招聘录用的“金字塔”来确定招聘规模。
5
三、影响招聘活动的因素
（一）外部影响因素： 国家的法律法规 外部劳动力市场 竞争对手 （二）内部影响因素： 企业自身的形象 企业的招聘预算 企业的政策
6
四、招聘工作与人力资源管理其他职能活动的关系
科学的招聘工作是以人力资源规划和职位分析为前提和基础 的。
招聘工作直接影响着选拔录用的效果。 招聘工作需要人力资源管理其他职能的配合。
22
工作公告示例
工作公告
公告日期：
结束日期：
在（
）部门中有一全日制职位（
）可供申请。此职位对／不对外部候选人开放。
薪资水平：最低（ ） 中间值（ ） 最高（ ）
职责（参见所附职位说明书）
Fra Baidu bibliotek
所要求的技能和能力（候选人必须具备此职位所要求的所有技能和能力，否则不予考虑）
1.在现在/过去职位上表现出良好的绩效，其中包括：
该模型将整个招聘录用过程分为若干个阶段，以每个阶 段通过的人数和参加人数的比例来确定招聘的规模。 3、使用这一模型确定招聘规模，取决于两个因素：
（1）企业招聘录用的阶段，阶段越多，规模相应就越大。 （2）各个阶段通过的比例，每一阶段的比例越高，招聘的规模就越大。
14
招聘录用的“金字塔”模型
10 30 100 1000
8
五、招聘工作的程序
确定 职位空缺
评估 招聘效果
选择 招聘渠道
回收 招聘资料
制定 招聘计划
选择招聘 来源和方法
9
（一）招聘工作的具体程序
1、确定职位空缺。
包括数量和质量两个方面，职位空缺的确定，要以人力资源 规划和职位分析为基础。
2、选择招聘渠道。
3、制定完善的招聘计划。
4、选择招聘来源和方法。
—有能力完整准确地完成任务；
—可以及时地完成工作并坚持到底；
—有同其他人合作共事的良好能力； —能进行有效的沟通；
—可靠良好的判断力；
—较强的组织能力；