月度考核办法
海信集团有限公司管理标准
QG/H 海信集团月度考核办法
海信集团有限公司发布
海信集团有限公司管理标准
QG/H
海信集团月度考核办法
1 主题内容与适用范围
本办法规定了海信集团月度考核体系的结构与内容、考核的组织与分工、考核的原则和依据及考核的方法和程序等。
本办法适用于海信集团有限公司、各子公司。
2 月度考核体系的结构和形式
考核体系的结构
海信集团的考核体系由四部分组成：
集团公司董事长/董事会对副董事长和执行总裁的考核。
集团公司执行总裁对副总裁和总裁助理的考核。
集团公司对集团公司各部门和子公司的考核。
集团公司各部门领导对本部门员工的考核。
考核体系的形式
集团公司董事长/董事会对副董事长和执行总裁的考核
考核采用月度工作任务书的形式。
人力资源部、财务中心根据考核结果兑现副董事长和执行总裁的月度预支的年薪或月薪。
集团公司执行总裁对经营班子其他成员的考核
考核采用月度工作任务书的形式。
人力资源部财务中心根据考核结果兑现副总裁和总裁助理的月度预支的年薪或月薪。
集团公司对集团公司各部门和子公司经理的考核
对集团公司各部门的考核形式、内容与分值
考核采用以月度工作任务书考核为主，辅以管理标准考核、子公司月度评议倒扣分的方式。其中，“月度工作任务书考核”为100分，“管理标准考核”倒扣分上限为10分，“子公司月度评议”倒扣分上限为5分。
根据集团各部门工作性质不同、难易程度不同，在集团各部门中设定相应难度系数，考核得分乘以难度系数为最终得分。难度系数如下：财务中心、营销中心、技术质量推进部难度系数；
总裁办公室、经济管理研究中心、人力资源部、海外发展部为难度系数。
人力资源部根据考核结果兑现各部门领导业绩工资，由财务中心发放。
(具体月度工作任务书考核办法参见《海信集团月度工作任务书考核办
法》、管理标准考核办法参见《海信集团管理标准检查考核办法》)
对各子公司的考核形式、内容与分值
考核由月度工作任务书考核、经营指标考核、市场考核、质量考核、新品开发考核等部分组成。其中，月度工作任务书占考评分的20%、经营指标考核占50%、市场考核占10%、质量指标考核占10%、新品开发考核占10%。对非直接产品生产公司须进行区别，质量、新品开发、市场考核所占分值比例加入经营指标考核。
纳入市场考核的有：股份、空调、计算机、移动通信和家电营销公司。
纳入质量考核的有：股份、空调、计算机、移动通信、网络科技、光学、模具、数码科技、包装公司。
纳入新品开发考核的有：股份、空调、计算机、移动通信、网络科技、数码科技、技术中心、先进制造。
未纳入以上三项指标的公司将该指标所占比例加至经营指标。
（各子公司具体分值结构参见附件一）
各子公司月度考核结果同子公司经营者基薪（基础年薪部分）中的业绩工资部分挂钩。子公司财务根据集团每月考核结果兑现子公司经营者收入，并报集团人力资源部备案。因考核被罚减部分不得在年终做弥补。
各子公司月度考核的经营计划考核中已经根据子公司经营难易程度不同设置经营难度系数，此处不再重复设置。
（具体考核办法参见《海信集团月度工作任务书考核办法》、《经营计划考核办法（试行）》、《质量管理考核办法（试行）》、《新品开发考核办法（试行）》、《市场考核办法（试行）》）
3 考核的组织、分工与时间安排
考核的组织
董事会战略发展部负责组织董事长/董事会对副董事长和执行总裁的考核。
总裁办公室负责组织执行总裁对经营班子其他成员的考核。
成立集团考核小组负责组织集团公司对集团公司各部门和子公司月度工作执行情况的考核。
集团考核小组由经济管理研究中心、总裁办公室、人力资源部、财务中心、海外发展部、营销中心、技术质量推进部、托管企业办公室和党委工
作部等部门经理组成，人员保持相对固定，召集部门为经济管理研究中心。
考核工作的分工
集团公司董事长/董事会对副董事长和执行总裁的考核
董事会战略发展部负责以下工作
a.负责制定月度工作考核的具体办法；
b.副董事长和执行总裁工作任务书的汇总与传送；
c.工作任务书分数的统计，并报送人力资源部。
人力资源部负责以下工作
根据董事会战略发展部统计的分数计算副董事长和执行总裁的月度预支的年薪或月薪，并报送财务中心。
财务中心负责以下工作
根据人力资源部报送的副董事长和执行总裁的月度预支的年薪或月薪统计数据进行兑现。
集团公司执行总裁对副总裁和总裁助理的考核
总裁办公室负责工作参见人力资源部负责工作参见财务中心负责工作参见集团公司经营层对集团公司各部门和子公司的考核
集团考核小组负责以下工作：
a. 负责考核办法调整；
b. 负责组织月度工作任务书的抽查，并出具书面结果，每月4日前完成；
c. 负责向集团领导办公会提报“创新与提高”、“表扬与批评”材料，每月6日前完成；
d. 负责编写重点工作完成情况讲评材料；
e. 负责每季度组织对集团公司各部门管理标准考核，并在每季度最后一个月前完成编制管理标准考核倒扣分表。
经济管理研究中心负责以下工作：
a. 负责制定月度工作考核的具体办法；
b. 月度工作任务书填制的监督指导工作；
c. 月度工作任务书的传递工作；
d. 汇总、编制各部门、子公司工作任务书分数统计表，每月8日前完成；
e. 汇总各部门、子公司月度考核得分，每月9日前完成；
f. 汇总子公司对集团各部门评价倒扣分，每月5日前完成；
g. 集团领导月度工作讲评会材料的汇总；
h. 每月定期编发《考核简报》，每月12日前完成。
财务中心负责以下工作：
a. 负责收集、编制子公司的经营状况考核表交集团考核小组，每月8日前完成；
b. 负责向集团考核小组提供子公司经营状况讲评材料，每月11日前完成；
c. 根据人力资源部报送的业绩工资表兑现集团公司部门领导业绩工资。
营销中心负责以下工作：
a. 负责收集、汇总市场月度考核情况，填制子公司市场考核得分表报送集团考核小组，每月8日前完成；
b. 负责组织编写子公司市场状况讲评材料，每月11日前完成。
技术质量推进部负责以下工作：
a. 负责编制、汇总质量考核表、新品开发考核得分表并报送集团考核小组，每月8日前完成；
b. 负责组织编写子公司质量考核、新品开发考核状况讲评材料，每月11日前完成。
4 子公司评议考核程序
由子公司对口部门对集团职能部门（技术中心不纳入）管理和服务水平进行评议。子公司与集团职能部门对口部门对应表参见附件三。
评议考核采取倒扣分的方式，对每个集团职能部门最多可以一次倒扣5分。
考核扣分必须详细、明确说明扣分原因。
各子公司由考核部门每月1日前将“集团公司各部门评价表”（参见附件二）报集团考核小组，集团考核小组汇总印发至集团各部门，并将考核分数纳入集团部门月度考核得分。
集团公司各部门在接到子公司评议汇总后必须就相关内容同子公司进行沟通、反馈。如发生子公司连续两个月以上就同一内容对同一部门进行评议考核，由经济管理研究中心查明原因，若情况属实则按照《工作质量考核办法》对相关部门进行处罚。
集团部门如对子公司评价有不同意见，可以书面向集团考核小组提出异议，由集团考核小组查实，若部门异议成立，集团考核小组相应修改倒扣分。
附件一：子公司分值结构表
附件二：集团公司各部门评价表格式
附件三：子公司对口部门对应表
附件四：海信集团考核体系流程图
附加说明：
本标准由经济管理研究中心提出。
本标准由经济管理研究中心起草并负责解释。
本标准首次发布2001-03-01。
附件一：子公司分值结构表
子公司分值结构表
附件二：集团公司各部门评价表格式
集团公司各部门评价表公司名称：
注 1.评价分为0，1，2，3，4，5分。
附件四：海信集团考核体系流程图
员工月考核办法
员工月考核办法 一、考核目的 为了配合公司的工作业绩考核，加强各职能部门及业务组织机构内各级员工对公司战略配合及理解，培育优秀的员工队伍，引导员工沟通能力，促进团队合作精神，创造良好工作氛围，激励员工高效工作，特制定了本考核管理制度，通过高质、高效的管理和沟通，实现全员职业素质的提高，并保证公司战略目标的实现。 二、考核对象 1、所有在职员工； 2、试用期员工。 三、考核原则 1、绩效考核与集团总体生产经营目标相一致原则，为实现全面生产经营目标服务； 2、定期化和制度化原则，绩效考核是一种连续性的管理过程，从而有利于企业绩效的提升。 3、绩效考核结果与薪酬、福利相挂钩原则，绩效考核结果必须与薪酬福利直接挂钩，因此，积极提高员工的竞争意识，奖优罚劣，逐步建立弹性的分配机制； 4、公平、公正、公开原则，按照考核标准，公平准确地评价员工的行为表现；把员工的工作实绩，客观公正地进行评价；将绩效考核
的标准、程序和责任，在执行中严格遵守； 5、可靠性与准确性原则，科学、客观地反映员工实际工作表现，促进员工发挥专长和改善工作，监督个人工作目标的实现； 6、反馈面谈与提升原则，考核小组与被考核人本着充分沟通的原则，进行绩效面谈，总结上一考核周期的成绩与不足，并针对下一考核周期做相应的改进及提升； 7、绩效考核反馈原则，考核结果应及时准确地反馈至被考核者。 四、考核办法 1、考核内容分为员工基本工作表现（通用）和工作业绩两部分。 2、考核时间为每月月底进行考核。 3、考核评分办法： 由考核小组对每一个员工进行基本工作表现考评打分，每一项考核评分分值范围为0-4分，4分为最优秀依次递减。对考核表中的考核项目分别进行评分后，得出总评分，考核满分为20分。 工作业绩按照完成业务的利润指标情况、满意率、差错率等进行综合考核。 五、考核流程 1、每月月底由行政人员发放“月工作业绩考核表”，由每位员工自行填写“月参与的工作项目”及完成情况。 2、填完之后每位员工将考核表交给部门主管，由主管对该员工当月工作表现给出评语及建议。 3、再由行政人员将所有考核表汇总，由考核小组对员工总体工
全面预算管理办法
全面预算管理办法 第一章总则 第一条为优化资源配置，提高资源利用效率，强化过程控制，明确管理职责，确保企业战略目标的实现，根据国家有关法律、法规、上级公司《全面预算管理办法》相关文件，结合本公司实际，制定本办法。 第二条本办法适用于公司所属单位（部门）。 第二章组织机构及职责 第三条全面预算管理组织体系包括预算管理决策机构、预算管理工作机构和预算执行机构。 第四条本公司设立预算管理领导小组，其职责包括： （一）为确保目标实现确定所需配置资源。 （二）审议预算管理程序、措施和办法。 （三）审议预算方案、预算调整事项，确定预算目标的分解。 （四）协调解决预算管理中的冲突和重大问题。 （五）根据预算执行结果提出考核和奖惩意见。 （六）审议预算管理的其他重大事项。 第五条预算管理领导小组以会议事方式议事，每年会议不少于三次，分别为审议年度预算方案和年度预算调整方
案，以及年度预算执行情况报告和其它事项。 第六条预算管理领导小组组长由公司主要负责人担任，是全面预算管理工作的第一责任人。预算管理领导小组副组长由公司领导班子成员组成，协助组长工作，具体负责分管范围内的预算管理工作。预算管理领导小组成员由公司财务、人劳、综合办等综合职能管理部门和相关业务归口管理部门负责人共同组成。 第七条预算管理领导小组下设办公室在财务部门，其职责包括： （一）负责制定预算管理办法、程序、措施。 （二）负责组织预算的编制、汇总、上报，预算批复的分解下达。 （三）负责预算执行过程的监督、检查、控制。 （四）负责组织预算执行进度和结果的分析与评价。 （五）负责组织提出预算调整方案。 （六）负责协调解决预算编制、执行中的有关问题。 （七）其他。 第八条预算归口管理部门的职责 （一）负责编制、审核、汇总、上报归口管理范围内预算。 （二）负责归口管理范围内的业务流程再造、作业管
集团考核制度月度绩效考核办法
集团考核制度-月度绩效考核办法 第一章总则 【考核目的】 第一条、评价和总结员工月度工作计划完成情况和员工表现，促进考核者与被考核者之间的工作交流，促进员工绩效改进，促使领导注重对下属进 行帮助、指导和培养，帮助员工发展。 【考核意义】 第二条、加强公司管理，改善员工绩效，建立有效激励机制，充分调动员工积极性，为人员调配、薪资调整、培训晋升提供依据。 【适用范围】 第三条、本办法适用于杭州某通讯有限公司除促销员以外所有在职员工。 【考核原则】 第四条、公正公平公开原则：考核是考核者以事实为依据，对被考核者的工作进行客观的评价。考核者应力求做到实事求是、公正公平公开，这将 作为评价考核者是否称职的标准之一。 第五条、可操作性原则：简单、有效、科学化、数据化。 第六条、逐级的原则：绩效考核与辅导由直接主管对直接下级进行。 第七条、隔级审核的原则：为保证考核结果的公正性，隔级主管必须审核考核结果，并对可控部分进行调整。 【考核内容】 第八条、考核内容以结果（工作绩效）为主，兼顾导致结果的工作过程、工作
态度。 第二章考核对象 【对象分类】 第九条、根据公司组织构架及人员状况，将考核对象分为三类： 1、一类员工：促销员； 2、二类员工：产出部门人员，包括客户代表、区域主管、市场经理（主 管）、销售经理； 3、三类员工：非产出部门人员，包括人事行政文员（主管）、、商务文员、 市场文员； 【划分目的】 第十条、划分考核对象的目的，在于更好地体现公司对考核对象的不同要求： 1、一类员工：注重实效，根据销量只拿提成； 2、二类员工：注重销量，兼顾导致结果的工作过程，客户代表以过程包 括终端状况、市场信息收集、市场表现为主，销量为辅；区域主管以 销量为主，重点客户为辅；市场经理（主管）以市场情况、客户为主； 销售部经理：销售经理的考核以销量、销售回款、客户情况等为重点， 强调管理职能，包括计划、监控等； 3、三类员工：以工作结果（绩效）为主，兼顾导致结果的工作态度；
奖金考核办法范例
工作行为规范系列奖金考核办法（标准、完整、实用、可修改）
编号：FS-QG-26968 奖金考核办法 Sample bonus assessment method 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 奖金考核办法泰长运司[2005]号 关于印发《二○○五年奖金考核办法》的通知 各分公司、厂、站、处室: 现将《二○○五年奖金考核办法》印发给你们，请各单位根据自身实际制定出相应的考核细则，认真做好奖金二次分配工作，为全面完成公司下达的各项工作(生产)任务而努力奋斗。 特此通知 二○○五年三月二十八日 二○○五年奖金考核办法 为进一步深化企业内部改革，完善分配制度，充分调动公司全体干部职工的积极性和创造性，特制定奖金考核办法: 一、考核的对象
公司全体计时、计件在岗人员。 二、考核的原则 月度兑现，累计考核，年终结算，奖惩兑现。 三、考核的内容 五大指标:利润、安全、营欠、优质服务、例保及二级维护。 四、各类人员的岗位系数: 1.总经理、书记岗位系数: 2.1 2.副总、工会主席岗位系数:1.9 3.总经理助理、工会副主席、中层正职(含主持工作的副职) 岗位系数:1.7 4.中层副职(含中层助理)岗位系数:1.5 5.总帐会计岗位系数:1.3 6.行管人员、值班长岗位系数:1.2 7.班长岗位系数:1.1 8.其它人员岗位系数:1.0 五、奖金的考核标准与奖惩
1.月度的奖金系数分1为120元; 2.奖惩: 根据各单位全年完成效益的情况，公司计财处应本着实事求是、科学认真的态度，对各二级单位认真进行考核、审计，如实反映其经济运行状况，年终公司将评选出一、二、三等奖给予奖励，对未完成经济指标的单位将视情给予必要的处罚。 六、指标考核比例及要求 %项目 单位 利 润 安 全 营 欠 优质 服务
员工绩效考核实施细则
员工绩效考核实施细则（试行）第一章总则 第一条目的 1、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动管理人员的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善车间考评体系，更好地指引车间开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。 第三条适用范围 本办法适用于本车间全体员工（含运行班人员与维修大班全体人员）。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩考核（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。 专项工作是指月（季）度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据月（季）度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。日常工作是指每月（季）例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求及实际工作情况进行划分。
2、工作能力和态度考核（占20%）：考核管理人员为达到工作目标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等； 3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面，符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可的给予加分。如：通报表扬、记小功、记大功。 4、减分项：违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，在该人员受处罚月（季）度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律”特指：如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻的违纪行为，且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分。 5、考核组成情况 第五条考核方式 对污水处理车间所有员工实行百分制计分考核，即每位员工每月共
全面预算管理考核办法(1)
全面预算管理考核（暂行）办法 第一章总则 第一条为了适应建立现代企业制度的要求，建立灵活的激励和约束机制，充分调动公司各部门和全体员工的积极性和创造性，更好地推动管理水平的逐步提高，确保实现公司目标，根据《国投曲靖发电有限公司全面预算管理（暂行）办法》，特制定本办法。 第二条预算考核是发挥预算约束与激励作用的必要措施，通过预算目标的细化分解与激励措施的付诸实施，达到引导公司每一位员工向公司战略目标方向努力的效果。 第三条预算考核的目的是对上一考核周期各部门的预算目标完成情况进行考核，及时发现和解决经营中的潜在问题，确保预算的完成，或者必要时修正预算，以适应外部环境的变化。 第四条预算考核是对预算执行效果的一个认可过程。考核应遵循以下原则： 目标原则：以预算目标为基准，按预算完成情况评价预算执行者的业绩； 刚性原则：预算目标一经确定，不得随意变更调整； 激励原则：预算目标是对预算执行者业绩评价的主要依据，考核必须与激励制度相配合，采用奖励为主，扣罚为辅的原则，体现目标、责任、利益的相互统一； 时效原则：预算考核是动态考核，每期预算执行完毕应立即进行； 例外原则：对一些阻碍预算执行的重大因素，如市场环境的变化、
政策变化、电网调度、重大意外灾害等，考核时应作为特殊情况处理。 分级考核原则：预算考核要根据组织结构层次或预算目标的分解层次进行。公司考核归口管理部门及各成本中心，各成本中心考核班组（或个人）班组考核个人。被考核部门应结合自身实际制订向下一级预算执行部门（或班组、个人）的考核办法并对其进行考核。 第二章预算考核的对象和内容 第五条考核对象：各归口管理部门(成本中心)及其第一责任人。 第六条考核内容：以公司与预算执行部门签订的目标责任书和下达的预算为依据，对预算执行情况进行考核。考核内容：编制预算的及时性、准确性；控制预算的严格性、合理性；预算分析的透彻性、预见性；预算执行的正确性、节约（或）超支值。 第七条考核方式：预算考核分日常考核与年终考核。日常考核采取每月度预考核形式进行，旨在通过信息反馈，控制和调节预算的执行偏差，确保预算的最终实现，年终考核旨在进行奖罚和为下年度的预算提供依据。 第三章预算考核的程序 第八条预算考核的具体工作由预委会办公室负责组织，总经理工作部负责配合。考核程序如下： 以各成本中心的分析报告及财务管理部的账面数为依据，分析、评价各责任中心预算的实际执行情况，找出差距，查明原因；
月度奖金及提成评估准则
月度奖金及提成评估准则 第一条、宗旨 公平的竞争法则是激励员工上进的最佳办法，因此，为了科学合理地考核员工的工作业绩，作为奖惩、升迁、退职等的依据；并了解、评估员工的工作精神与潜在能力作为训练发展的考核，特别制定本准则。 第二条、评估程序 员工月度考核每月进行一次。先由员工自评，初评结果由其主管汇同评价督导及其本人确定。 每月1日由人事行政部分发考核至各部门。各部门负责人须于每月12日前初核完毕再呈报总经理复核及批示。 各部门负责人的考核由投资总经理初核再复核。 经投资总经理全部复核完毕，在每月18日由财务部执行发放。 第三条、限制 员工有下列各款所述事实之一者，将被取消当月奖金评估资格。 （1）、当月有旷工行为。 （2）、迟到当月累积达5次（含5次）以上者，早退当月累计达2次（含2次）。 （3）、有弄虚作假行为受到纪律处分者。 （4）、当月受到两次书面警告以上者。 （5）、其他严重违纪行为者。 人数限制 （1）、人数为5人以下的部门，其考绩达85分以上者，最多限为一人。 （2）、人数为5人以上的部门，其考绩达85分以上者，最多为该部门人数的20%。 （3）、凡考评成绩在90分以上者，该部门负责人要呈报“特等考核报告书”。 （4）、各部门考核的总平均分数不得超85分（不含85分）。但若该部门负责人认为该部门在本月表现极佳，可以报请投资总经理批示，经允许可做例外处理。但是，平均分数仍不得超过90（不含90分）。 第四条、奖惩 奖惩标准：公司将根据岗位、职务的不同制定不同的月度标准奖金，公司人事行政部将依此为基准根据以下公式计算每位员工当月实际奖金。 （1）、正式员工（无提成类） A、当月月度奖金=该员工岗位标准奖金×公司业绩系数×该员工当月所得奖金系数 Ⅰ、奖金系数按以下标准确定： 当月考核分数为90分（含90分）以上者，系数为1.8; 当月考核分数为85-89分,系数为1.4; 当月考核分数为80-84分,系数为1.1; 当月考核分数为71-79分,系数为1; 当月考核分数为65-70分,系数为0.85; 当月考核分数为60-64分,系数为0.65; 当月考核分数不满60分,系数为0。 Ⅱ、公司业绩系数按下列标准确定：A表示公司业绩系数；当月公司实际业绩/当月公司计划业绩。 当N<0.6时,A=0.8N; 当0.6≤N<0.75时,A=0.9N; 当0.75≤N<0.85时,A=N； 当0.85≤N≤1时,A=1; 当1
资金预算管理办法
资金预算管理办法（试行） 第一章总则 第一条为加强本公司（以下简称公司）资金预算管理，统筹规划、管理公司系统内的资金运作，增强资金收支管理的计划性，根据《全面预算管理规定》等相关规定，特制定本办法。 第二条本办法所指的资金预算是指公司对未来经营活动、筹资活动和投资活动所产生的资金流入与流出通过计划的形式作出的预期安排，包括年度、月度、周度资金预算的编制、上报、执行、调整、执行说明、考核。 第三条本办法适用于本公司及其所属的各子、分公司（以下简称各单位）。 第二章组织及职责 第四条公司资金预算管理职能部门是公司财务产权部，负责对各单位资金预算进行审核、批复、汇总、上报，并对各单位资金预算编制、报送、执行、调整情况进行定期通报考核。 第五条各单位资金预算管理职能部门是各单位财务部门，负责编制、调整、执行、说明本单位资金预算，并报送公司财务产权部。各单位应按照经公司批准的资金预算安排生产、经营、建设活动的各项收支，并将资金预算的编制和执行情况纳入本单位日常考核并定期通报。 第三章资金预算编制 第六条资金预算编制原则 （一）安全性：遵循“资金安全第一”的原则，所有资金活动必须按授权进行审批，并选择经公司批准的金融机构进行操作，确保资金安全； （二）流动性：合理筹措资金，保证拥有充裕的资金，满足生产、经营、投资需求； （三）及时性：预算编制应及时上报公司，资金收支的时间、金额及用途出现偏差时应及时进行预算调整； （四）效益性：做好统筹规划，鼓励通过提前还贷、优化债务结构、在信用期内合理推迟付款等方式提高资金使用效益，确保公司整体利益最大； （五）准确性：合理预测收支时间及金额，严格控制资金收支与预算偏离的程度，减少预算变更次数； （六）合规性：遵守国家有关法律、法规及公司相关管理制度，各项资金收支业务必须
月度奖金考核制度及管理办法
月度奖金考核制度及管理办法 一、考核目的 为了建立全面、客观、公正、合理的考核制度，以培养员工核心能力，近一步激励员工，提高员工工作绩效，本着多劳多得、少劳少得、不劳不得的基本原则，公司依据当月经营情况为员工提供月度奖金。 二、考核对象 公司已转正的在职员工和部门经理 三、考核依据 1、考勤 1-1 当月迟到早退1次以上不参加考评，迟到早退1次奖金级别下调一级。 1-2 当月未打卡1次奖金下调一级，2次以上不参加考评。 1-3 请假两天以上不参加考评，请假两天以内奖金级别下调一级。 1-4 旷工一次不参加考评。 2、学习和培训 2-1 应知应会考核（知晓自己本职工作的岗位职责和工作考核标准） 根据卷面得分在总评分进行相应扣减。 以100分为标准，不足满分部分除二为扣减分数。 2-2 当月无故不参加培训一次，奖金级别下调一级，一次以上不参加考评。 2-3 当月培训考试一次不合格，奖金级别下调一级，一次以上不参加考评。
3、纪律要求 3-1 不服从上级管理，野蛮顶撞，不参加考评。 3-2 无理由不配合同事或其他部门工作，奖金级别下调一级，一次以上不参加考评。3-3 因个人原因未能及时将公司决议、通知、通告下发传达奖金级别下调一级，一次以上不参加考评。 3-4 浪费饭菜、粮食一次奖金级别下调一级，一次以上不参加考评。（举报者经核实情况属实在月总评分加2分） 4、工作要求 根据各岗位职位说明书和作业指导书制定相应考核标准。（见月度奖金考核标准） 5、日常考核和仪容仪表 根据公司日常行为规范和各项办公室日常管理规定制定相应考核标准。（见月度奖金考核标准） 6、卫生要求 根据食品卫生安全、生产卫生标准及创卫标准制定相应考核标准。（见4.16卫生标准） 四、考核职责 1 、行政人事部负责考核方案的拟定、推进实施并负责监督各部门考核体系运行。 2 、总经理负责审核、确认所属部门考核指标、工作目标和部门经理考核结果。 3 、各部门经理负责审核、确认其直接下属考核指标、工作目标和该部门员工考 核结果。 4 、各部门经理依据行政人事部的考核方案，在上级领导的指导下组织完成本部 门的员工考核工作，并向上级领导汇报。 5 、各级评估人员在整个考核过程中，坚持双向沟通原则，与每位员工保持良好 的沟通，争取最大限度的提高工作绩效。
员工绩效考核细则
员工绩效考核细则 一、绩效考核的目的： 1.不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力； 2.加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标； 3.不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5.通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则： 1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。 2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。 （1）公司对员工（业务员每两周考核一次）的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。 （2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。 3.公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。 4.公司对员工的考核采用百分制的办法。 5.评分标准采取3：7的办法：本人评价占30%，上级评价70%。 6.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。 中层干部：定量考核70%，定性考核30%。 生产岗位：生产时期，定量70%，定性30% 非生产时期，定量30%，定性70% 其他岗位：定量60%，定性40%。 定量考核： A.中层干部：部门重点工作（总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。）完成的质量和数量。 B.其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。 定性考核：公司行为规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标）。 三、组织领导 公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。 组长：吕文波副组长：徐世兴成员：邵尚锋 工作职责： 1.组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。 2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。 3.负责各部门“定量考核”的评价。 4.负责安排各部门下周工作重点。
月度绩效考核及奖金发放管理办法试行
月度绩效考核及奖金发放管理办法（试行） 一、背景 公司从2009年成立至现在，公司管理团队不断发挥积极的、向上的职业化精神，推动并带领团队人员完成公司下达的各项任务；到2011年3月，公司通过资源整合，联合国内外资源，不断发挥自身群体化优势，短时间内在重庆迅速构建了家居、金融和房地产三大产业的经营平台，内部员工人数、管理幅度、工作任务都在成倍增长，为了保证公司年度目标的达成，工作的有效推进，进一步规范员工工作管理，实施绩效管理已迫在眉睫。为保证绩效考核工作符合现管理水平，做到循序渐进， 二、目的 为有效实施目标管理、促进工作有目的、有计划、有条理地推进，特制定本办法。 三、适用范围 集团及各事业部。 四、考核对象 1、集团直属各中心（包括但不限于财务中心、行政中心、人力资源中心）； 2、各事业部各级员工； 3、总监、副总级以上人员不纳入计划考核，由董事会直接评价； 4、试用期员工不纳入考核范围。 五、考核原则 1、月度绩效考核以计划目标内容为依据。以任务结果完成时效、质量、效果为考核维度； 2、项目性计划以部门为单位进行提交，月度计划需细化到每个岗位人员，罗列每月目标任务、 时限要求、工作标准； 3、项目性计划不包含岗位事务性、基础性工作，如人事专员核算薪资、档案更新等； 4、直接上级、隔级上级对员工绩效考评结果及员工工作点评需要透明、公开、及时。 六、项目性计划制定原则 （一）计划阶段力求做到SMART原则： S—（Specific）绩效指标必须是具体的； M—（Measurable）绩效指标必须是可以衡量的、可评价、可跟踪； A—（Attainable）绩效指标必须是可以达到的、适度挑战性； R—(Realistic)绩效指标是实实在在的，可以证明和观察的； T—（Time-based）绩效指标必须具有明确的截止期限和节点。 （二）项目性计划一般情况下一个人不会超过5-8项。 七、月奖基数设置 a)部门经理及以上岗位：按现薪资的30%作为月奖基数；
职能部门绩效工资及年度奖金考核办法_90203
职能部门绩效工资及年度奖金考核办法 一、说明 本办法是结合企业实际及企业激励机制，以公司经营战略和年度经营目标为指导，以职能、职级等级管理制度为基础，实现对职能部门及职能部门员工的业绩、能力、态度等的评价。旨在长期、稳定、统一和规范的推行员工绩效评价工作，以实现绩效的持续改进，并以此作为晋升、调薪等的依据。本办法经董事会及公司各职能部门中层管理人员讨论决议后实施。 本考核办法具有公开性、公平性、公正性、严肃性、权威性。即依本办法实施的绩效工资考核结果应按时公布，真正作到奖优罚劣。各部门对于考核办法应严格执行，不得打折扣。各部门应服从最终的考核决议。 二、设计原则及考核范围 1、有效原则（考核办法应能有效提高工作效率，提升员工自我能力） 2、实用原则（考核办法应切实可行，易于操作） 3、科学原则（考核办法应科学有据，形成体系） 4、部门综合考核与个人考核结合原则（考核办法应即关注整体效益，相互监督，同时也要个性化并具有针对性） 5、收入与绩效挂钩原则（考核办法应使收益能充分反映个人绩效） 本办法适用的考核范围为公司的职能部门，具体为：总经办、人力资源部、财务部、市场部、证券投资部。 三、考核时间及流程 1、部门考核：依据部门分管职责确定的考核项目及标准，于每月第一个周例会后，由人力资源部组织部门考核者对于职能部门的绩效进行评价。 2、个人考核：依据被考核人的岗位职责确定的考核项目及标准，由被考核人的直接上级，于每个月的5日前对于被考核人的绩效进行评价。 3、考核流程
4、部门考核者因故无法参加评价的，应提前通知人力资源部，并委托其他相关人员进行评价。部门考核者应将拟做出的考核评价告知被委托者，被委托者在进行绩效评价时，必须如实反映委托者的意志。若部门考核者既无法参加评价，又未委托他人，视同对于考核无异议。 5、个人考核者因故无法评价的，应事先告之人力资源部，由个人考核者的上一级领导或董事长指定的人员对个人被考核者进行评价。 四、考核的实施及考核依据 1、公司职能部门的绩效考核工作主要由考核者、人力资源部共同完成，各职能部门在考核工作中负责本部门的考核工作和相关数据的提供与收集。
公司员工考核表细则及方法
文库坊员工考核表 编号：姓名：年月日
【员工绩效考核办法(一)】 第一章总则 第一条为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率，不断提升公司的管理和服务水平，建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制，制订本办法。 第二条绩效考核的宗旨和范围： 一、绩效考核的宗旨：考察员工的工作绩效;了解、评估员工工作态度与能力;促进员工改进和提高工作绩效;考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考;考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。 二、绩效考核的范围：公司全体员工。 第三条公司员工绩效考核实行逐级考核方式，上级负责对下一级员工的绩效考核。 第四条公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。 第二章绩效考核的组织 第五条为了加强对公司公司员工绩效考核工作的领导，公司成立公司员工绩效考核工作领导小组，由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组，行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作，员工绩效考核办法绩效考核的内容 第六条对部门负责人和员工的考核内容主要包括：工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面，具体考核标准见《部门负责人绩效考核标准表》和《员工绩效考核标准表》。 第四章绩效考核的实施 第七条员工绩效考核工作每月进行一次。 第八条部门负责人：按照总经理考核权重30%、分管领导考核权重30%、其他领导考核权重20%、其他部门经理考核权重10%、同一单位所有员工考核权重10%，统计汇总考评得分。
第九条一般员工：按照总经理考核权重20%、分管领导考核权重30%、其他领导考核权重10%、部门负责人考核权重30%、本部门员工考核权重10%，统计 汇总考评得分。 第十条考核形式以日常表现，具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。 第十一条任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正，均可以在一周内向行政办公室提出。行政办公室，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。 第五章绩效考核结果运用 第十二条员工的考核结果根据考核得分排名，实行强制分布，划分为A、B、C三档，比例分别为40%、50%、10%。 第十三条绩效考核结束2个工作日内，综合办公室负责将考核初步结果反馈给绩效考核领导小组。经绩效考核领导小组核准后，形成文件下发。 第十四条直接上级负责对下一级员工的绩效考核结果进行双向沟通。沟通的内容主要围绕员工考核得分、工作优缺点、工作绩效改进计划等进行。 第十五条被考核者若有以下情形，考核结果为D档。一、无正当理由，不服从工作安排的; 二、由于工作不负责，致使工作失误，给企业造成损失的; 三、工作态度不好，服务意识差，基层投诉频繁的。 第十六条根据员工的绩效考核等级结果补发，公司绩效工资的提取按机关员工20%，项目部员工30%。每年分两次统一按绩效工资发放。考核为A档，绩效工资上调15%，考核为B档，绩效工资不变，考核为C档，绩效工资下调10%，考核为D档不再补发绩效薪。 第十九条连续两次考核为A等的部门负责人和员工可作为拟晋升提拔对象。连续三次绩效考核结果为C等的部门负责人调换岗位或降级使用。连续两次考核为C或一次考核为D的员工调换岗位;连续二次或累计三次考核为D的员工，按待岗处理或依法解除。 第六章附则 第二十条本办法由公司行政办公室负责解释。 第二十一条本办法自下发之日起实行。 附件：1、部门负责人绩效考核标准表 2、员工绩效考核标准表
全面预算管理制度
某建设股份有限公司 全面预算管理制度 第一章总则 第一条为了全面提升公司的经营管理水平，促使各分公司扩大业务收入、控制工程成本和其它成本费用的开支，特制定公司全面预算管理制度。 第二条本制度是公司年度全部经营活动的依据，是公司经营管理制度的核心，贯穿于公司经营管理活动的各个环节，是提高公司整体绩效和管理水平的重要途径。其主要任务是： （一）实现全员参与，协调各部门的目标和活动，使员工对公司的理念、价值观、企业文化等有一致的认同，充分调动各部门、各级员工的积极性和主动性； （二）实现机制化和程序化管理，将全面预算作为一种理念在企业内部推行，使各级部门、各级员工真正做到自我激励与自我约束相结合； （三）实现长期规划和短期规划相结合，使公司的长期发展战略体现在全面预算管理之中； （四）实现管理过程与管理结果相结合，通过全面预算管理对公司预算期内全部经营活动进行总体规划、对管理过程进行控制、对经营活动的结果进行考评。 第三条公司采用“三级主体、两级考核、一级管理”的预算管理体制。三级主体是指工程处、分公司和公司三级预算主体分级编制，逐级汇总形成全面预算；两级考核是指公司对分公司进行全面预算考核，分公司对工程处进行全面预算考核；一级管理是指预算管理权限在公司。工程项目小组编制和执行项目预算，工程处对工程项目小组实行项目考核。 第四条公司实行年度预算制度，全面预算每年编制一次，预算年度与会计年度相同。
第五条本制度适用于公司所有职能部门、分公司及分公司所属工程处等。公司的对外投资单位，不纳入本制度的管理范围，但公司在编制相关预算时，要考虑各对外投资给公司的利润分配情况。 第二章组织机构 第六条为了推行全面预算管理，在公司设立预算管理委员会和预算工作组，在分公司设立预算工作小组，分公司预算工作小组在公司预算管理委员会和预算工作组的指导下开展工作，上述委员会和工作组都是非常设机构，根据需要召开会议。 第七条全面预算由公司和分公司财务部牵头、所有职能部门和业务部门参与编制，并报预算委员会批准后执行。 第八条预算管理委员会是公司实施全面预算管理的最高权力机构，归公司董事会领导。 第九条预算管理委员会由董事长担任主任，总经理担任副主任，成员包括公司董事长、总经理、财务总监、2—3名执行董事、2—3名非执行董事，共七人或九人，董事成员的产生由董事长提名，董事会以简单多数投票通过。 第十条预算管理委员会履行以下职责： （一）审查和批准公司与本制度有关的全面预算管理实施办法，其中包括与全面预算管理有关的考核与奖惩办法； （二）批准和下达公司的年度全面预算方案； （三）确认预算执行过程中的例外事项，并根据该等例外事项批准预算调整方案； （四）批准公司的内部定额和内部转移价格，仲裁预算编制和执行过程中部门间所出现的矛盾； （五）批准预算考核措施、考核结果及奖惩方案； （六）本制度所规定的其它权限。 第十一条预算管理委员会会议由委员会主任负责召集，并在会议召开前一日将本次会议的议题、时间和地点通知每位委员及其他与会人员。预算管理委员会审定的预算方案、考核措施和奖惩办法等，
公司月度奖金考核办法
公司月度奖金考核办法 （一）额度 根据当月公司的经济效益和各部门的整体业绩综合确定。 （二）考核 1．实行两级考核 部门人员由部门经理和主管副总考核 部门演员由部门副部长和正副队长考核 2．考核内容 依照考核表各个要素 （一）考核办法 实行100分满分制，把分数分为五档，决定每档对应的考核额比例。（二）补充说明 1．一次考核即部门内部的考核，追求相对公平 2．二次考核即报上一级复评，为实现宏观调控 （1）月奖金考核表 页脚内容1
考核表分为四种，针对不同的员工各有侧重：高级管理人员（总经理助理以上）、中级管理人员（部门正副经理）和职能人员各7项考核内容，技术人员6项考核内容，每项内容所占的比重不尽相同。 月奖金与基本工资是相互独立的，考核奖金时，不应考虑其基本工资所处档位，而只以考核表为准。 序号姓名考核要素一评综合二评综合 管理能力分管工作成效合作性工作量培养能力创造性责任感 考核表（中管人员使用） 部门考核时间考核人主管 序号姓名考核要素一评综合二评综合 管理能力部门业绩合作性工作量领会力改善力责任心 考核表（技术人员使用） 部门考核时间考核人主管 序号姓名考核要素一评综合二评综合 专业技能研究能力工作业绩合作性工作量纪律性 考核表（职能人员使用） 页脚内容2
部门考核时间考核人主管 序号姓名考核要素一评综合二评综合 专业技能工作业绩工作量工作态度协调性纪律性创造性 （六）考核要素解释 1．管理能力：对主管工作进行计划、组织、实施、协调和控制，调动人员的积极性，收集有关信息，及时向上级提出合理的建议。 2．分管工作成效：保质、保量、按时完成分管的工作。 3．工作量：为本职工作以及领导交办的临时性工作所付出的精力和时间 4．合作性：从大局出发，从公司角度看问题，舍本位主义，取团队精神。 5．责任感：爱护集体，维护领导班子团结，敢于承担责任，有敬业精神。 6．创造力：开拓进取，用于创新。 7．培养能力：用人并育人，提高部署的综合素质。 8．部门业绩：部门任务完成情况。 9．领会力：对公司决策及总经理意图的理解和贯彻。 10．改善力：对工作尤其是管理方法的改进和完善。 11．责任心：敢于承担责任，公正的考核下属，具有敬业精神。 12．专业技能：与业务相关的文化知识水平和特长。 页脚内容3
2019年公司员工绩效考核细则
2019年公司员工绩效考核最新细则 第一章总则 第一条目的 1、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动管理人员的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系，更好地指引部门开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员）。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩考核（占60%）：分专项工作和日常工作两大项。 专项工作是指管理人员月度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据管理人员月度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。 2、工作能力和态度考核（占30%）：考核管理人员为达到工作目
标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等； 3、考勤（占10%）：不迟到，不早退，不空岗，按时按规定刷卡，严格遵守请假制度，确保出满勤。迟到、早退、未打卡、脱岗、违规请假的进行扣分。 4、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献，对团队、公司建设等有积极意义等方面。 5、考核分值组成情况表。 月度考核 季度考核 得分计算方法如下：季度考核得分= 考核季度内每月考核成绩/3 第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础，依据考核标准对照进行逐项打分，先自评，最后由部门主管（指部门经理）考核，自评作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。
公司全面预算管理考核办法
鄂州市烟草公司全面预算管理考核办法 第一条为了促进我公司可持续健康发展，强化企业内部的激励约束机制，规范各所属单位各部门全面预算管理活动，保证预算管理工作落到实处，收到实效，特制定本办法。 第二条本《办法》适用于各区局和机关各科室。 第三条对各区局和机关各科室的预算执行情况考核与评价由市公司预算委员会组织相关部门成立考核专班实施。 第四条每季（年度）终了，对各区局和机关各科室的预算执行结果和预算管理过程实行计分考核。预算执行结果的基本分值为50分，预算管理过程的目标分值为50分。 第五条预算执行结果的考核评价以经营通报和预算审批系统的数据资料所反映的各项目标完成情况为依据；预算管理过程的考核评价由市公司预算管理办公室在日常工作中进行。 第六条预算执行结果的考核评价指标及方法 预算执行结果考核评价基本分值共计50分，考核指标分别为：费用总额（目标分值为30分，最高分为36分），招待费用率（目标分值为10分，最高分为12分），办公、修理、水电、运输费用（目标分值为10分，最高分为12分）。 各区局和机关各科室各项预算执行结果考核以市公司下达的目标及本《办法》规定的分值为准，按各项指标完成值与目标值的比例进行计分。其中： 费用总额，办公、修理、水电、运输费用，招待费用率三项指标计分的公式为：目标分值×（预算数/实际完成数）×100% 第七条预算管理过程的考核评价指标及方法 预算管理过程的考核评价分值共计50分，包括：预算的执行（目标分值为15分），预算的编制与分析（目标分值为20分）。 一、预算的编制（目标分值为15分）： 1、按时上报（5分）：各区局和机关各科室预算方案于12月31日以前上报市公司审批。上报时间每延后一天，扣一分，扣完为止。 2、准确性（5分）：各区局和机关各科室预算主要指标与实际执行结果的负面差异率在5%以内，视为准确。超过5%的，每超过1%，扣一分，扣完为止。 3、预算的编制要体现增进效益，压缩费用的原则（5分）。 二、预算的分解和执行（目标分值为15分）： 1、预算的分解（5分）：各区局和机关各科室分项目将年度预算细分为月度、季度预算，实行分单位、分项目、分期预算控制，确保年度预算目标实现。 2、预算无重大执行差异（5分），预算执行单位无合理原因而造成重大执行差异的（即负面差异率在10%以上），预算委员会应组织内审机构进行专项审计，查明原因，提出改进意见。每一项重大负面差异扣一分，扣完为止。 3、预算的调整（5分）：公司正式执行的预算一般不予调整，年度预算执行期间，如有特殊情况可申请调整预算，应按规定的程序上报。如违反规定擅自变更预算的，每次扣一分，扣完为止。 三、预算执行情况的分析（目标分值为20分）： 1、执行的质量（10分）：各区局和机关各科室应严格执行预算，避免人为的操作因素，按照有关审批审核程序。在审核审批程序上每发生一笔或一次，扣一分，扣完为止。 2、分析的质量（10分）：各区局和机关各科室每月召开费用分析会，写出费用分析，认真分析预算执行的差异，存在的问题及解决的措施和建议，要求做到内容详实、条理清楚、
员工月度考核评价标准
员工月度考核评价标准 关键业绩指标：工作达成度、工作质量 1.工作达成度考核标准：（50分）以周、月工作计划及工作流程为依据。 ○生产员工（含电路调试）：单周计划内工作未完成扣5分，第二周仍未完成扣10分，3次以上全扣。 ○生产技术员工：单周计划内工作未完成扣5分，第二周仍未完成扣10分，3次以上全扣；项目、实验工作未按计划完成每次扣10分，造成整体计划延误全扣。 ○质检员工：单批检验不及时扣5分，造成生产任务或发货延误扣10分，3次以上全扣。○库房员工：根据计划收货、备料、发料、调拨、ERP账目更新，物料需求计划制定、申购、跟踪等工作不及时1次扣5分，造成工作延误1次扣10分，3次或3项以上全扣。 ○生产助理：生产计划录入ERP及计划跟踪不及时、周统计报表及其他事项完成不及时1 次扣5分，造成工作延误1次扣10分，3次或3项以上全扣。 2.工作质量考核标准：（30分）以岗位职责、工艺文件、检验标准或质量记录为依据。 ○生产员工（含电路调试）：互检或过程检验时出现质量问题1次扣5分，出厂检验时出现质量问题1次扣10分，3次或3项以上及出厂后经判断是人为原因质量问题的全扣。 ○生产技术员工：员工互检出现质量问题1次扣5分，质检查出质量问题1次扣10分，3次或3项以上全扣；项目、实验工作未达到目标要求每次扣10分，重大问题全扣。 ○质检员工： 入厂与过程检验：出现质量漏检一次扣5分，造成生产、库房返工1次扣10分，3次或3项以上全扣。 过程与出厂检验：产品经检验出厂后出现质量问题，经判断为漏检，内部使用机器1次扣10分，销售到客户处机器全扣。 ○库房员工：发料、调拨等工作数量或材料差错，物料需求计划制定、申购、跟踪等工作出现差错1次扣5分，造成工作延误1次扣10分，盘库帐物卡不一致、ERP数据不准确1次扣10分，3次或3项以上及严重问题全扣。 ○生产助理：生产计划录入ERP及生产计划跟踪出现差错、周统计报表及其他事项完成出现差错1次扣5分，造成生产任务延误或不良后果1次扣10分；月度统计报表数据错误扣10分；3次或3项以上及严重问题全扣。 3.出勤考核标准：（10分）事假1日扣2分（4小时以内扣1分，4小时以上扣2分），病假累计1日扣1分（4小时以内不扣分），病事假累计3日（含）以上、旷工者及产假当月全扣（因为当月相应工作量减轻）；年假、婚丧假累计1日扣1分；加班每天（8小时）加1分，最多累计加3分。 4.关键事件考核标准：（10分，可加分）当月不良记录根据情况每次扣5分或10分，如迟到早退、违反相关规定、工作态度问题等；月度绩效加分每次加1-2分，最多累计加3分，必须是经理级以上人员认可在本职工作以外有突出表现。 5.月度绩效奖金：300元/人，100分制，每扣1分减10元，80分以下者取消当月绩效奖金。 6.月度之星：最多2人（可空缺），300元/人，当月绩效考核100分以上者优先考虑，但必须是在本职工作以外有突出贡献者，并综合工作量、工作态度等评价。 7. 产品经检验出厂后出现质量问题，对相关责任人当月绩效奖金全部扣除。 备注：以上所说的1次为每件物料或事项的1个问题。 漏检为操作规范需要检验的项目而没检验出来的行为结果。
公司奖金分配制度
项目奖金分配制度
目录 1.目的 2.奖金来源 3.激励对象的成员及资格认定 4.奖金分配比例计算方式 5.奖金的发放时间 6.辞职处理方案 7.解雇、退休、死亡的处理方案 附件：《项目成本考核与奖金方案》
1、目的 1.1为了进一步完善公司管理结构，健全公司激励机制，增强公司管理团队和业务骨干对实现公司持续、健康发展的责任感、使命感，确保公司发展目标的实现，湖北贺思特建筑装饰工程有限公司（以下简称“公司”）高管层商讨，制定本《项目奖金分配方案》。 1.2本制度由高管层商讨授权拟定，经总经办审核，并经高管层审核无异议后，由总经理批准，核心层会签实施。 1.3制定本制度所遵循的基本原则： 1）公平、公正、公开； 2）激励和制约相结合； 3）公司利益和核心团队的利益一致，有利于公司的可持续发展； 1.4制定本制度的目的： 1）倡导价值创造为导向的绩效文化，公司与核心团队之间的利益共享与约束机制； 2）激励持续价值的创造，保证企业的长期稳健发展； 3）帮助管理层平衡短期目标与长期目标； 4）吸引与保留优秀管理人才和业务骨干； 5）鼓励并奖励技术创新和变革精神，增強公司的竞争力。 2、奖金来源 2.1奖金来源与发放标准 1）公司在工程项目完成成本毛利指标及超额的基础之上作为项目奖金，项目竣工结算后按签署的毛利目标责任书及其它的岗位目标责任书的考核结果实施核算兑现奖金分配的额度，见《项目成本考核与奖金方案》 2）奖金核算方式：
奖金额度以《项目管理奖励分配标准》进行核算，经总经理确认后会签 3.激励对象的成员及资格认定 3.1 激励对象的确定 4.奖金分配比例计算方式； 注：分配比例以实际项目组成员配备完成奖金分配规定，签署单个项目奖金分配比例备忘； 5．奖金发放时间 5.1 项目竣工验收完整结算后确认核算发放，核算后经总经理批准发放 5.2如甲方与公司签有欠款协议，奖金发放按已收款的比例执行发放，欠款部分的比例则按所有欠款回收后执行发放； 6.辞职处理方案 6.1规定年限，享有分配权限的人员如辞职则扣除所有未行权部分，按照实际在职时间进行结算（所在项目时间少于50%的部配发奖金）；