企业多元化薪酬结构和体系设计

1、结构多元化
直接薪酬 间接薪酬
基本工资 绩效工资 成就工资
津贴 加班工资 基本福利
企业福利
岗位工资 年功工资 技能工资
奖金 浮动工资 股票期权
分红
岗位津贴 工作津贴
养老保险 医疗保险 失业保险 工伤保险
住房公积金 福利设施 健康福利 假日福 利 教育培训 补贴福利……
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晋升机会 发展机会 心理收入 生活质量 私人因素
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3、高管激励模式
重要性
端正工作心态 有利于经管者关注企业长期发展 留住人才吸引人才 降低即期成本支出 业绩激励
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五、内部公平性及薪酬结构的合理体现----案例
30.00 25.00 20.00 15.00 10.00
5.00 0.00
项目质经量理工程师工材艺料员工程师生产调度安全员 生焊产工线组长 实验作员业质文量件检验员 冷作操作工 保安
——只有更好，没有最好！
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二、不变的三原则
• 对外竞争性 • 对内公平性 • 对员工的激励性
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三、薪酬体系设计的多元化趋势
• 1、人才竞争的要求 • 2、企业不同发展阶段的要求
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三、薪酬体系设计的多元化趋势
• 用工成本的上升，导致人才价格战 • 劳动力队伍的结构变化 • 人才匮乏 • 养老体系的不完善 • 薪酬收入的不公平造成人才的流失
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三、薪酬体系设计的多元化趋势
组织特征
企业发展阶段
人力资源
初创
成长
成熟
衰退
管理重点 薪酬策略
创新、吸引关键人才、 刺激创业
个人激励
短期激励方 式
长期激励方 式
基本薪酬
绩效激励 全面参与股权 低于市场水平
奖金
高
福利
低
招聘、培训
个人--集体激励 相结合
绩效激励、福利
有限参与股权
相当于市场水平
高 低
保持员工团队、奖励管 理技巧
• 狭义的工资指基本工资或标准工资。 • 广义的工资是指包括：工资、奖金、津贴、提成工资、
劳动分红、福利等。
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一、薪酬管理的挑战性
• 员工往往对薪酬十分关注和挑剔。 • 员工不但关注自己拿多少，更关注别人拿多少 • 不患寡而患不均 • 结构老化，弹性下降 • 相似岗位薪酬差异大，内部收入的不公平感，造成内部不稳定 • 报酬与绩效脱钩，激励缺乏动态化，没有中长期的激励计划 • 根据实际情况的不同，薪酬管理没有普遍的模式可循。
薪酬总额 中位数 冠达尔 薪酬总额
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案例
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五、内部公平性及薪酬结构的合理体现
• 弹性模式 稳定模式 折衷模式
——固定部分 ——变动部分
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五、内部公平性及薪酬结构的合理体现
与绩效挂钩程度
激励效应 员工主动性 员工压力 员工忠诚度 员工流动率
弹性薪酬模式
强
强 强 大 弱 大
稳定薪酬模式
1、结构多元化
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1、结构多元化
— —津贴的设计
• 地域性津贴及额外生活支出 • 生活福利性津贴 • 劳动性津贴 • 保健性津贴 • 补偿物价差异津贴
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1、结构多元化
— —奖金的设计
一、按奖金的周期划分 月度、季度、年度 二、按发放次数划分 经常性奖励、一次性奖励 三、按奖励的范围划分 个人奖、集体奖 四、一些常见的单项奖 • 合理化建议奖 • 特殊贡献奖 • 成本节约奖 • 安全奖 • 质量奖 • 超额利润奖等
个人--集体激励相结合
利润分享、福利
股票购买
高于、相ห้องสมุดไป่ตู้于市场水平
相当于市场水平 高、相当于市场水平
减员、控制人工 成本
奖励成本控制
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相当于、低于市 场水平 无
低、相当于市场 水平
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四、多元化薪酬系统的构成
1、结构多元化 2、激励长期性 3、高管激励模式
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薪酬系统
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1、结构多元化
— —销售人员的薪酬方式
• 底薪加奖金模式 • 底薪加佣金模式 • 底薪加奖金加佣金模式 • 纯佣金模式
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1、结构多元化
— —福利设计
实物型
机会型
优惠型
服务性
荣誉性
•免费宿舍 •免费工作餐 •免费饮料 •文体设施
• 培训 • 带薪假 • 挑战性工作 机会
•无息贷款 •产品分享 •折扣票券
弱
弱 弱 小 强 小
折中薪酬模式
中
中 中 中 中 中
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五、内部公平性及薪酬结构的合理体现
职位系列
管理类序 列
25分位
中位数
75分位
冠达尔 基本工资
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五、内部公平性及薪酬结构的合理体现----案例
30.00 25.00 20.00 15.00 10.00
5.00 0.00
项目经质理量工程师 工材艺料员工程师生产调度 安全员 生焊产工线组长 实验员作业文质件量检验员 冷作操作工 保安
薪酬总额 25分位 薪酬总额 75分位
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2、激励长期性
1、企业年金 2、准公务员式年薪 3、期权 4、员工持股计划
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3、高管激励模式
准公务员型模式： 基薪＋津贴＋养老金计划
一揽子型模式： 单一固定数量年薪
非持股多元化型模式： 基薪＋津贴＋风险收入（效益收入和奖金）＋养老金计划
持股多元化型模式： 基薪＋津贴＋含股权、股票期权等形式的风险收入＋养老金计划
•家庭保健护理 •保姆家庭护理 •免费体检 •咨询服务
•授予头衔
•以员工名 义命名
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1、结构多元化
— —福利设计
• 包括福利在内，公司应提供多少薪酬 • 在个人总薪酬中，福利应包含哪些方面 • 每提供一项福利，公司会达到多大的开支水平 • 为何要提高某项福利 • 哪类员工应被提供哪种福利 • 相对所提供的福利，公司将获得何种收益 • 某项综合福利计划如何帮助或最大程度招聘并留住员工
多元化薪酬结构设计
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1
导入
• 当外包成为趋势，人力资源的管理重点是什么？
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导入 薪酬概念
• 员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总 和，是企业支付给员工的劳动补偿。包括内在薪酬和外 在薪酬。
• 工资是企业薪酬的主要形式，是企业依据国家的法律规 定和劳动合同，以货币形式支付给雇员的劳动报酬。
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1、结构多元化
— —福利设计
• 标准组件式（套餐型） • 附加型 • 核心加选择型 • 自助式
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带薪假期 补充医疗 房屋补贴 家属保险 购车补贴
旅游
1、结构多元化
— —福利设计
方案选择
A
B
C
D
是
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1、结构多元化
— —福利设计 1、福利总额预算 2、点值确定与分配 3、福利需求调查 4、福利菜单更新 5、福利选择与统计 6、福利购置与支付 7、成本与效果调查