公开课行为科学理论

大家好，我们这节课来学习一下行为科学理论。上节课我们学习了古典管理理论，我们简单回忆一下，大家还记得吗？古典管理理论分为哪两个学派，各自的代表人物又是谁呢？古典管理理论分为以泰勒为代表的科学管理学派，和以法约尔为代表的一般管理学派，泰勒被称为科学管理之父，泰勒做了三个著名的管理实验：铁块搬运实验、铲具实验、金属切削实验，通过这是三个实验他提出了科学管理的观点：比如：他认为科学管理的中心问题就是提高劳动生产率；强调了生产操作方法、工具、材料，工作环境的标准化；实行级差计件工资制；职能工长制；并认为计划职能和执行职能要分开；还提出了管理上的例外原则等，泰勒的这些思想在当时产生了深远的影响，并且为后来的管理提供了思路。一般管理学派的代表人物是法约尔，相对于泰勒，法约尔更侧重从整体上研究一般管理的职能，为此他提出了分工、等级链、首创精神、集体精神等管理的十四项组织原则。

古典管理理论无论是科学管理学派还是一般管理学派都比较侧重如何对人进行管理，而忽视了对人本身行为和心理的研究，忽视了社会、心理等因素对人的影响，因此在古典管理学派被接受的同时呢，新的管理思想即行为科学理论也逐步兴起，1929年，以美国哈佛大学教授梅奥为代表的一批学者进行了霍桑实验，并提出了人际关系学说，这被后人认为是行为科学理论的开端。此后，许多专家都针对人的心理和行为提出了自已的观点，比如马斯洛的需要层次理论，赫茨伯格的双因素理论，麦格雷戈的X Y理论，布莱克和穆顿的管理方格理论等。通过本节课的学习，大家要掌握行为科学理论各个代表人物的主要管理思想。

首先我们来看一下梅奥的霍桑试验和著名的人际关系学说。梅奥是澳大利亚的心理学家，后来移居美国在宾夕法尼亚大学沃顿管理学院和哈佛大学任教。梅奥之前认为人是经济的人，由亚当斯密1776年在《国富论》中提出，他认为人是机器的附属品，有工资激励人就会付出努力工作，但梅奥认为人是社会的人，人的行为受到多种因素的影响，为了验证此观点，梅奥进行了著名的霍桑试验。

大家注意，霍桑试验不是叫霍桑的人做的试验，而是1929年梅奥在美国西方电气公司的霍桑工厂进行试验。

梅奥在霍桑工厂的试验主要有四个：

1、照明试验。目的是为了调查照明度与工作效率有无关系，结果发现没有单纯的直接关系，生产效率应该与其他未知因素有关。

2、继电器装配试验。此试验目的是通过改变各种工作条件，比如降低灯光照明度，延长工作时间，降低工资和奖金等，来考察对工作效率的影响，结果发现条件变差但是产量在稳定上升，因此梅奥认为，生产效率的决定因素可能不是工作条件和环境，而是职工的情绪、人际关系方面的因素。

3、面谈计划，梅奥用了3年时间对2万多职工进行面谈，目的是了解如何获取职工内心感受，进而帮助他们解决问题，提高生产效率。结果表明，职工都有个人不同的需求，这些影响着职工生产的积极性，他认为管理者应该理解职工，倾听他们的意见，消除顾虑，才能提高工作热情，提高工作效率。

4、非正式组织试验。将工人分组在单独的观察室中工作，发现他们规定了实际产量限额，即非正式产量标准，并且发现存在两个非正式组织，在同一组织内他们相互帮助，并且排斥其他的人。

梅奥在上述试验的基础上，于1933年和1945年分别出版了《工业文明中人的问题》和《工业文明中社会的问题》两部巨著。这代表着人际关系学说的诞生，主要观点是：（1）人是社会的人，而不单纯是经济的人，不仅有经济利益，是复杂的社会关系的成

员，因此，要调动工人的积极性，必须从社会、心理方面去努力。

（2）领导的责任是提高工人的满意度，职工的积极性取决于家庭、社会和组织中人与人的关系，管理人员应当关心下属，进行感情沟通，从而提高组织的士气。

（3）企业存在非正式组织，是影响生产率的一个因素。

（4）存在霍桑效应，对于新环境的好奇与兴趣，可以促进绩效的改进。

梅奥的这种观点提出后，工人不再被看做机器的附属品，人的因素得到了重视，研究人的个体行为和群体行为，强调满足的社会需求，成为管理理论的一个重要内容，它的产生和发展对管理理论和事件有着巨大的贡献。

行为科学管理理论起源于20世纪20年代末30年代初，梅奥为代表的学者的霍桑实验之后，开创了行为科学的早期研究，建立了人际关系学说，之后其他学者在这方面取得了突破性进展，这一系列的研究被称为行为科学。

（1）人的需求与动机的理论

第一：马斯洛需要层次理论。马斯洛认为人的行为是由动机引起的，动机来源于不同的需求，在他的《激励与个性》一书中对人的需要作出了如下的解释：人是有需求的动物，只有需求得以满足后才能激发人们的动机；人的需求分为五个层次：生理的需求，安全的需求，社交的需求，尊重的需求和自我实现的需求；认为需求是由低级到高级，只有低级需要得到满足后，才能产生高一级的需求。

第二，赫茨伯格的双因素理论。美国心理学家提出了双因素理论，即保健激励因素理论。他把影响人行为的因素分为了两类，一类是保健因素，如政策，工资，同事关系和工作条件等，二类是激励因素，比如上级赏识，事业的新的发展等。他认为保健因素不能起到激励的作用，但能防止职工不满情绪的产生，保健因素改善后，不满情绪会消除，但是不能导致积极后果，只有激励因素才能产生职工满意的积极效果。

第三，20世纪60年代美国心理学家费隆姆提出了期望价值，认为人们预期自己的行为能达到某种目标的时候，他们才会被激励起来，激励的力量等于目标价值与达成目标概率的乘积。

（2）管理中的人性理论

第一、美国的管理学家道格拉斯麦格雷戈在《企业的人性方面》一书中总结了X理论和Y理论，认为管理者对管理人员的管理方式基于他们对悲观离着人性的假设，这两种假设称为X理论和Y理论。X理论认为人的本性是不诚实的、懒惰的、愚蠢的和不负责任的。他们好逸恶劳，只有金钱和地位才能鼓励他们工作。基于这种假设的管理方式应该是经济报酬诱导和制度约束控制相结合的胡萝卜加大棒的管理方式。Y理论认为人能够主动承担责任，具有自我控制和自我约束能力，基于这种理论的管理方式应该是适当的分权放权，充分的调到员工积极性，发挥他们的潜能。麦格雷戈认为Y理论已经过时。

第二、莫尔斯和洛希的超Y理论，认为人是复杂的，不仅表现在因人而异，尽管同一个人在不同时期、年龄、地点也会有不同的表现，需要是多种多样的，并会随着发展不断变化，因此没有一成不变的管理方式，应当灵活采用管理措施，因人因时因地，不能千篇一律。领导方式理论。美国布莱克和穆顿在1964年提出了管理方格理论，认为领导者都有对人和生产的两个方面的关心，由此形成了八十一个方格，即八十一种管理方式，管理方格理论给我们提供了一种对管理者评价的方法，横轴是生产关系的技能，纵轴是人际关系技能。代表性的有五种典型的管理方式：贫乏式的管理者，极少关心人也极少关心生产，最差的领导和管理者；乡村俱乐部型的管理者，高关系低任务；任务型管理者，低关系高任务；团队型管理者，高任务高关系，理想型的管理者；中间型的管理者。