裁员的操作要点

裁员的操作要点

裁员的法律依据是《劳动合同法》的第四十一条，也就是HR平常所说的批量解雇。实务操作中，裁员是把双刃剑，如果不能领会法律条文的准确含义，真正操作时便容易出现很多风险。此外，也将难以抚平职工受伤的心。当企业不得已操起裁员之剑时，当领悟剑道，避实就虚，杀出重围。

1.适用情形及基本要求

适用裁员的有四种情形：

（1）破产重整；

（2）生产经营发生严重困难；

（3）转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更合同后仍需裁减人员的；

（4）其他客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁员的执行必须满足两个要求：

人数要求：第一种是裁减人员为20人以上；第二种为裁减人数不足20人但占企业职工总数百分之十以上。二者必占其一，如果不能达到其中之一的要求，则不能启动裁员程序，只能按照正常解雇合同的流程处理。如果强行启动，目前的司法实务基本上都会判决企业败诉。

程序要求：为了尽量缓解经济性裁员对劳动者和整个社会的安定团结造成的冲击，《劳动合同法》延续了《劳动法》关于经济性裁员的程序性规定，要求用人单位进行经济性裁员必须履行一套法定程序：首先，提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并听取工会或者职工的意见；其次，

向劳动行政部门报告裁减人员方案。这项法定程序有着严格的顺序规定，必须全部履行。

2.和谐双赢的实务操作

针对企业裁员，法律罗列了一些保护对象。《劳动合同法》第四十二条规定了在裁员时不能裁掉“老、病、伤、残、孕”。但实际上，企业的裁员操作和法律规定是有冲突的。对此，企业不妨转换一下思路：法律虽然规定了用人单位单方解除的禁忌行为，但并不禁止协商一致的解除行为。在操作裁员时，企业可以与“老、病、伤、残、孕”的员工协商一致后再解除，这完全合法。既然裁员同协商一致解除一样，都需要给被裁员工N个月的经济补偿金，在这种情况下，企业不如选择用协商一致的方式解除。如此不但可以安抚职工，加快裁员进程，防止演化成集体性劳动争议。同时也可避免因违法解除而支付2N个月赔偿金的窘局。