厦门大学网络教育2019年《人力资源管理》期末考试复习题及答案
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厦门大学网络教育-工商管理专业-2019年
《人力资源管理》期末复习题及答案
答案请看下页——
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《人力资源管理》期末复习题答案
一、单项选择题（每小题2分，共30分）
1C2D3B4D5C6B7C8C9D10B11D12A13D14C15B
二、判断题（每小题2分，共10分）
工作要求：责任心强，质量意识强，团队精神好，协作能力强，工作积极主动，善于发现问题和持续改进。
工作职责：
1.协助总经理和管理者代表实施年度管理评审或内审，监督管理质量体系运行的业绩；
2.负责产品的进货、过程和最终质量放行；负责实施TQM；
3.对监测设备负责维护管理和实施必要的控制；
4.负责不合格输出以及不符合、纠正和纠正措施实施有效控制；
5）企业的相对业绩。与市场和同行业不同企业相比的企业相对绩效却能较好地反映经营管理者的工作成绩。因此在设计薪酬激励方案时也应注意横向及纵向的比较。
3.请简要说明做好员工职业生涯管理有哪些意义？
进行职业生涯管理的意义在于：1）有助于提高个人人力资本的投资收益。在职业生涯规划的基础上，有的放矢地投资，获取所必需的职业能力，提高人力资本投资的收益。2）有助于降低改变职业通道的成本。从事某项职业后再去改变职业通道，成本特别是机会成本往往很高。职业生涯规划能够有效地避免或减少改变职业通道的成本。3）有助于组织的发展。组织通过职业生涯管理，了解并整合各种类型的人力资源，最大限度地做到“职得其人，人尽其才”有利于组织与个人的共同发展。
外部环境扫描与预测——确定总体政策目标——研究可能的变动因素——制定可选择的方案——根据总目标评价各种方案——选择最佳方案，编制总体规划——编制分类计划——编制预算使计划数字化、细化——再重复外部环境扫描与预测等前面各步骤进行规划的改进
2．请简要说明高级雇员薪酬方案的影响因素？
在设计高级雇员薪酬激励计划时，尤其应注意考虑以下因素：
3）企业内部的监督机制。股权激励的一个重要功能是能够降低监督和代理成本。强有力的直接监督机制能够适度减少高额薪酬的必要性。
4）相关市场的有效性，也是设计高级雇员薪酬所要考核的主要因素之一。高级雇员的薪酬应体现其人力资本投入的数量和质量，绩效薪酬的内在逻辑是企业业绩能够反映高级雇员的努力程度和工作绩效。
4.请简要说明人力资源管理的基本原理？
答：1）系统优化原理，是指对人力资源系统进行组织、协调、运行、控制过程中，应遵循使群体的整体功效达到最优的原则
2）激励强化原理，是指企业管理者应对遵守企业行为准则并对企业做出贡献的人给予相应的奖励和激励，鼓励他们继续遵守企业的行为准则并努力为企业做出更大的贡献。
四、论述题1．联系实际，谈谈职位轮换是对管理培训生进行开发的一种好方法吗？
答：管培生是企业从人力资源管理战略层面出发进行高管人才的储备计划的实施。企业通过对具备高素质、高潜能的入职应聘者进行长期和系统的培训的制度安排，以确保其达到高管培养的目标。作为企业的高级管理人才，需要全方位的提升较高的管理素质、发挥其管理潜能，较强地适应企业的发展运营模式和企业文化，为企业的可持续性高质量发展储备管理才能和技能，所以从管培生的角度，通过参加企业提供的系统培训机会和平台、尤其是通过岗位/职位轮换，可以实现其多角度地快速提升个人能力素质的需求，可以为其速成为合格的高管储备力量提供强有力的晋升空间。但前提是，实施岗位轮换是要有一定的方向性、目标性而不是随心所欲没有目的的安排。合理地实施岗位轮换机制应该作不管培生项目计划的培养核心，通过在各个不同权责部门的角色轮换，深入地学习了解企业的业务和管理模式、企业文化及战略格局，为其今后实际踏上企业管理的工作岗位打下坚实基础。
1）企业的规模和组织形式。企业规模与经理薪酬间基本应是正相关关系。另外，薪酬激励方式的采用还受企业组织形式的限制，如在上市公司采用期权、股票奖励等方式，小企业则只能采用现金激励方式。
2）企业所处的发展阶段。企业处在不同的发展阶段所面临的外部环境和发展目标是不同的，相应地激励方式也应有所不同。在创立期不宜采用太高的现金形式奖金，高新企业往往采用股权激励。而在成长期，业绩考核侧重于销售增长率、市场占有率等，激励方式也可多样化，水平也可提高。进入成熟期后，考核注重于劳动生产率、成本利润率、质量满意度等，短期激励方式的比重可适当加大。
2．联系实际，谈谈岗位说明书中应包含哪些内容？
以品质部经理为例，其职务描述/岗位说明书主要内容应如下表所列：
职务名称：品质部经理所属部门：品质部直属上级：条线分管副总经理
督导对象：部门及检/试验员内部联系：各职能部门
外部联系：认证机构、质量主管部门及其他质量相关方
工作目的：主持全面的品质管理工作和质量管理体系运行，督促部门人员完成职责范围内的各项工作。
5.参与合同评审以及合格供方的质量调查评价和供方绩效的定期评定；
6.负责处理相关方的质量反馈；制定改进计划并实施有效的测量、分析和改进活动。
1.√2.√3.√4.X5.X
三、简答题（每小题8分，共32分）
1．请简要说明企业薪酬体系规划的步骤。
答：薪酬体系规划工作是在不确定条件下进行的一项非常复杂的活动，福利费必须通过系统的方法，鉴别和分析企业内外部的多种因素，并使各因素与企业薪酬体系规划的决体目标相结合，才能保证规划的科学有效。一般而言，薪酬体系的规划应遵循如下程序：
3）反馈控制原理，是指根据对人力资源的需求而确定相应的政策和措施，即通过正反馈或负反馈环的运行，或者对某些人力资源的需求向正向强化，或者对某些人力资源的需求向负向转化，从而使人力资源的需求得到控制，反馈控制原理是创造性地将系统动力学的反馈原理应用于人力资源管理中。
4）弹性冗余原理，是指人力资源在聘任、使用、解雇、辞退、晋升等过程中要留有充分的余地，应使人力资源整体运行过程中具有一定的弹性，当某一决策发生偏差wenku.baidu.com，留有纠偏和重新决策的余地。
5）互补增值原理，是指团队成员之间通过气质、性格、知识、专业、能力、性别、年令等各因素的互补，扬长避短，使整个团队的战斗力更强，达到增值效应。互补原理要求我们建设团队时要注意成员的能力、知识、专业等各方面的结构和配置。
6）利益相容原理，是指当双方利益发生冲突时，寻求一种方案，该方案在原来的基础上，经过适当的修改、让步、补充或者提出另一个方案，使双方均能接受，从而获得相容。
《人力资源管理》期末复习题及答案
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厦门大学网络教育-工商管理专业-2019年
《人力资源管理》期末复习题答案
一、单项选择题（每小题2分，共30分）
1C2D3B4D5C6B7C8C9D10B11D12A13D14C15B
二、判断题（每小题2分，共10分）
工作要求：责任心强，质量意识强，团队精神好，协作能力强，工作积极主动，善于发现问题和持续改进。
工作职责：
1.协助总经理和管理者代表实施年度管理评审或内审，监督管理质量体系运行的业绩；
2.负责产品的进货、过程和最终质量放行；负责实施TQM；
3.对监测设备负责维护管理和实施必要的控制；
4.负责不合格输出以及不符合、纠正和纠正措施实施有效控制；
5）企业的相对业绩。与市场和同行业不同企业相比的企业相对绩效却能较好地反映经营管理者的工作成绩。因此在设计薪酬激励方案时也应注意横向及纵向的比较。
3.请简要说明做好员工职业生涯管理有哪些意义？
进行职业生涯管理的意义在于：1）有助于提高个人人力资本的投资收益。在职业生涯规划的基础上，有的放矢地投资，获取所必需的职业能力，提高人力资本投资的收益。2）有助于降低改变职业通道的成本。从事某项职业后再去改变职业通道，成本特别是机会成本往往很高。职业生涯规划能够有效地避免或减少改变职业通道的成本。3）有助于组织的发展。组织通过职业生涯管理，了解并整合各种类型的人力资源，最大限度地做到“职得其人，人尽其才”有利于组织与个人的共同发展。
外部环境扫描与预测——确定总体政策目标——研究可能的变动因素——制定可选择的方案——根据总目标评价各种方案——选择最佳方案，编制总体规划——编制分类计划——编制预算使计划数字化、细化——再重复外部环境扫描与预测等前面各步骤进行规划的改进
2．请简要说明高级雇员薪酬方案的影响因素？
在设计高级雇员薪酬激励计划时，尤其应注意考虑以下因素：
3）企业内部的监督机制。股权激励的一个重要功能是能够降低监督和代理成本。强有力的直接监督机制能够适度减少高额薪酬的必要性。
4）相关市场的有效性，也是设计高级雇员薪酬所要考核的主要因素之一。高级雇员的薪酬应体现其人力资本投入的数量和质量，绩效薪酬的内在逻辑是企业业绩能够反映高级雇员的努力程度和工作绩效。
4.请简要说明人力资源管理的基本原理？
答：1）系统优化原理，是指对人力资源系统进行组织、协调、运行、控制过程中，应遵循使群体的整体功效达到最优的原则
2）激励强化原理，是指企业管理者应对遵守企业行为准则并对企业做出贡献的人给予相应的奖励和激励，鼓励他们继续遵守企业的行为准则并努力为企业做出更大的贡献。
四、论述题1．联系实际，谈谈职位轮换是对管理培训生进行开发的一种好方法吗？
答：管培生是企业从人力资源管理战略层面出发进行高管人才的储备计划的实施。企业通过对具备高素质、高潜能的入职应聘者进行长期和系统的培训的制度安排，以确保其达到高管培养的目标。作为企业的高级管理人才，需要全方位的提升较高的管理素质、发挥其管理潜能，较强地适应企业的发展运营模式和企业文化，为企业的可持续性高质量发展储备管理才能和技能，所以从管培生的角度，通过参加企业提供的系统培训机会和平台、尤其是通过岗位/职位轮换，可以实现其多角度地快速提升个人能力素质的需求，可以为其速成为合格的高管储备力量提供强有力的晋升空间。但前提是，实施岗位轮换是要有一定的方向性、目标性而不是随心所欲没有目的的安排。合理地实施岗位轮换机制应该作不管培生项目计划的培养核心，通过在各个不同权责部门的角色轮换，深入地学习了解企业的业务和管理模式、企业文化及战略格局，为其今后实际踏上企业管理的工作岗位打下坚实基础。
1）企业的规模和组织形式。企业规模与经理薪酬间基本应是正相关关系。另外，薪酬激励方式的采用还受企业组织形式的限制，如在上市公司采用期权、股票奖励等方式，小企业则只能采用现金激励方式。
2）企业所处的发展阶段。企业处在不同的发展阶段所面临的外部环境和发展目标是不同的，相应地激励方式也应有所不同。在创立期不宜采用太高的现金形式奖金，高新企业往往采用股权激励。而在成长期，业绩考核侧重于销售增长率、市场占有率等，激励方式也可多样化，水平也可提高。进入成熟期后，考核注重于劳动生产率、成本利润率、质量满意度等，短期激励方式的比重可适当加大。
2．联系实际，谈谈岗位说明书中应包含哪些内容？
以品质部经理为例，其职务描述/岗位说明书主要内容应如下表所列：
职务名称：品质部经理所属部门：品质部直属上级：条线分管副总经理
督导对象：部门及检/试验员内部联系：各职能部门
外部联系：认证机构、质量主管部门及其他质量相关方
工作目的：主持全面的品质管理工作和质量管理体系运行，督促部门人员完成职责范围内的各项工作。
5.参与合同评审以及合格供方的质量调查评价和供方绩效的定期评定；
6.负责处理相关方的质量反馈；制定改进计划并实施有效的测量、分析和改进活动。
1.√2.√3.√4.X5.X
三、简答题（每小题8分，共32分）
1．请简要说明企业薪酬体系规划的步骤。
答：薪酬体系规划工作是在不确定条件下进行的一项非常复杂的活动，福利费必须通过系统的方法，鉴别和分析企业内外部的多种因素，并使各因素与企业薪酬体系规划的决体目标相结合，才能保证规划的科学有效。一般而言，薪酬体系的规划应遵循如下程序：
3）反馈控制原理，是指根据对人力资源的需求而确定相应的政策和措施，即通过正反馈或负反馈环的运行，或者对某些人力资源的需求向正向强化，或者对某些人力资源的需求向负向转化，从而使人力资源的需求得到控制，反馈控制原理是创造性地将系统动力学的反馈原理应用于人力资源管理中。
4）弹性冗余原理，是指人力资源在聘任、使用、解雇、辞退、晋升等过程中要留有充分的余地，应使人力资源整体运行过程中具有一定的弹性，当某一决策发生偏差wenku.baidu.com，留有纠偏和重新决策的余地。
5）互补增值原理，是指团队成员之间通过气质、性格、知识、专业、能力、性别、年令等各因素的互补，扬长避短，使整个团队的战斗力更强，达到增值效应。互补原理要求我们建设团队时要注意成员的能力、知识、专业等各方面的结构和配置。
6）利益相容原理，是指当双方利益发生冲突时，寻求一种方案，该方案在原来的基础上，经过适当的修改、让步、补充或者提出另一个方案，使双方均能接受，从而获得相容。