人力资本度量指标
人力资源常用数据指标
人力资源常用数据指标人力资源常用数据指标是指在人力资源管理中常用的用来衡量、分析和评估人力资源管理绩效的指标。
这些指标可以帮助企业了解和评估其雇员的情况、培训和发展的状况、员工满意度以及人力资源成本等方面的情况。
以下是人力资源常用数据指标的一些例子：1.员工流动率：员工流动率是指员工离职的比例，可以帮助企业了解员工流动的趋势和原因。
高员工流动率可能意味着员工满意度较低，需要进一步关注员工留任和发展。
2.培训投入和效果：培训投入指企业在培训上的投入金额，培训效果指培训后员工的绩效提升情况。
通过比较培训投入和效果，企业可以评估培训计划的有效性和回报率。
3.人力成本率：人力成本率是指企业在人力资源管理上的总成本占总收入的比例，包括员工薪酬、福利、培训等方面的费用。
人力成本率的变化可以帮助企业了解人力资源成本在整体成本中的占比情况。
4.平均员工绩效：平均员工绩效是指企业员工的平均绩效水平，可以通过绩效评估等方法进行评估。
平均员工绩效的提升可以帮助企业提高整体绩效水平和竞争力。
5.员工满意度：员工满意度是指员工对工作和企业的满意程度，可以通过调查问卷等方式进行评估。
员工满意度的提升可以帮助企业提高员工的工作动力和减少员工流失率。
6.平均招聘周期：平均招聘周期是指企业招聘员工所需的平均时间，包括发布职位、筛选简历、面试等环节。
通过掌握平均招聘周期，企业可以评估招聘流程的效率和质量。
7.绩效与薪酬关联度：绩效与薪酬关联度是指企业绩效评价与薪酬激励的关系程度。
草根据企业绩效评价结果来确定员工的薪酬水平可以帮助企业激励员工并提高绩效。
8.平均培训费用：平均培训费用是指企业每位员工的培训投资金额。
平均培训费用可以帮助企业了解培训成本的分布情况，并进行优化和调整。
9.组织内部晋升比例：组织内部晋升比例是指组织内部从低级职位晋升到高级职位的员工占比。
组织内部晋升比例的提升可以帮助企业留住人才和提高员工的职业发展空间。
10.培训满意度：培训满意度是指参加培训的员工对培训内容和方式的满意程度。
人力资本度量指标
人力资本度量指标相关术语：度量（Metrics），指制衡量指标的理论或系统；衡量指标（Measures），指按照一个范围、维度或者能力等作为标准来定义描述对象；目标管理（MBO），目标管理源于美国管理专家德鲁克，他在1954年出版的《管理的实践》一书中，首先提出了“目标管理和自我控制的主张”，认为“企业的目的和任务必须转化为目标，企业如果无总目标及与总目标相一致的分目标，来指导职工的生产和管理活动，则企业规模越大，人员越多，发生内耗和浪费的可能性越大”，概括来说也即是让企业的管理人员和工人亲自参加工作目标的制订，在工作中实行“自我控制”，并努力完成工作目标的一种管理制度；员工态度调查（Employee Attitude Surveys），这种调查的主要目的是评价员工对于他们所处的工作场所以及所从事的工作本身是一种怎样的印象和看法——这种印象和看法会直接影响到他们完成工作的情况；人力资源审计（HR Auditing），是人力资源管理和审计学交叉发展的一个新兴领域，它按照特定的标准，采用综合性的研究分析方法，对组织的人力资源管理系统进行全面检查、分析与评估，为改进人力资源管理功能提供解决问题的方向与思路；人力资源关键指标（HR Key Indicators），关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素，KPI指标并不一定能直接用于或适合所有岗位的人员考核，但因为KPI指标能在相当程度上反映组织的经营重点和阶段性方向，所以成为绩效考核的基础；竞争性人力资源标竿（Competitive HR Benchmarking），不断寻找和研究优秀管理人才的最佳实践，以此为基准对所有人员进行比较、分析、判断，从而使其得到不断改进，实现人力资源管理的良性循环；人力资本投资报酬率（HR ROI），一元薪资所创造出来的业务收入（含员工自己所拿的薪资、奖金与福利），换言之，也就是企业主所支付的每一元薪资对企业的贡献；人力资源效能指标（Human Resources Effectiveness Index）是由此六个衡量标准所组成，并且与收益/员工总人数、资产/员工成本、营运收入/员工成本及营运收入/股东权益（ROE）有显着的相关。
人力资源指标
人力资源指标一、简介人力资源指标（HR Metrics）是衡量人力资源管理绩效、决策和效果的计量标准。
通过收集、分析、解读和报告人力资源指标，可以帮助企业评估其人力资源战略的实施效果并未后续决策提供依据，也可以帮助企业更好地了解内部员工和外部市场的变化情况。
二、常用的人力资源指标1.员工流失率（Turnover Rate）员工流失率是指在一定日期范围内员工离职的数量与总员工数的比例。
企业可以通过员工流失率了解企业整体流动性，并对流失较大的部门进行分析和调整。
此外，员工流失率还可以反映企业的人力资源管理和文化是否有待改进，如发放薪酬是否合理、培训是否到位等。
2. 人均人力成本（Average Cost per Employee）人均人力成本是指企业人力资源部门在一定时间内对于每位员工的人力成本，包括员工工资、社保公积金、以及企业培训、招聘、管理等人力资源管理相关费用的总和。
企业可以通过人均人力成本了解企业员工人力成本结构和变化情况，并对人力成本科学配置进行调整。
3. 员工满意度（Employee Satisfaction）员工满意度是指员工对于企业的工作环境、工作氛围、工作任务、薪资待遇等方面的情绪态度。
通过员工满意度调查，企业可以掌握员工实际情况和需求，并及时调整完善人力资源管理策略，增强员工的对企业的归属感和工作积极性。
4. 员工绩效（Employee Performance）员工绩效指标是用于衡量员工工作绩效的数据指标，主要包括员工销售额、业绩、工作评价结果、出勤率、工作时长等。
企业可以通过员工绩效指标了解员工工作表现及其对企业的贡献，对员工进行薪酬调整或晋升决策。
5. 培训成本回报率（Training Cost Return on Investment）培训成本回报率是企业用于衡量投入培训所带来的实际效益的数据指标，企业可以通过培训成本回报率衡量培训的质量和效果，以及决定应该增加或减少投入培训的力度。
人力资源类指标
人力资源类指标人力资源类指标是用于衡量和评估一个组织或企业人力资源管理绩效的关键数据。
这些指标提供了洞察力，帮助组织了解其员工力量的有效性、员工满意度、培训效果等方面的情况。
以下是一些常见的人力资源类指标：1.员工流动率（Employee Turnover Rate）：描述在一定时间内离职员工的比例。
高流动率可能表明员工满意度低，或者有招聘、培训、领导力等问题。
2.员工满意度（Employee Satisfaction）：通过员工调查或反馈来测量员工对工作、管理和公司文化的满意度。
高员工满意度通常与更好的绩效和较低的流动率相关。
3.招聘效率（Recruitment Efficiency）：衡量招聘流程的效率，包括招聘成本、招聘时间和成功招聘的员工数量。
这有助于评估招聘策略的有效性。
4.培训投资回报率（Training Return on Investment，ROI）：衡量组织对培训和发展的投资相对于员工表现和绩效的回报。
这有助于确定培训活动是否取得了期望的效果。
5.人均收入（Revenue per Employee）：描述每个员工为组织创造的平均收入。
这有助于了解员工的产值和组织的经济效益。
6.绩效评估结果（Performance Evaluation Results）：衡量员工绩效的指标，包括员工评级、目标达成情况等。
这对于评估绩效管理体系的有效性至关重要。
7.人才储备（Talent Pipeline）：描述组织内具备晋升潜力的员工数量和质量。
这有助于确保组织能够在关键职位上培养和留住有潜力的人才。
8.员工福利成本比率（Employee Benefits Cost Ratio）：衡量员工福利成本相对于总薪资的比例。
这有助于评估员工福利方案的可持续性和成本效益。
9.员工参与度（Employee Engagement）：通过调查或其他方式测量员工对工作和组织的投入程度。
高参与度通常与更高的生产力和员工满意度相关。
人力资源管理指标
人力资源管理指标人力资源管理指标是衡量和评估企业人力资源管理工作效果和绩效的重要依据。
它可以帮助企业了解人力资源管理的状况，及时调整和改进管理策略，提高组织绩效。
下面将从人力资源规划、招聘与选用、培训与开发、员工激励与绩效评估、员工关系和福利待遇等方面，介绍一些常用的人力资源管理指标。
一、人力资源规划指标1.人力资源需求与供给平衡率：根据企业战略规划和业务发展情况，调研企业人力资源需求和市场人才供给状况，评估企业对各类人才的需求和供给之间的平衡程度。
2.人力资源流动率：计算企业员工的离职率、招聘率和流动率，评估员工流动情况，发现人员流失原因，为组织提供稳定的人才团队。
3.人力成本占比：计算企业人力成本与总成本的比例，反映人力资源管理成本的合理性和效益。
二、招聘与选用指标1.招聘满意度：对被招聘者进行满意度调查，了解他们对招聘过程和待遇的满意度，评估招聘质量。
2.新员工补充率：计算企业新员工的补充率，了解员工流动情况和离职后的人员补充是否及时，评估招聘与选用效果。
三、培训与开发指标1.培训满意度：对培训受训者进行满意度调查，了解他们对培训内容和方式的满意度，评估培训质量。
2.员工培训率：计算企业员工参与培训的比例，衡量企业对员工培训的重视程度和投入。
四、员工激励与绩效评估指标1.员工满意度：对员工进行满意度调查，了解他们对工作环境、福利待遇等的满意度，衡量员工对企业的认同程度。
2.绩效考核合格率：计算企业员工绩效考核合格的比例，评估员工绩效管理效果。
五、员工关系指标1.基层管理者素质评估：对基层管理者进行评估，了解其管理能力和领导风格，为提高员工关系提供参考依据。
2.员工投诉率：计算员工投诉次数与员工总数的比例，评估员工关系的紧张程度和满意度。
六、福利待遇指标1.员工福利率：计算企业员工获得福利待遇的比例，评估企业对员工福利待遇的关注程度。
2.福利满意度：对员工进行福利满意度调查，了解他们对福利待遇的满意程度，评估福利政策的有效性。
人力资本指数计算公式
人力资本指数计算公式人力资本指数是衡量一个国家或地区人力资源状况的重要指标。
它可以帮助我们了解一个国家或地区的人力资源质量和发展水平，进而评估其经济发展潜力和竞争力。
下面将介绍人力资本指数的计算公式以及其含义。
人力资本指数的计算公式如下：人力资本指数 = 人力资本总量 / 人口总量其中，人力资本总量是指一个国家或地区的劳动力的总数量，人口总量是指该国家或地区的总人口数量。
人力资本指数的含义是反映一个国家或地区的人力资源的质量和数量。
人力资源的质量包括教育水平、技能水平、健康状况等因素，而人力资源的数量则是指劳动力的总量。
人力资本指数越高，意味着该国家或地区的人力资源质量和数量越高，其经济发展潜力和竞争力也相对较强。
人力资本指数的计算可以通过统计数据来进行，例如国家统计局或相关机构发布的劳动力调查数据和人口普查数据等。
通过这些数据，可以计算出一个国家或地区的人力资本指数，从而进行比较和评估。
人力资本指数的计算公式简单明了，但其中涉及的人力资本总量和人口总量的数据需要准确可靠。
因此，在计算人力资本指数时，需要依靠权威的统计数据，并对数据进行合理的加工和处理，以确保计算结果的准确性和可比性。
人力资本指数的重要性不言而喻。
它可以帮助政府和决策者了解一个国家或地区的人力资源状况，从而制定相应的政策和措施，促进人力资源的优化配置和发展。
同时，人力资本指数也是衡量一个国家或地区经济发展水平和竞争力的重要指标之一，对于吸引外商投资、提升国际竞争力具有重要意义。
人力资本指数是衡量一个国家或地区人力资源状况的重要指标，其计算公式简单明了，可以通过统计数据进行计算。
人力资本指数的高低反映了一个国家或地区的人力资源质量和数量，对于评估其经济发展潜力和竞争力具有重要意义。
因此，加强人力资源的培养和开发，提高人力资本指数，对于实现经济可持续发展具有重要意义。
人力资源工作的量化指标(一)
人力资源工作的量化指标（一）引言：随着企业竞争的加剧和市场环境的变化，人力资源的重要性逐渐被企业认识到。
而为了更好地衡量和评估人力资源工作的效果和贡献，采用量化指标成为一种常见的做法。
本文将探讨人力资源工作的量化指标，从以下五个方面进行阐述：招聘效率、员工离职率、培训投资回报率、绩效评估效果和人力成本比例。
正文：一、招聘效率1. 招聘时间周期：衡量从发布职位到成功招聘所需的平均时间；2. 招聘渠道效果：评估各种招聘渠道的有效性，例如社交媒体、招聘网站、内部推荐等；3. 招聘成本效益：对比投入的招聘成本和成功招聘的数量，计算单位成本与效果的关系；4. 招聘质量评估：通过跟踪新员工表现和离职率等指标，评估招聘质量的优劣；5. 招聘渠道多样性：考察招聘渠道的多样性，以减少对某一渠道的过度依赖。
二、员工离职率1. 总体离职率：计算员工的整体离职率，并与行业平均水平进行比较；2. 关键岗位离职率：重点关注关键岗位的员工离职率，以评估对业务连续性的影响；3. 新员工离职率：分析新员工的离职率，评估招聘和培养的有效性；4. 离职原因分析：深入研究员工离职的原因，从而制定针对性的留任策略；5. 离职成本评估：估算员工离职给企业带来的成本，包括重新招聘、培训等费用。
三、培训投资回报率1. 培训投资成本：计算企业在培训上的总投入，包括培训费用、时间和资源投入；2. 培训有效性评估：使用不同的评估方法（例如员工调查、业绩提升等），评估培训的实际效果；3. 培训成果转化率：计算培训后员工的能力提升和应用情况，评估培训成果转化率；4. 培训投资回报率：通过比较培训效果和培训投入，计算培训投资回报率；5. 培训成本效益：评估不同培训方式的成本效益，如在线培训、面对面培训等。
四、绩效评估效果1. 绩效评估指标：制定量化的绩效评估指标，用于衡量员工的绩效表现；2. 绩效差异分析：对比高绩效员工和低绩效员工的差异，从而发现优秀员工的共同特点；3. 绩效结果反馈：评估绩效结果的及时性和准确性，确保结果对员工激励有效；4. 绩效改进措施：根据绩效评估结果，制定相应的改善措施，提高整体绩效水平；5. 绩效评估流程优化：通过简化和优化绩效评估流程，提高评估效率和准确性。
人力资源管理的核心指标
人力资源管理的核心指标人力资源管理的核心指标是指衡量和评估一个组织的人力资源管理绩效和效果的指标。
这些指标包括人力资源的数量、质量、成本、效率和影响力等方面。
人力资源管理的核心指标对于组织的发展、竞争力和可持续发展具有重要的意义。
下面将介绍一些常用的人力资源管理核心指标。
1.人力资源数量指标人力资源数量指标是衡量一个组织人力资源规模和配置的指标，包括总人数、各职级人数、各部门人数等。
这些指标可以帮助组织判断是否具备足够的人力资源来支撑业务需求，并进行人力资源的合理配置和调整。
2.人力资源质量指标人力资源质量指标是衡量一个组织人才素质和能力的指标，包括员工的教育背景、专业技能、工作经验、绩效评价等。
这些指标可以帮助组织评估员工的综合素质和能力水平，以及组织的人才储备和培养成效。
3.人力资源成本指标人力资源成本指标是衡量一个组织人力资源投入和效益的指标，包括员工薪酬、福利、培训开支等。
这些指标可以帮助组织评估人力资源的经济性和效益性，以及找到降低成本和提高效益的方法。
4.人力资源效率指标人力资源效率指标是衡量一个组织人力资源利用效率和运营效率的指标，包括员工的劳动生产率、人力资源管理流程的效率、组织人力资源管理系统的运转效率等。
这些指标可以帮助组织评估人力资源管理的效果和效率，以及找到提高效率和优化流程的方法。
5.人力资源影响力指标人力资源影响力指标是衡量一个组织人力资源对组织业务发展和战略目标实现的影响力和贡献的指标，包括员工培训和发展的效果、员工满意度和参与度、员工离职率和留存率、组织声誉和品牌影响力等。
这些指标可以帮助组织评估人力资源管理的战略性和战术性影响力，以及找到提升影响力和增加组织竞争力的方法。
以上是人力资源管理的一些核心指标，这些指标可以帮助组织评估人力资源管理的绩效和效果，找到潜在的问题和改进的机会，为组织的发展提供有力的支持和保障。
因此，对于任何一个重视人力资源管理的组织来说，关注和掌握这些核心指标是非常重要的。
人力资源分析指标
人力资源分析指标一、引言人力资源是企业最重要的资产之一，对于企业的发展和竞争力具有重要影响。
为了全面了解和评估企业的人力资源状况，人力资源分析指标成为了一种重要的工具。
本文将介绍人力资源分析指标的标准格式，并详细讨论各个指标的含义和计算方法。
二、人力资源分析指标的标准格式1. 人力资源投入指标- 人力资源成本比例：人力资源成本/总成本- 人力资源投入强度：人力资源成本/员工人数- 人力资源投入效益：企业利润/人力资源成本2. 人力资源流动指标- 员工流动率：（离职员工数/平均员工数）× 100%- 招聘效率：招聘费用/招聘人数- 培训投入比例：培训费用/总人力资源成本3. 人力资源能力指标- 员工满意度：员工满意度调查结果- 员工绩效评估：绩效评估结果- 员工晋升比例：晋升员工数/总员工数4. 人力资源效益指标- 员工生产力：产出/员工数- 人力资源回报率：企业利润/人力资源成本- 人力资源利润率：人力资源利润/总利润5. 人力资源结构指标- 员工构成比例：不同部门、不同职位员工的比例- 员工学历结构：不同学历员工的比例- 员工薪资结构：不同薪资水平员工的比例三、各个指标的含义和计算方法1. 人力资源投入指标- 人力资源成本比例：反映人力资源成本在总成本中的比例，计算公式为：人力资源成本/总成本 × 100%- 人力资源投入强度：反映单位人力资源成本的投入水平，计算公式为：人力资源成本/员工人数- 人力资源投入效益：反映人力资源投入对企业利润的影响，计算公式为：企业利润/人力资源成本2. 人力资源流动指标- 员工流动率：反映员工离职的频率，计算公式为：（离职员工数/平均员工数）× 100%- 招聘效率：反映招聘活动的效率，计算公式为：招聘费用/招聘人数- 培训投入比例：反映培训活动在人力资源成本中的比例，计算公式为：培训费用/总人力资源成本3. 人力资源能力指标- 员工满意度：通过员工满意度调查来评估员工对企业的满意程度- 员工绩效评估：通过绩效评估来评估员工的工作表现- 员工晋升比例：反映员工晋升的机会和比例，计算公式为：晋升员工数/总员工数 × 100%4. 人力资源效益指标- 员工生产力：反映员工的工作效率，计算公式为：产出/员工数- 人力资源回报率：反映人力资源投入对企业利润的回报水平，计算公式为：企业利润/人力资源成本- 人力资源利润率：反映人力资源利润在总利润中的比例，计算公式为：人力资源利润/总利润 × 100%5. 人力资源结构指标- 员工构成比例：反映不同部门、不同职位员工的比例，可以通过统计数据得出- 员工学历结构：反映不同学历员工的比例，可以通过统计数据得出- 员工薪资结构：反映不同薪资水平员工的比例，可以通过统计数据得出四、结论人力资源分析指标可以匡助企业全面了解和评估人力资源状况，从而制定相应的人力资源管理策略。
18个人力资源考核指标的公式
18个人力资源考核指标的公式人力资源常用计算公式人力资源常用计算公式篇11、人事费用率人事费用率指人力成本占销售额比重。
该指标反应了人力成本的投入产出比，计算的是人力成本投入在企业总收入中的份额，是最能直接反应人力使用效率的一个指标。
计算公式人事费用率=人事费用总额、营业额100%2、人均劳动生产力人均劳动生产力是指每一个劳动力平均所创造的公司营业额。
计算公式人均劳动生产力=公司营业额、劳动力人数(员工人数)3、人事费用投入产出率该指标反应的是每投入1单位的人事费用，能产生多少单位的营业收入。
计算公式人事费用投入产出率=公司营业额、人事费用总额4、人力成本利润贡献率人力成本利润贡献率指企业投入的人力成本代价与企业最终获得的以利润表现的经济效益之间的关系。
计算公式人力成本利润贡献率=税前利润、人事费用总额5、人力成本利润贡献率计算公式薪资总额、人事费用总额100%6、人力成本利润贡献率人均薪资与人均劳动生产力的比例关系在于说明薪资与劳动生产力的变化关系，如人均劳动生产力越高，人均薪资越低，则对投资者而言，投资报酬率越高，也就是投入最低的成本获得最大的效益。
计算公式人均劳动生产力÷人均薪资100%7、培训费用占人事费用的比例计算公式培训费用、人事费用总额100%8、人均招聘成本计算公式人均招聘成本=招聘费用总额、到岗总人数9、离职率(主动)主动率职率=主动离职人数、(月初人数+月末人数、2)100%，关于离职率的计算，有好几种计算方式，简单化，就采取这种最常用的计算方式。
计算公式离职率=离职总人数、(期前总人数+期间入职人数)HR最常用的六大类计算公式一、招聘分析常用计算公式招聘入职率应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数100%月平均人数(月初人数+月底人数)÷2月员工离职率整月员工离职总人数÷月平均人数100%月员工新进率整月员工新进总人数÷月平均人数100%月员工留存率月底留存的员工人数÷月初员工人数100%月员工损失率整月员工离职总人数÷月初员工人数100%月员工进出比率整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数100%二、考勤常用的统计分析公式个人出勤率出勤天数÷规定的月工作日100%加班强度比率当月加班时数÷当月总工作时数100%人员出勤率当天出勤员工人数÷当天企业总人数100%人员缺勤率当天缺勤员工人数÷当天企业总人数100%三、常用工资计算、人力成本分析公式月薪工资月工资额÷21、75天当月考勤天数月计件工资计件单价当月所做件数平时加班费月工资额÷21、75天÷8小时1、5倍平时加班时数假日加班费月工资额÷21、75天÷8小时2倍假日加班时数法定假日加班费月工资额÷21、75天÷8小时3倍法定假日加班时数直接生产人员工资比率直接生产人员工资总额÷企业工资总额100%非生产人员工资比率非生产人员工资总额÷企业工资总额100%人力资源费用率一定时期内人工成本总额÷同期销售收入总额100%人力成本占企业总成本的比重一定时期内人工成本总额÷同期成本费用总额100%人均人工成本一定时期内人工成本总额÷同期同口径职工人数人工成本利润率一定时期内企业利润总额÷同期企业人工成本总额100%四、人事统计常用公式培训出勤率实际培训出席人数÷计划培训出席人数100%新晋员工比率已转正员工数、在职总人数补充员工比率为离职缺口补充的人数、在职总人数离职率(主动离职率、淘汰率)=离职人数、在职总人数异动率异动人数、在职总人数人事费用率(人均人工成本老总人数)、同期销售收入总数招聘达成率(报到人数+待报到人数)、(计划增补人数+临时增补人数)人员编制管控率每月编制人数、在职人数人员流动率(员工进入率+离职率)、2离职率离职人数、((期初人数+期末人数)、2)员工进入率报到人数、期初人数离职率离职人数、(期初人数+录用人数)100%每天工资月固定工资、21、75天当月应得工资每天工资当月有效工作天当月实际工作天数调整比例五、其他公式当月应工作天数当月自然日天数–当月休息日天数当月有效工作日当月应工作天数–全无薪假期当月实际工作天数调整比例21、75天、当月应工作天数六、成本效用评估公式总成本效用录用人数、招聘总成本招募成本效用应聘人数、招募期间的费用选拔成本效用被选中人数、选拔期间的费用人员录用效用正式录用人数、录用期间的费用招聘收益成本比所有新员工为组织创造的价值、招聘总成本人力资源常用计算公式篇21人力资源离职率人力资源离职率是以其中一单位时间(如以月为单位)的离职人数，除以工资册的月初月末平均人数然后乘以100%。
人力资本度量指标
人力资本度量指标定义人力资本度量指标是公司在衡量其员工对组织发展的贡献以及员工在不同岗位上的表现时所使用的一套标准化的方法和指标。
重要性人力资本是公司最宝贵的资源之一，它直接影响到公司的业绩和竞争力。
因此，正确地评估和度量人力资本的价值和贡献对于公司战略的制定和实施至关重要。
同时，这种度量也有助于公司管理层了解员工的发展需要、职业规划和职业晋升机会，并相应地制定人力资源计划。
常见的人力资本度量指标1. 人均产出人均产出通常是以一定时间内的总业绩除以全职员工总数计算得出。
这个指标可以很好地衡量员工的生产力和组织效率。
公司可以通过这个指标识别优秀员工和团队，并给予相应的奖励。
2. 離職率離職率是公司员工离开公司的比例。
这个指标可以反映公司的员工留存率，也可以用来检验组织文化和员工福利政策的可行性以及管理层的有效性。
3. 培训投入这个指标是指公司为培训和发展员工而花费的人力、财力和时间的投入。
这个指标可以评估公司对员工发展的关注程度，同时也可以对公司能否维持竞争力和员工持续成长有所帮助。
4. 员工满意度员工满意度评估员工对公司、领导、福利、培训等各方面的满意程度。
这个指标是在了解员工需求的基础上制定人力资源策略和改进管理的重要参考基础。
5. 职业发展和晋升机会职业发展和晋升机会与员工的个人发展和公司的未来发展密切相关。
公司需要制定合理的职业规划方案，为员工提供发展机会和工作认可，并为那些表现优秀的员工提供明确的晋升途径。
为了提高公司的竞争力和员工满意度，评估和确定正确的人力资本度量指标非常重要。
不同的指标需要综合考虑，以便评估员工的绩效、留存、发展以及员工对公司业务的贡献。
对人力资本度量指标认知的研究
中图分类号 ：２ ０ Ｆ７
文献标识码 ： Ａ
文章编号 ：６ ３ ３ ３ （０ １０ — ０ ７ ０ １７ — ２ １ ２ １ ）５ ０ ９ — ２
资 源论 坚信 人力 资本 可为公 司提 供重要 的竞争优 势 。
它认为 ， 组织需要招募 、 养 、 培 留住人 才 ， 因此知识基础得 以 加强， 而这将会提高组 织 的整体生产力 Ｂｃ ｅ ９ ４ Ｐｅ ｅ ｅｋｒ１６ ；ｆ ｒ ｆ
有 关人力资本 指标 的报告 、计量和披露 （ ｔｍ ｎ ｄ Ｗｍｅ ａｔ ａ ｒ ｄｎ
Ｍａｔ ｒ １９ ；ｈ ｎ ａ ｄ Ｌｎ ２ ０） ｔｍｏｅ ９ ７ Ｃ ｅ ｎ ｉ ０ ３。然 而 ， ｉ 这样的实践 却 不常见 ， 因为传统 的会 计方法对人力资本 ， 资产 没有一致 的 度 量指标 Ｈ － ｅ
对 人力 资本度量 指标认 知 的研究
乔 耀娜
（ 郑州大学 商学院 ，河南 郑州 ４００） ５０ １
摘
感。
关 键 词 ：人 力资 本 度 量 指 标
要： 一个 综合 的和 多角度的人 力资本度量标准 可能会使 基金 经理和管理人 员受益， 管理者可以利 用度 量标 准来反应
各种各样的人力 资本 问题 。本研 究综合 了传统的人 力资本度量标 准和非会 计度量标 准 ，这 些信 息有 助于提高透明度和责任
第 ３ 第 ５期 卷
２ １ 年 ５月 ０１
赤 峰 学 院 学 报 （科 学 教 育 版 １
Ｊ ｕ ａ ｆ ｈ ｆｎ ｉｅ ｓｔ ｓ ｉｎ ｅ＆ ｅ ｕ ａ ｉｎ） ｏ ｒ ｌ ｉ ｇＵｎ ｖ ｒｉ ｎ ｏＣ ｅ ｙ（ ｃｅ ｃ ｄｃｔ ｏ
Ｖｏ ． ． １ ３ Ｎｏ５ Ｍａ ０１ ｙ２ １
最全人力资源管理的量化指标及公式
最全人力资源管理的量化指标及公式一,中文摘要本研究旨在探究与人力资源管理效能相关之量化指标,并尝试以学者专家之建议筛选出重要量化指标,以作为企业从事人力资源管理时,衡量其管理效能之参考.由於每个组织均有其自身的特性,故欲建立一般性之量化指标为各企业所通用,有其相当的困难度,所以应先探求影响各项量化指标之因素,以能有效的将不同组织予以分类0组,并研究出各个0组在不同量化指标上之需求. 在研究方法上,拟先采取文件分析法,将现有之相关量化指标资料予以搜集汇编,分析出对企业组织在人力资源管理上,具有重要参考意义的效能量化指标.再运用专家问卷之德尔菲(Delphi)方法,探究对其组织重要的人力资源管理效能之量化指标,以能选择并发展出该量化指标,并据此发展出量表.当然欲建立精准且广泛应用之常模,仍有待未来长期与大规模之调查研究,本研究期望能踏出第一步,建立适当的研究模式,以作为未来研究之基础.本研究之预期成果包括:汇集并发展重要的人力资源管理效能之量化指标.建立调查研究所需之有效量表.探求影响各项人力资源管理效能指标之可能因素.关键词:人力资源管理,效能指标AbstractThe norms for effectiveness indices of human resource management are very important for enterprises in checking the performance of human resource management. Different organizations have various patterns driving out different effectiveness indices. In order to build the norms of effectiveness indices for human resource management, finding the important effectiveness indices is very important.In research methods, it will use document analysis, Delphi, and layers of random sampling to analyze major and important effectiveness indices, construct the effective questionnaire.After complete this research, three expected results can be listed as follows:To collect and develop the major effectiveness indices of human resource management. Constructing effective inventory to collect the data of effectiveness indices of human resource management.Finding the influent factors for the effectiveness indices of human resource management. Keywords: human resource management, effectiveness indices二,缘由与目的由於时代的变迁,企业的竞争优势除了依靠土地,资金与设备等有形资产外,更必须仰赖具有专业知识,能力的员工,因此,与人力资源管理的相关议题也愈来愈显重要,企业也唯有充分运用「人」所创造出来的无形资产,才能有效地增加组织绩效,提升企业本身之竞争力(Huselid,Jackson和Schuler,1997; Kleiman,1997;张火灿,民87;吴秉恩,民88;李元墩,民89).人力资源管理对组织的重要性已逐渐受到各方的重视.实务界方面,企业在管理上纷纷引进人力资源管理的相关技术与原则;而学术界方面,国内外学者亦发表许多研究证实人力资源管理效能对组织效能有显著且正向影响,所以人力资源管理对组织的重要性不言可喻(Gerhart和Milkovich,1990;Terpstra和Rozell,1993; Delery和Doty,1996; Huselid,Jackson和Schuler,1997; Ngo,Turban,Lau和Lui,1998;Becker,Huselid和Ulrich,2001;林淑姬,民81;王丽云,民84;黄同圳和许宏明,民85;陈哲彦,民86;黄家齐和顾萱萱,民88;张静琪,民89;杨香容,民90;林首毅,民91;周淑仪,民92).传统的人力资源管理,人事部门只能扮演被动服从的角色,满足,达成主管交派给予的任何任务;现代的人力资源管理,除处理员工的任用,绩效评估,薪酬,人力资源发展等事项外,进而参与企业经营策略的制定,使其功能由次要的,消极的角色,跃升至高层的积极的角色(张火灿,民87).而人力资源管理活动的主要目的,即藉由组织中人力资源管理制度的运作,配合企业的竞争策略,使得组织能在运用人力资源方面获得效率最大化,进而促使企业绩效提升(黄英忠,民84).因此,企业为了达成组织的目标,首先必须先了解组织内部的人力资源管理活动是否有其成效性,所以如何透过一套机制使管理者明确地掌握组织成员及各种人事活动的绩效高低,变得十分重要.在这方面,陈明裕(民90)认为可以透过绩效评估的方式来掌握员工工作成果与工作基准之差距,以便对低於基准者提出改善对策,对高於基准者提出奖励方案,藉此作为员工升迁,调薪,异动,奖励,调派,解雇,派训等人事决策之依据.另外,Hitt(1979)指出良好的绩效评估标准必须符合下列七项条件(吕传吉,民90):标准应以组织的目的和目标为基准;标准应能允许组织具有在不同环境下执行不同功能和营运的比较研究;标准除了包括生产性的范围外,也应包括其他相关的范围;标准应包括正面和负面;决定标准的方法必须包括决定正确权数的步骤,以及它们对组织效率的关系;决定标准的方法必须是用不同的分析层次;所求出的标准必须符合组织的独特性.近几年来,在人力资源管理效能评估机制的研究上,亦有许多学者专家提出相关之评估准则与标准,如Huselid,Jackson和Schuler(1997)提出包含技术性与策略性两构面的人力资源管理效能评估制度;邱桂珍(民85)以工作时间管理,员工生涯管理,薪资成本及劳工保险制度等十八项指标作为人力资源绩效的衡量指标;刘明奎(民85)整合国内外学者专家的人力资源绩效指标,发展出人力资源规划,任用,绩效评估,薪酬,教育训练与劳资关系六个构面的人力资源管理效能衡量指标.然而,在过去的人力资源管理效能衡量上,大都是采用定性指标来加以评估,此种方式容易因填答者个人主观意识而造成偏误,且在衡量人力资源管理效能之相关量化指标上,发现虽然学者及专家对量化指标的看法有其一致性,在实务应用上相对重要之指标亦有相当程度的共识,惟完整性之量化指标研究较为缺乏,且各指标的名称亦有混淆的现象,现有指标的完整性与实用性到底如何亦不很清楚.因此,必须要有一套完整且具效用性的评估准则或机制,方能有效且适切性地衡量人力资源管理所产生的效能.因为在衡量人力资源管理效能有定性指标的评估偏误及计量指标的缺乏完整.因此,本研究旨在搜集国内外人力资源管理效能指标之文献,分析汇整现存量化衡量指标,并以现今企业需求为前提,提出适合时代潮流且具代表性及完整性的人力资源管理效能量化指标,本研究之目的如下:藉由文件分析方式,汇整现有衡量人力资源管理效能之量化指标.应用德尔菲技术,探索人力资源管理效能之重要量化指标.发展,修订符合现今产业需求的人力资源管理效能量化指标,并统一指标名称与重新清楚定义.三,相关文献之文件分析(一)人力资源管理之定义与构面由於企业对组织中的人力资源愈来愈重视,且渐渐将人力资源的性质从以往的消费性项目,转视为有价值的资产.所以,现在人力资源管理已不再是过去被动,听命行事的传统人事行政工作,而是参与企业策略的重要角色及提供专业知识的服务者.国内外学者对人力资源管理定义如下:Beer,Spector,Lawrenece,Miles和Walto(1985)认为人力资源管理乃是所有会影响组织与员工关系本质的管理决策行为,而人力资源管理和外在环境间是互相联结,影响的,进而形成一个开放性系统,依次可分为四种不同的政策领域:人力资源流动(Human Resource Flow),工作系统(Work System),报偿系统(Reward System)及员工影响(Employee Influence).Dessler(1994)认为人力资源管理是一种执行与员工或相关人事管理工作中所必需具备的观念与技术.Milkovich和Boudreau(1994)将人力资源管理定义为有关影响员工与组织效能间劳工关系的一连串整合性决策(integrated decisions).而人力资源管理的决策是以组织整体为考量点,要求组织内部之决策必需具备一致性.黄英忠(民84)认为人力资源管理是以人的价值理念为中心,来探讨人与人,人与事的群体互助关系,并及於群体所创造的组织与制度等多边关系,透过有效的模式,使其对於组织整体的创造力发挥有所挹注,以求得丰蕴的人类社会.张火灿(民87)亦认为人力资源管理的对象主要为「人」,但其影响的层面却是整个「组织」,而其功能也随组织的扩展而日显重要.简言之,人力资源管理即藉由遴选人才,培育人才,运用人才和留住人才等方式,来达成提高生产力,提升工作生活品质及符合法规要求之目的.吴秉恩(民88)将人力资源管理视为工作组织中价值活动之一,旨在运用「计划,执行与考核」的管理程序於人力活动中,将人力供应发挥至「适时适地,适值适量与适才适所」的效果,以达到提升组织成员现有工作绩效及未来发展潜力,进而强化组织的核心竞争优势.Noe(2001)觉得人力资源管理是影响员工行为,态度与绩效之政策,活动措施或系统,而所有人力资源管理活动都必须在影响整体组织绩效最大的策略前提下进行,才能创造最大效用.在人力资源管理构面上,国内外学者对其涵括项目与分类,有不同的见解,分别说明如下:Tichy,Fombrun和Devanna(1982)则认为著重的人力资源管理活动构面有下列三点,分别为:人员任用:包含甄选,升迁,配置,促使组织内工作与组织内的人力资源能互相配合;酬偿制度:各种形式(有形与无形)的酬偿;训练与发展:工作技能发展,生涯规划,接班人计画等.Cascio(1995)於「Managing Human Resources」书中,提出将人力资源管理活动分为四个构面来探讨,分别为:人力配置(Staffing):工作分析,人力资源规划,招募,测验,面谈,体检,绩效评估,员工背景调查; 维持(Retention):薪资制度,津贴制度,员工关系,安全,健康,员工服务;开发(Development):绩效评估系统之发展,士气调查鼓励,技术训练,组织发展,生涯规划,个别辅导,人力资源研发;调节(Adjustment):抱怨处理,离职服务,退休辅导.Delery和Doty(1996)经由整理过去学者的相关研究后,将策略性人力资源管理活动分成七种主要项目,分别为:内部生涯机会:是否使用内部劳动市场及有无内部生涯机会;训练系统:接受正式训练机会,训练量的多寡;绩效评估:采用行为或结果为评估基础;利润分享计画:薪酬是否与组织绩效互相连结;工作保障:员工权利保障的程度;发言机制:有无良好的申诉系统及正式,非正式的参与决策机会;工作定义:组织是否有具体的工作说明与责任划分,工作内容是否明确.黄英忠(民86)综合许多学者的意见与看法,於其著作「人力资源管理」中,将组织的人力资源管理实务分为四个体系,各体系分别为:人力确保管理:人力规划,工作研究,任用管理;人力开发管理:教育训练,绩效考核,人力异动,前程发展;人力报偿管理:薪资管理,福利措施,劳动条件制定;人力维持管理:人际关系,劳资关系,纪律管理,离职管理.Noe等学者(2001)认为人力资源管理可分为四项主要的架构,分别为:人力资源环境:企业目标,法律规范,工作设计;人力资源获得与筹画:人力资源规划,招募甄选,训练;评鉴与发展:绩效衡量,职业生涯规划,员工关系;薪酬:奖酬,福利.综合各学者观点,人力资源管理即是应用选才,育才,用才与留才四项活动,并配合策略来增加工作绩效,以提升组织於产业界之竞争力.(二)人力资源管理效能之指标与范畴「效能(effectiveness)」乃指达成目标的程度(Hitt,Middlemist和Mathis,1986;吴清山,民81;Robbins,1994),与效率(efficiency)的意义不同,效率强调在输入(input)与产出(output)的关系(Robbins,1994),按照韦氏大字典对效能的定义是「达成所要或目标的效果」(引自苏国桢,民89),故效能的定义在於达成所欲目标或计画目标的程度,至於是以较少或较多资源的投入(即效率)而达成目标,并不是效能所界定的范畴.因此,本研究配合人力资源管理之定义与构面,汇整国内外相关绩效指标之文献描述如下.以衡量人力资源管理效能方面为主:Phillips(1988)将产业划分为八大类,并从中抽取七十一家公司为样本,以「人力资源效率指数」(Human Resource Effectiveness Index HREI)为衡量工具,探索人力资源管理绩效与组织绩效间的关系.代表人力资源管理绩效的六个比率:(1)人力资源总成本0营业费用总额;(2)总薪资成本0营业费用总额;(3)总福利成本0营业费用总额;(4)训练发展费用0总员工人数;(5)缺勤率;(6)离职率.Huselid,Jackson和Schuler(1997)以机构化理论(institutional theory)将人力资源管理效能(Human Resource Management Effectiveness,简称为HRME)分为技术性(technical)与策略性(strategic)两个构面.技术性人力资源管理,主要在满足企业外部及内部的利益关系者;而相对於技术性人力资源管理,策略性人力资源管理,为一个较创新的概念,包含团队工作设计,员工参与及授权等.此外,陈孟谦(民86)於「企业策略,人力资源策略,人力资源管理效能与组织绩效关系之研究」中,引用Huselid等学者(1997)的效能理论,并修订其中部分指标,如技术性效能增加:任用制度,激励制度,工作评价,工作论调及员工工作保障等;策略性效能增加:现有及未来人力资源的需求评估,为员工规划有发展性的事业前程,人力资源部门与其他部门之间的沟通与协调及搭配竞争策略而设计人力资源管理的制度等.Sveiby(1997)认为外部结构,内部结构及员工能力三构面属於无形的资产,因此,发展出无形资产监测系统,并以知识的观点出发,来了解一个组织内部的无形资产是什0,其三大指标如下:成长,更新指标:藉由专业年资,教育水平,员工流动率等具体指标衡量,来了解公司在某专业领域上所蓄积之经验与能力的平均变化程度;效率指标:用专业人员所占比例,杠杆效果,专业人员的平均附加价值等统计数据衡量,来了解专业人员对公司之重要性及其为公司所带来之附加价值;稳定性指标:用员工平均年龄,年资,专业人员流动率,相对薪资水准衡量,来了解公司员工能力的稳定程度.Skandia公司於1998年所提出的智慧资本初步报告(Intellectual Capital Prototype Report)中对人力资本的衡量指标包括:(1)领导力指数;(2)动机指数;(3)授权指数;(4)员工人数;(5)员工人数0联盟者公司工作的员工人数;(6)员工变动率;(7)平均年资;(8)经理人数;(9)女性经理人数;(10)训练费用0每名员工;(11)员工平均年龄;(12)四十岁以下员工比率;(13)平均每年花费在训练上的天数(Wah,1999).Grossman(2000)提出十大人力资本指标:收入因素(revenue factor);自愿离职率(voluntary separation rate):代表潜在流失机会,流失收入,及公司其他员工替代,填补离职员工工作时所需承受的额外压力;人力资本附加价值(human capital value added):用以衡量员工对公司贡献之主要指标;人力资本投资报酬率(human capital ROI );总报偿收入百分比(total compensation revenue percent):可看出投资之报偿;总劳动成本收入百分比(total labor cost revenue percent ):与总报偿收入百分比不同点在於总劳动成本收入百分比将机动性劳动成本(the cost of contingent labor)亦计算在内;训练投资因素(training investment factor);每雇用一人之成本(cost per hire);员工每人健保成本(health care costs per employee );异动成本(turnover costs ).另外,在各种关於人力资源管理效能指标的研究上,除了针对整体性人力资源管理来研究外,学者专家亦曾以单一人力资源管理活动所造成的绩效来分析,甚至以组织绩效为出发点,来衡量人力资源管理效能.其它与人力资源管理效能指标之相关文献,简述如下:Price(1997)提出七种离职率的计算方法,如下:平均的服务期间:将每位员工服务的期间加总除以员工的总数;就职率:在某段期间新成员增加的数目除以该段时间员工的平均数;离职率:在某段时间内离职员工的数目除以该段期间内员工的平均数;留职率:某段期间内初期成员留职的数目除以该段期间内初期员工的平均数;非留职率:某段期间内初期成员离职的数目除以该期间初期员工;残存率:某段期间内新员工留下来的数目除以该期间初期员工;浪费率:某段期间内员工离开的数目除以新员工的数目.房美玉(民89)於「人力资源管理的十二堂课」中,针对员工招募,甄选,提出下列见解:招募管道成效的评估方法―获得率;.人才募集的成效评估:递补职缺所需的平均天数,录取者接受工作的比率,雇用弱势族群/肢体障碍员工的比率,应徵者对於招募人员专业表现的评价,雇用员工的平均成本,录取者的平均教育程度. 陈明裕(民90)在「薪奖制度与管理实务」一书,分别於部门别的绩效及其功能,个人之绩效评估中提到衡量人力资源管理效能的相关指标,此二部分简述如下:(I)部门别的绩效及其功能―各部门通用绩效指标(1)人力资源管理:标准人员流动率,目标出勤率,每人标准招募费用;(2)工伤损失人时;(3)用人控制数;(4)加班工时控制.(II)个人之绩效评估―主管领导管理:人力调配与运用,人力之精减及员额之控制,人员流动率,人员训练计画与实施情形,接班人培育计划执行情形,工作辅导执行情形,组织气候之塑造执行情形,人员激励状况,绩效管理制度推动情形,加班费用之控制,劳资争议及之预防与处理,部署生产力指标订定;人事:人力企划:人力企划与预算之实用性,涵盖之范围,及时完成;招募:待补充人员名称,补充人员所需时间―平均,各单位主管对於已进用人员的满意度,招募人员的成本,不适任人员之转调或停止任用；发展0人力政策之实施:绩效管理制度的规划,实施与追踪,教育训练体系与制度的规划与实施,职等系统与晋升制度的改进计划,薪资与福利制度之规划,职位评估制度；薪酬与激励:自动自发及独立自主,徵募之绩效与竞争厂商比较,激励问题(例外),公司支付薪酬之变动(与产业界之比较,公司的负担能力,人力的稳定),薪资及福利调查资料的完整性与正确性;工业关系:员工谘商服务,抱怨事件之有效处理程序及「特殊案例」,劳资会议适时召开,有效沟通,决议执行,怠工,发生劳资争议时所造成之工时损失,及劳资争议之改善与计划之比较,组织气候之好坏与业界之比较,协调成功与设定目标之比较;训练:现有的计划与项目,按期执行,成本效益,训练人数,确定需求(配合实际需要);对各单位之谘询服务:,品质,反应时间,抱怨;人力计划:预测准确性与业务计画之比较,职涯计划;组织发展:意见之品质,资料之准备;安全:意外事件发生率与业界标准之比较服务:现有福利设施或活动,时间损失之降低(医药),伙食服务水准(例外),伙食成本;成本:总耗费用成本与预算之比较;总务―安全卫生:明确,书面化的作业规范,每人每小时意外事故%,接受训练的人次和时间,机器,设备的安全防护,符合工业安全卫生法令规定.四,结果与讨论本研究针对国内外学者对於人力资源管理效能之相关研究中所提出的衡量指标,从中筛选出可量化衡量的指标部份,并参考学者对於各指标之建议,依照指标的相似性与共通性予以汇整统一名称及重新定义.经过筛选与汇整程序后,整理出对学术界,产业界具泛用性及重要性的人力资源管理效能量化指标共有80种,分别说明如下:各个招募管道之平均录用成本【定义】投入招募管道的成本与该招募管道的平均录用人数之比例.【算式】(招募管道成本/该管道平均录用人数)× 100%各个招募管道成本【定义】个别管道的招募相关成本总和.【算式】招募管道所有相关费用总和录取名额中推荐人数比例【定义】被推荐且录取的人数占总录取人数之比例.【算式】(获推荐且录取人数/录取人数)× 100%每天平均训练的费用【定义】每单位训练天数所需要的费用.【算式】训练费用/训练天数员工建议平均利益【定义】员工每提出一个建议(建言,提案)所能带来的利益. 【算式】(因建议的节省成本 + 因建议的额外收入)/建议次数员工完全了解「评估项目」的比率【定义】完全了解评估项目的员工人数占总员工人数之比例. 【算式】(完全了解评估项目的员工人数/员工人数)× 100% 绩效指标量化比率【定义】衡量绩效所使用的指标已量化的比率.【算式】(已量化之绩效指标数/总绩效指标数)× 100%每个薪资职等内员工平均薪资与薪资中距比例【定义】每个职等的平均薪资相较於职等薪资中距的差异. 【算式】(各职等员工平均薪资/该职等薪资中距)× 100%晋升时已接受该职务训练的比率【定义】晋升时已接受该职务训练的员工占总晋升人数比例. 【算式】(已接受该职务训练的晋升人员/总晋升人数)× 100% 每个出缺职位的应徵人数【定义】应徵每个出缺职位的人数.【算式】各个出缺职位的应徵人员数目录取人数占面试人数的比例【定义】面试人数中可被录取的比例.【算式】(录取人数/面试人数)× 100%面试到考率【定义】符合面试资格且到场面试的比例.【算式】(到场面试人数/符合面试资格人数)× 100%应徵人数之录取比率【定义】应徵人数中可被录取的比例.【算式】(录取人数/总应徵人数)× 100%员工平均(市场 - 帐面)价值【定义】以市场价值与帐面价值的差异,来表达组织无形资产,将无形资产的绩效贡献回归到人力资本面.【算式】(股价净值比×股本)/员工人数所有职务中设定工作说明书与工作规范表之比例【定义】已设定工作说明书与工作规范表占总职务数目的比例.【算式】(已设定工作说明书与工作规范表之职务数/总职务数目)× 100%各部门主管协商频率【定义】主管跨部门协商的次数.【算式】单位期间内各部门间主管协商次数工伤损失人时【定义】因工作伤害所损失的人工时间总和.【算式】因工作伤害损失的人工时间总和伤害补偿金额【定义】期间内公司支付给员工的工作伤害补偿金总额.【算式】公司支付於工作伤害之补偿金总额训练费用增加所带来的生产效益【定义】训练费用的增减对生产力所造成的差异.【算式】(该期与前期之生产力差异/相较於前期之训练费用增减)× 100%主管与非主管薪资比率【定义】主管薪资相对於非主管薪资的比率.【算式】(管理人员薪资总和/非管理人员薪资总和)× 100%员工加薪率【定义】获得加薪的员工人数占总员工人数的比例.【算式】(期间内有加薪之员工人数/总员工人数)× 100%员工奖赏率【定义】被奖赏的员工人数占总员工人数的比例.【算式】(期间内受奖赏之员工人数/总员工人数)× 100%重要职位由外部雇用或内部升迁比例【定义】重要职位中外部雇用人数或内部升迁人数所占的比例.【算式】(重要职位外部雇用或内部升迁人数/总重要职位数目)× 100%。
cfps 衡量人力资本的指标
cfps 衡量人力资本的指标
CFPS是“每股自由现金流量”，是公司财务报表中的一个重要
指标，用于衡量公司的经营活动所产生的自由现金流量与公司的总
股本之比。
CFPS可以帮助投资者评估公司的盈利能力和财务稳定性，也可以作为评估公司价值的参考指标之一。
然而，在人力资本方面，通常使用的指标包括但不限于员工福
利成本、员工流失率、员工满意度、员工培训投入、员工绩效评估等。
这些指标可以帮助企业评估其人力资本的质量和价值，以及员
工对企业的贡献程度。
从财务角度来看，CFPS作为一个财务指标，主要用于评估公司
的盈利能力和现金流状况，而在人力资本方面，员工满意度和员工
福利成本等指标更能反映公司对人力资本的投入和管理情况。
因此，虽然CFPS是一个重要的财务指标，但它并不直接衡量人力资本的价
值和贡献。
另外，人力资本的价值和贡献是一个相对复杂的问题，需要综
合考虑员工的技能水平、创造力、忠诚度等因素。
因此，单一的财
务指标很难全面衡量人力资本的价值。
企业在评估人力资本时，需
要综合运用多种指标和方法，以全面了解和评估员工对企业的贡献和价值。
人力资源分析指标体系
人力资源分析指标体系人力资源分析指标体系是评估和衡量人力资源管理绩效的重要工具。
它通过收集、整理、分析和解释与人力资源相关的数据和信息，为组织提供决策支持，帮助其优化人力资源配置和管理，从而实现组织战略目标。
下面是一个包含各个方面的人力资源分析指标体系：1.组织人力资源规模指标-员工数：指公司或组织中的员工总数。
-员工流动率：员工离职率，包括主动离职率和被动离职率。
-人员盈余或人员短缺：根据公司预测的业务量，分析人员是否过剩或不足。
2.人力资源投资回报指标-人力资源成本比率：统计人力资源开支占总成本的比例。
该指标衡量了人力资源投资的效益和效率。
-培训投资回报率（ROI）：衡量培训活动的成本与效果之间的关系。
-招聘成本比率：衡量招聘过程中的成本效益，包括招聘广告、面试过程和培养新雇员等费用。
3.员工满意度和离职指标-员工满意度调查：通过问卷调查等方式定期评估员工对组织的满意度。
-离职率：衡量员工离职的比例，可以了解员工对组织的忠诚度以及离职原因。
4.绩效评估和激励指标-绩效评估结果：通过绩效评估系统评估员工的个人绩效。
-绩效差异：通过对绩效评估结果的分析，确定有绩效差异的员工比例。
这有助于发现和奖励高绩效员工，同时确定低绩效员工的改进计划。
5.培训和发展指标-培训参与率：衡量员工参加培训活动的比例，了解组织对员工发展的重视程度。
-内部晋升率：衡量内部员工晋升的比例，考察组织是否能够提供良好的晋升机会。
6.员工福利和福利满意度指标-平均工资水平：衡量组织内员工的平均工资水平。
-员工福利满意度调查：通过问卷调查等方式了解员工对组织提供的福利的满意度，包括健康保险、年假、福利金等。
7.人力资源效能指标-人均产出指标：根据员工的工作产出和工作时间，计算平均每位员工的工作效率。
-员工平均培训时间：统计员工参加培训活动的平均时间，反映了组织对员工发展的关注程度。
通过对以上指标的收集和分析，组织可以获得一些关键洞察，例如确定人力资源需求、提高员工满意度、改善绩效管理、优化人力资源配置等方面的改进机会。
人力资源分析指标
人力资源分析指标人力资源分析是组织利用人力资源、发展人力资本、提高工作效能的重要手段。
通过对人力资源的定量分析，可以帮助企业了解人力资源的情况，及时发现问题，制定针对性的人力资源管理策略。
下面将介绍一些常见的人力资源分析指标。
1.人力资源投入指标：人力资源投入指标主要包括人力资源成本、人力资源数量和人力资源结构三个方面。
其中，人力资源成本指标包括员工薪酬总额、培训费用等；人力资源数量指标包括员工总数、员工流动情况等；人力资源结构指标包括员工各类别比例、员工学历分布等。
通过对这些指标的分析，可以判断企业的人力资源投入是否合理，是否能满足企业的发展需求。
2.人力资源效益指标：人力资源效益指标主要包括员工绩效、员工满意度和员工流动率三个方面。
其中，员工绩效指标可以通过考核结果、绩效评估等来评估员工的绩效水平；员工满意度指标可以通过问卷调查、员工离职原因分析等来评估员工对企业的满意度；员工流动率指标是评估员工流动情况的指标，包括员工离职率、员工转岗率等。
通过对这些指标的分析，可以了解员工在组织中的表现和离职原因，从而有针对性地进行人力资源管理。
3.人力资源市场竞争力指标：人力资源市场竞争力指标主要包括企业的雇主品牌、人才吸引力和员工福利待遇等。
其中，雇主品牌指标衡量企业在人力资源市场上的知名度和口碑；人才吸引力指标衡量企业对优秀人才的吸引力，包括企业的行业地位、企业文化等；员工福利待遇指标衡量企业为员工提供的福利待遇，包括薪酬水平、福利制度等。
通过对这些指标的分析，可以评估企业在人力资源市场的竞争力，并采取措施提高企业的吸引力。
4.员工培训发展指标：员工培训发展指标主要包括培训投入、培训效果和人才储备三个方面。
其中，培训投入指标包括培训费用和培训时间等；培训效果指标包括培训后工作表现和员工满意度等；人才储备指标衡量企业的内部人才储备情况，包括内部晋升率、内部人员流动率等。
通过对这些指标的分析，可以评估企业的培训投入效果，制定科学合理的培训计划，提高员工的绩效和满意度，保证企业的人才稳定储备。
人力资源管理分析指标库
一、人力资本能力1．人员数量指标【定义】是指反映报告期内人员总量的指标。
1.1 期初人数【定义】是指报告期最初一天企业实有人数，属时点指标。
如月、季、年初人数。
【收集渠道】人力资源部员工花名册1.2期末人数【定义】是指报告期最后一天企业实有人数，属时点指标。
如月、季、年末人数。
【收集渠道】人力资源部员工花名册1.3统计期平均人数【定义】是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数，属序时平均数指标。
【公式】月平均人数= 报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数或：=（月初人数+月末人数）÷2季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12 或：=（年内各季平均人数之和）÷4【收集渠道】人力资源部员工花名册【备注】服务未满一年的按员工入职工作月份折算1.4员工增长率【定义】是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例。
【公式】员工增长率＝本期新增员工人数/上年同期员工人数*100％【说明】员工增长率反映了企业人力资源的增长速度。
同时也可以反映出人力资本的增长速度。
将员工增长率与企业的销售额增长率、利润增长率等结合起来，可以反映出企业在一定时期内的人均生产效率。
1.5新员工入职人数【定义】是指现有员工人数减去原有企业员工人数。
【说明】该项指标可以帮助企业考虑是否需要对基础职位的设置进行调整。
同时，还与培训需求有较大关联。
1.6新员工转正人数【定义】是指获得转正的员工人数与新员工入职人数的比例。
【说明】对比新员工入职人数和新员工转正人数，可以看出员工招聘的质量。
同时，也可以对培训、薪酬、岗位设置等工作提供指导性数据。
2．员工人数流动指标【定义】是指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。
【收集渠道】人力资源部员工花名册2.1人力资源流动率【定义】是指报告期内企业流动人数（包括流入人数和流出人数）占总人数的比例。
是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标，报告期一般为一年【公式】流动率=（一年期内流入人数＋流出人数）÷报告期内员工平均人数【说明】流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。
人力资源关键指标
人力资源关键指标人力资源是企业最重要的资产之一，对企业的发展和竞争力有着至关重要的作用。
因此，了解和掌握人力资源关键指标对于企业的发展至关重要。
本文将从以下几个方面详细介绍人力资源关键指标。
一、员工数量指标1.总员工数总员工数是衡量企业规模大小的一个重要指标，它反映了企业的生产经营能力和管理水平。
同时，总员工数还可以用来计算其他员工数量指标。
2.新进员工数新进员工数是反映企业招聘和招聘效果的一个重要指标。
通过比较新进员工数和离职员工数，可以评估企业是否具有吸引和留住优秀人才的能力。
3.离职员工数离职员工数是反映企业稳定性和管理水平的一个重要指标。
高离职率可能意味着管理不善、薪酬待遇不合理等问题存在。
4.劳动力成本劳动力成本是衡量企业经营成本的一个重要指标。
它包括薪资、社保、公积金等费用。
二、薪酬与福利指标1.平均工资平均工资是反映企业薪资水平的一个重要指标。
它可以用来比较不同企业或不同行业的薪酬差异。
2.员工福利费用员工福利费用是企业为员工提供的各种福利支出，包括医疗保险、住房公积金、商业保险等。
它反映了企业对员工的关心和关注程度。
3.绩效奖金支出绩效奖金支出是企业根据员工绩效表现而给予的奖励，它可以激励员工积极进取，提高生产效率和质量。
三、培训与发展指标1.培训投入培训投入是企业为员工提供培训所花费的费用。
通过比较不同部门或不同职位的培训投入，可以评估企业对人才发展和培养的重视程度。
2.内部晋升率内部晋升率是反映企业是否具有良好晋升机制和人才管理体系的一个重要指标。
高内部晋升率可以激励员工积极进取，并且可以节约企业招聘成本。
3.人才流失率人才流失率是反映企业是否具有良好的人才管理和发展体系的一个重要指标。
高人才流失率可能意味着企业对员工的关注程度不够，或者员工不满意企业的发展前景。
四、员工满意度指标1.员工满意度调查结果员工满意度调查是了解员工对企业管理、薪酬福利、培训发展等方面的满意程度的一种方法。
人力资本存量和人力资本水平的度量
⼈⼒资本存量和⼈⼒资本⽔平的度量⼈⼒资本存量和⼈⼒资本⽔平的度量。
⼈⼒资本⽔平是指⼀定区域内的劳动⼒具有的⼈⼒资本的平均⽔平, ⽽⼈⼒资本存量是指⼀定区域内的劳动⼒具有的⼈⼒资本的总和。
对⼈⼒资本的度量⽅法主要有⼊学指标法、学历权重法、教育经费法、⼈才与⾮技术劳动分解法和受教育年限法等, 本⽂采⽤受教育年限法。
上述产出指标、资本投⼊指标以及在业⼈⼝指标选取中所⽤到的数据均来⾃《2007中国统计年鉴》和历年的《中国劳动统计年鉴》。
衡量⼈⼒资本⽔平的从业⼈员平均受教育年限则⽐较复杂, 我们采⽤了以往学者⽂献中提供的资料, 并根据历年的《中国⼈⼝统计年鉴》中的国内⼈⼝的平均受教育年限进⾏了调整估算。
所有的数据资料见表。
2.教育存量法是⽬前很多学者常⽤的⽅法，该⽅法根据现有的统计数据采⽤“教育年限法”度量⼈⼒资本存量，虽然这种⽅法着重反映教育投资形成的⼈⼒资本存量，不够全⾯，但教育投资作为⼈⼒资本存量形成的主要来源，因⽽具有⼀定代表性，所以本⽂选⽤教育存量法测算新疆⼈⼒资本存量。
⼈均受教育年限的计算⽅法借鉴许娟写的《新疆⼈⼒资本投资对经济增长作⽤研究》中第⼆种⽅法，⼈均受教育年限=（⼤专以上⼈数×16+⾼中及中专⼈数×12+初中⼈数×9+⼩学⼈数×6+⽂盲⼈数×2）/地区总⼈数, ⽽后⼈⼒资本存量等于⼈均受教育年限与就业⼈⼝数的乘积。
⽽采取与之类似的⽅法，⼈⼒资本存量的计算⽅法中，有些⼈使⽤就业⼈⼝数指标，还有些⼈使⽤经济活动⼈⼝数指标，考虑数据的可得性，本⽂采⽤就业⼈⼝数指标。
3. 现在，计算⼈⼒资本存量的实际⽅法有许多种，主要包括受教育年限法、劳动报酬法、学历指数法、技术等级法以及教育经费法等，各种⽅法考虑的侧重点是有区别的，由于资料的收集存在客观的困难，本⽂使⽤受教育年限法来计算新疆的⼈⼒资本存量，该⽅法侧重于从要素投⼊⽅⾯进⾏计算。
依据国内专家学者的⽅法将劳动者即就业⼈员按学历层次分为六⼤类:⽂盲和半⽂盲、⼩学（包括普通⼩学、成⼈⼩学教育）、初中（包括普通初中、职业初中、初中级技⼯、⼯读学校、成⼈初中）、⾼中(包括普通⾼中、中等专业技术、职业⾼中、⾼中技⼯教育、成⼈中等技术教育、成⼈⾼中)、⼤学专科(包括普通⼤学专科、成⼈专科、专科⾃学考试)和⼤学本科以上（包括普通⼤学本科、成⼈本科、⾃学考试获得本科毕业证、研究⽣）。
企业人力资源管理统计的指标体系
企业人力资源管理统计的指标体系企业人力资源管理统计的指标体系是企业用于衡量和评估人力资源管理工作效果的一套指标体系，它能够帮助企业了解和掌握人力资源管理的现状和问题，为企业的人力资源决策提供依据。
以下是一个包括多个方面的企业人力资源管理统计的指标体系。
1.人力资源总量指标-员工总人数：用于衡量企业规模和人力资源的规模。
-员工流动率：衡量员工离职率和招聘难度，反映员工流动的稳定性和组织吸引力。
-平均员工年龄和工龄：用于了解员工的整体情况，研究员工的构成和分布。
2.招聘与培训指标-招聘成本：包括招聘广告费用、面试费用等，反映企业招聘效果和成本控制能力。
-员工入职培训满意度：衡量新员工对入职培训的满意程度，反映培训质量和员工融入情况。
3.绩效管理指标-绩效评估覆盖率：衡量公司绩效管理的普及程度，对公司态度和绩效激励政策的评估。
-绩效工资占比：反映绩效激励对员工工资的影响程度，是否能够激发员工工作积极性。
-平均年度绩效评分：用于衡量员工整体绩效状况，评估绩效管理制度的公正性和有效性。
4.员工满意度指标-员工满意度调查参与率：衡量员工参与度，评估员工满意度调查的有效性。
-员工满意度指数：通过员工满意度调查得出，反映企业对员工的关心和重视。
5.培训与发展指标-培训费用占总人力成本比例：反映企业对员工培训的投入，衡量企业对员工发展的重视程度。
-平均培训学时：反映企业培训投入和培训效果，评估员工的培训需求和培训规模。
6.健康安全与环境指标-工伤率和损失率：用于衡量企业的工作环境安全和工伤情况，评估企业的安全管理水平。
-环境保护投入：反映企业对环境责任的履行程度和环境保护措施的效果。
以上仅是企业人力资源管理统计的一部分指标体系，企业可以根据自身需求和特点进行调整和补充。
这些指标能够帮助企业定量评估人力资源管理工作，及时发现问题并进行修正和优化，提高企业的人力资源管理效果和成果。
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矿产资源开发利用方案编写内容要求及审查大纲
矿产资源开发利用方案编写内容要求及《矿产资源开发利用方案》审查大纲一、概述
㈠矿区位置、隶属关系和企业性质。
如为改扩建矿山, 应说明矿山现状、
特点及存在的主要问题。
㈡编制依据
(1简述项目前期工作进展情况及与有关方面对项目的意向性协议情况。
(2 列出开发利用方案编制所依据的主要基础性资料的名称。
如经储量管理部门认定的矿区地质勘探报告、选矿试验报告、加工利用试验报告、工程地质初评资料、矿区水文资料和供水资料等。
对改、扩建矿山应有生产实际资料, 如矿山总平面现状图、矿床开拓系统图、采场现状图和主要采选设备清单等。
二、矿产品需求现状和预测
㈠该矿产在国内需求情况和市场供应情况
1、矿产品现状及加工利用趋向。
2、国内近、远期的需求量及主要销向预测。
㈡产品价格分析
1、国内矿产品价格现状。
2、矿产品价格稳定性及变化趋势。
三、矿产资源概况
㈠矿区总体概况
1、矿区总体规划情况。
2、矿区矿产资源概况。
3、该设计与矿区总体开发的关系。
㈡该设计项目的资源概况
1、矿床地质及构造特征。
2、矿床开采技术条件及水文地质条件。