绩效考核与操作流程

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绩效考核在人力资源绩效管理体系中的位置
战略规划的设计（2-3年）
业务流程
工作分析 工作描述 职位说明书 岗位价值评估
明确年度经营计划 组织架构体系的明确
关键岗位 人选的确定（甄选）
短期激励
长期激励
薪酬体系的完善
绩效考核（评估与提升） 目标管理（明确、分解、落实）
关键业绩指标法（KPI）
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管理箴言
展测评表等
和风险分析，过程中注意授权、资源
动态管理，关注素质评估与开发
及风险规避等要素
满足组织现实和长期发展需要，保证持 管理强调个性化
续稳定组织绩效
通过战略性活动实现组织绩效的突破
适应能力、潜力、成长性
前瞻性、创造性、大局观
职责灵活
针对人员、职责特点，采用不同的管理考核. 角度，体现以人为本的管理思想
绩效管理 薪酬回报
操作规范与纪律 过程监控 量化直接的产出
短期与明确 直接产出奖金 纪律性奖惩
行为态度训练
新知识/理念 专业能力培训
操作规范 样板激励 客户导向
职位与产出 态度奖惩
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角色管理 辅助与激励 目标导向
职位与任职者 中期与项目奖励 基于人才市场
培养与磨合 引导与悟性
方向与自我管理 组织绩效
绩效考核与操作流程 （一）
绩效考核 = 绩效管理？
绩效管理体系的定义
绩效管理体系是一套有机整合的流 程和系统，专注于建立、收集、处 理和监控绩效数据。它既能增强企 业的决策能力，又能通过一系列综 合平衡的测量指标来帮助企业实现 策略目标和经营计划
高效的绩效管理体系是企业实现 运营目标的重要的工具
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--------没有绩效考核就等于没有管理
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绩效考核的知识
目的 作用
绩效考核
意义 原则
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绩效考核是什么？
组织的各级管理者，通过某种手段对下属工作完成 情况进行定量与定性的评价过程。
管理者 的责任
是针对员 工的绩效
是一个管理 的过程，不 是终点
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绩效考核有什么意义？
施加压力
不舒服
释放潜能
创造效益
辅导阶段 1、改善项目 2、改善方法
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考核项目的设定原则
---------希望有什么样的员工行为导向，就设定 什么样的考核项目
---------要想改变员工的行为，先改变考核项目 案例一：约克镇的警察 案例二：某家钢铁公司
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绩效考核中的人员类别区分
职责稳定
发挥空间小
职责管理群
角色管理群
主要以职位（职位说明书）进行管理， 职位族方式管理：层级说明书（应负责任、
职责较为固定和量化
素质特点、关键绩效指标）
管理重点在于规范化，保证稳定的个人 人性化管理，激励、开发
绩效产出
管理重点在于激发超出职位要求的个人绩
基本技能、纪律性、熟练程度
效产出
专业知识与经验、主动性
发挥空间大
素质管理群
方向管理群
定期考察与评估：转正评估表，职业发 “项目”方式管理，事先应有可行性论证
能力开发目标：以工作中需要的核心能力的提升作为自己的目标；如： 组织能力、沟通能力、创新能力等 而主管不仅要有自己的能力开发目标，还应帮助下属设立和实现有价 值的能力开发目标（培养下属目标）。 .
革新目标和改善目标：
革新目标
改善性目标
固定目标
以前系统没有经历过，向新的事 业、新的技术、新的制造方法、 新的市场、新的企划等发起挑战 的目标；
对员工
对主管
帮助建立伙伴关系
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《职位说明书》核心内容
-------职位职责 -------工作内容与标准 -------任职条件
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足球队中的淘汰
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绩效考核有哪些原则？
公
双向
开
客观
差别 培训
绩效考核 八大原则
反馈
制
实用
度
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小结
1、缺少考核制度，无法对员工的能力 和业绩作出客观评价
2、没有考核，就等于没有管理 3、考核是管理者的义不容辞的责任 4、考核不是为了淘汰人，而是淘汰员
控制
监测 纠偏
检讨/评价 反馈/改善
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绩效考核有什么目的？
---------发奖金 ---------辞退人 ---------奖勤罚懒 ---------选拔干部
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绩效考核有什么目的？
最终目的
获取竞争优势
实现目标
改善技能态度
改善业绩
纠偏系统
直接目的
找出差距
监测系统
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绩效考核有什么作用？
加深了解职责与目标
高效团队的人员构建原则
招聘选拔
操作管理 团队
知识/技能 年龄/经验
基层服务 管理团队
知识/技能/能力 态度
专业员工 职能管理团队
领导管理者 经营团队
知识技能/经验/ 能力 责任心/主动性
Biblioteka Baidu
动机心态/价值观 能力/知识
任用配置
改进思维
适合思维
长处思维
信任思维 (品质与能力)
培训培养
操作技能应用 纪律规范
高效的绩效管理体系怎样帮助企业实现 其运营目标？
能把企业的经营目标转化为详尽的，可测量的标准 能将企业宏观的营运目标细化到员工的具体工作职责 能用量化的指标追踪跨部门的、跨时段的绩效变化 能帮助及时发现问题，分析实际绩效表现达不到预期目标的原因 对企业的关键能力和不足之处做到一目了然 能为企业经营决策和执行结果的有效性提供有效支持信息 能鼓励团队合作精神 能为制定和执行员工激励机制提供工具
工行为中与公司目标相冲突的部分 5、考核的目的，在于帮助企业获得竞
争优势 6、考核的作用是双向的，既对员工有
用，也对主管有用 7、考核最主要的原则，就是客观、公
正
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绩效考核与操作流程 （二）
绩效考核的循环流程
1、设计项目 准备阶段 2、制定标准
改善阶段
1、实施改善 2、检查反馈
实施阶段
1、绩效评估 2、反馈面谈
为解决问题而设定的目标，也就 是对现在进行的工作中的不合理 的地方进行改进，使效率和效果 提高。
对固定的业务、工作，用数量、金 额、状态表现出来的目标。
新事业、新产品、新材料、新技 术、新市场的开发，新的流通渠 道的创新，新制造方法开发，新 工厂建设，新管理制度、新的流 程的开发等。
项目目标
作业的安全化、处理时间的缩短 、交货期的缩短、错误的减少、 作业强度的减轻、浪费的减少、 合格率提高、账票张数的减少等 。
人力资本 长期与事业 基于组织业绩
如何设定考核内容（目标与标准）
工作能力
工
作 工作成绩
态
度
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考核目标的分类
绩效目标：用数字表示的经营成果，如： 销售量和销售额 利润 市场占有率 存货周转率
项目目标：不易用数字衡量，只能用完成、未完成来衡量，一般设定时间进度。 项目目标直接或间接的支持现在或未来的业绩目标。如： 完成销售网络的IT化改造 建成技术研发中心（完成组织设计和职位说明书， 80%人员于28日到位）