中国非政府组织的志愿者人力资源管理

中国非政府组织的志愿者人力资源管理

摘要本文结合北京红枫妇女心理咨询服务中心的志愿者管理

案例，对我国非政府组织志愿者人力资源管理的发展现状、存在问题以及对策建议进行了探讨，以期为我国非政府组织的志愿者人力资源管理提供参考与建议。

关键词非政府组织志愿者人力资源管理

中图分类号：f272 文献标识码：a

非政府组织（ngo）的人员可分为专职人员与志愿者两种，因此，ngo的人力资源管理可分为专职人员和志愿者管理两种。志愿者是通过负社会责任的态度来体现自我需求所选择的行动，而不是以对金钱利益的关心，这远超过个人的基本义务。然而专职人员一般通过获取ngo的薪金，与一般企业员工的特点相差不大，故以一般企业管理方式为主对其进行管理。又因为志愿者在很多非政府组织中占据主导地位，且对这种人力资源又具有特殊性，因此，对志愿者的人力资源管理就成为非政府组织管理最重要的课题，也是非政府组织最值得关注的问题。本文会将在下文通过对北京红枫妇女心理咨询服务中心的志愿者人力资源管理进行分析，从而来延伸到对中国非政府组织的志愿者人力资源管理的发展现状、存在问题及对策建议的探讨。

1我国ngo志愿者人力资源管理所存在问题

（1）志愿者难以持久的参与志愿活动。对于ngo而言，大多数志愿者面对钱少事多的工作压力，往往难以留在组织做长期性的生

涯规划，致使ngo花费大量成本培训人员后，很难留住一些有经验的优秀志愿者。

（2）志愿者的角色难以定位。虽然志愿者不仅不享受到ngo内部在编人员所享受到的待遇与福利，而且也不涉及组织内部的人际关系。但实际上志愿者身处于组织中，从事着ngo所要完成的各种事务，必然会窥探出组织内部的一些瑕疵。一些志愿者会对ngo提出建议，且所提建议常常难以令专职人员接受。

（3）志愿者缺乏对组织归属感。志愿者由于所面对的任务具有短期性和其地位的不明确性，他们往往并不融人到组织的内部环境中去，对组织缺乏强烈的归属感。

（4）志愿者缺乏专业性，不易管理。志愿者往往具有很强的热心与热情，但其专业性不足，参与志愿服务常常空有一腔热情，对所从事服务工作缺乏所需的技术和知识。

（5）志愿者人员选择范围小。繁重的工作使得人们闲暇时间减少，使得正处于事业发展期的广大中年人在进行志愿服务和休息之间难以抉择，致使目前志愿者可选择的范围相对有限。

（6）志愿者人员流动频繁。由于志愿者大部分是利用自己的闲暇时间为社会提供志愿性服务，可能导致志愿组织人员不稳定、流动性大的特点。

2“红枫”——作为一个志愿者运动体的社会组织

北京红枫妇女心理咨询服务中心，原名中国管理科学研究院妇女研究所，1996年改为现名。作为中国最早的民间组织的民间妇女组

织，红枫妇女心理咨询服务中心从成立之日起，就“注定”必然以志愿者为服务和研究的主体。以志愿者为主体的红枫中心从1988

年成立时起，便以志愿者为主体的组织来定位自己。20年来，红枫开展的主要研究和服务工作，均是在志愿者的积极参与下完成的。我们可以说，红枫发展的历史是一部志愿者服务与成长的历史，同时，是红枫的志愿者成就了红枫中心一个又一个响亮的品牌，彰显出红枫中心的灿烂与辉煌。“红枫”志愿者人力资源管理表现在：（1）志愿精神——个性化。从红枫的经验来看，志愿精神的运作应当以职业化的组织方式为基础。红枫志愿者将红枫的志愿精神概括为“爱心和助人自助、自我成长”，志愿者具有红枫本身的特色与个性特征。（2）志愿工作——专业化、项目化。红枫的“服务”、“研究与倡导”、“创新与推广”几大项目工作内容，都具有很强的专业性，如心理咨询、法律、妇幼卫生、社会工作等。（3）志愿者管理——规范化、制度化。红枫妇女热线对志愿者的管理，已经形成了一套比较规范的制度，如激励机制、劝退制度等。

红枫的志愿者人力资源管理的成功是不可否认的，但还是存在着不足。如：因为以志愿者为主，所以缺少专职的心理督导和专职社工的督导；缺少高层和中层领导成员，班子不健全；由于以志愿者为主，组织比较松散易流失；专职工作人员的心理咨询和社工工作能力不足，水平不高；专职研究力量较弱，主要研究项目依靠志愿者进行；严重依赖外部资金，缺乏自我“造血”能力。

3中国ngo志愿者人力资源管理的对策建议

（1）加强民众对志愿者的认同。我们应给对各种形式的志愿服务给予同样的敬意，即使是那些非正式的、小规模和小范围内的志愿服务，它们带来的社会效应与那些由政府组织的志愿服务带来的作用是一样的，有时甚至更大。

（2）发掘志愿者资源，扩展志愿者参与的领域，来满足社会的需求。只要具有志愿者精神，任何人都可以做志愿者，志愿者代表社会的人力资源，他们不但给非政府组织提供人力帮助，而且还贡献各方面的人才。为此非政府组织要加大其招募工作的前期宣传，以此来吸纳更多的志愿者加入到组织当中去。

（3）通过营销来招募志愿者。以往，非政府组织通常从组织需求与服务任务的角度来考虑志愿者的招募工作，却忽略了使组织和志愿者的需求得以平衡，如果ngo将志愿者当作消费者并使用营销的原理去吸引和维持他们，则可以达成双赢的效果。

（4）要充分结合组织战略规划与志愿者个人目标。组织应该向志愿者描绘本组织的愿景，使他们对志愿服务的责任产生深刻的认识，从而把自己的愿景与组织的愿景上升为一致。再者，通过交流可以适当的分配志愿者所需开展的工作，这样可以增进志愿者对本组织以及组织内成员之间的认同感。

（5）人性化的管理策略。应该根据每个志愿者服务意愿与工作能力的差异，制定差异化的人力资源策略。比如，应当对那些工作意愿与工作能力都较强的志愿者采取发展策略。针对工作能力较强，但缺乏工作意愿的志愿者，同样可运用发展策略，但需要对其

进行工作的再设计，一方面保持其工作上的挑战性，另一方面增加其对工作的重要性、自主性和丰富性以提高其参与积极性。

（6）采用灵活多样的激励方式，合理奖惩，稳定志愿者队伍。为使志愿者一方面早内在需求得到满足，另一方面能引导他们的动机朝积极的方向发展，ngo必须建立一套弹性的做法。比如，可以采用准许志愿者参与决策过程；恰当分配适合志愿者个人需求和兴趣的工作和角色；提供能具有个人发展和有意义服务机会的工作给志愿者；为志愿者提供充分在职训练的经验等。

参考文献

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