结构化面试技术2

我们再看微软，是这样面试的。微软和诺基亚在招聘的时候，它的组织形式，就是招聘的方式又有所不同，诺基亚是12位考官，分别去面试一个被试，而微软是考官们在一起。但是每个考官，却有明确的分工，有的负责智力部分，有的考察反应速度等等，大家有明确的分工，每个人观察的角度不一样，但是意见要综合在一起。更重要的是，在所有面试结束后，面试考官会集体做总结，通常是在获得全体同意之后，才会雇佣一个人。我们看看，一个大企业，知名的大企业，它对雇佣一个人，对招聘到一个合格的人才，是多么重视，放在一个非常重要的位置上，微软的面试题目还很有创意。比如考官有时候会问，为什么下水道的盖子是圆的，当你回答，下水道的盖子做成圆的，是为了好在地上滚，那么显然这个回答是不对的，但是考官们会认为，你是一个有一定创意的人。

我们接下来再看一看，我国的企业我们看看，中科三环严格挑选人才，近几年来，中科三环在人才招聘中，采用科学面试的方法，取得了较好的成果，曾被中央电视台文艺频道，录制成专题节目，在周六周日的黄金时段，多次播出。他们的具体做法是，一成立了由人力资源部，公司领导直线经理，专业技术人员组成的，招聘面试委员会。第二根据用人单位需求，确定对应聘者的，专业与素质考核标准。第三在精心筛选简历的基础上，对应聘者进行结构化面试，和心理测试。第四对每位应聘者，写出结构化面试报告，和心理测试报告，第五按照考核的量化结果，将应聘者分类进行排序，最后选出其中，最符合招聘职位的，胜任特征需求的人予以录用，这样的五个步骤，很清晰很有层次很严谨，目的是什么呢，就是要把真正的人才选拔进来。

下面给大家介绍一下，面试的组织准备，要做好一件事情，一定要有一个好的组织保障，所以要做好面试，先要有面试的，好的组织准备，我们要成立面试委员会，或者叫面试小组，大一点的单位，可以成立面试委员会，小的单位可以成立面试小组，面试委员会或面试小组，由以下这四部分人来担当，有公司领导，有直线经理，有人力资源部人员，有专业技术人员，这个面试委员会的成员，在工作实践中，我们有这样一个体会就是，应当有三分之二的人是确定的，就是这三分之二的人，是相对固定的，不要老换人，每次面试都换人，只有三分之一的人，是可以经常换的，为什么呢？因为我们将要对应聘者，进行的是结构化面试，结构化面试，有好多面试的技巧，我们要使我们的面试考官，能掌握和灵活地准确地，使用这些面试技巧，把真正的优秀的人才选进来，所以面试委员会，就不能频繁地更替面试委员，这是一个很重要的点。面试委员会的分工，大家看，有主考官，主考官由人力资源部的，招聘经理担任，当然也可以由人力资源总监，人力资源部经理，担任主考官，专业考官由直线经理，或专业技术人员担任。大家看一看，这是一个面试的现场，这个面试的现场跟我们以往，概念中的面试现场，有一点不一样，我到过一些单位，在有的单位里头，我看到那个面试现场的气氛，相对来说不像这么严肃，不像这么整整齐齐，考官们都坐在上边，底下是一张椭圆形的办公桌，一个大会议桌，被试坐在底下。那么我们为什么要，设计这样的情境呢，我们觉得，要真正地把优秀的人才招进来，情境的设计，就是招聘时面试情境的设计，实际上起着非常重要的作用，大家看，这是主考官，这两边坐的，一边是专业技术考官，一边是语言考官，如果你要对被试考语言的话，这旁边坐的都是考官，这是被试我们在面试开始的时候，我们在这个地方，门口的这个地方，我们要有一位，人力资源部的专员，要站在这里。比如说他叫1号被试，1号被试进来以后，就坐在这儿，坐在这儿，主考官就可以对他发问，一般来说，其他人是不发问的，只是由主考官来发问，主考官问完结构化面试题以后，他可以提示专业技术考官，就专业技术方面的问题，向被试发问，语言考官就外语方面的问题，向被试发问，而其他的考官只是观察和评定。他们在整个面试问答的过程中，一般是不发言的，被试只需按照考官们的提问，回答完自己的问题，就可以离开考场了，第一个被试离开之后，第二个被试进来继续进行考核，但是这里边，有一个很重要的地方是什么呢，1号被试在面试完之后，一定要远离考场，我们要看着他，走出我们企业的大门，为什么呢。因为

结构化面试有一个特点，结构化面试，你招聘某个职位，你所出的题目是一样的，就是今天有六个人来面试，对六个人出的都是相同的题目，如果前边的被试回答完问题，他没有离开企业，而是回到了等候面试的候试室，那么势必，还没有参加面试的应聘者，就会问他，刚才面试你的时候，都问你什么问题了，如果他把问的问题，告诉了后面的人，这样，我们就难以在一个标准上，来衡量，也就是说，衡量就不公平了。因为前边的被试不知道，是在一种没有准备的状态下，回答考官的问题，而后边的被试，却是在了解知道题之后进来，有准备的状态下回答的，所以我们说一定要注意，结构化面试有一个特点就是，今天某职位要招聘一个人，如果我们有六个人来面试，或者五个人来面试，一定要在前边人面试完了以后，我们要看着他离开考场，要他们跟后边的人不能有接触，大家再看，面试考官培训，既然是结构化面试，既然我们问的问题，是我们设计的情境，而且有标准的答案，那么就需要对考官，事先进行培训，考官培训，有以下几个方面的内容，一个是，明确招聘职位的胜任力需求。第二点，明确考察内容与程序。第三点，明确考官职责要求与工作步骤，第四点，理解考题及考核标准，要就这四个方面，对考官进行培训。

下面我们给大家介绍第三节，结构化面试，首先我们看，结构化面试的概念，什么叫结构化面试，结构化面试是根据，招聘职位的胜任特征要求，遵循固定程序，采用专门的题库评价标准，和评价方法，通过面试委员会或面试小组，与应聘者面对面的，言语交流等方式，评价应聘者的胜任素质的，人才测评过程和方法，所以我们说，结构化面试，也是属于人才测评的，评价中心技术之一，评价中心就包括结构化面试，因为它是人才测评的一个工具，结构化面试，有以下这么多的表现形式，我们今天主要给大家介绍，案例组合的题型，大家看。下面是一个案例组合，也就是说，我们招聘一个职位，我们现在假设，我们招聘这样一个职位，是一个企业的，某职能部门的项目经理，这应当说是一个，初中级的管理职位，一个企业的，职能部门的项目经理，我们要招聘这样一个职位，我们提出了这些素质要求，他要具有比较好的，逻辑思维能力，信息归纳与整理的能力，表达能力应对能力，沟通能力职业素质，价值取向角色定位，以及自我评价，我们要从这些方面去考核，接下来大家看，我们现在这个职位开始招聘了，我们通过结构化面试来招聘，我们现在请被试，我们今天有五个被试，或者六个被试，请他们入座，现在入座以后，我们就由主考官，先对1号被试发问，问他这么几道问题。第一个问题，首先，请你用不超过2分钟的时间，介绍一下你自己，请重点介绍实践，及工作经历和体会，为什么要限定时间，为什么一定要2分钟。无论在什么面试中，让被试做自我介绍，都是一件很正常的事，几乎所有的单位，在开始的时候都是，你先介绍介绍你自己，先谈谈你自己虽然我们事先看过他的简历，但是并非所有的面试考官，事先都有时间，看这个被试的简历，那么我们借着这个机会，让被试介绍一下自己，以便所有的考官对被试，都有一个概念性的了解，同时我们给他限定时间，要求你2分钟，那么2分钟是什么概念呢，就是要求你在120秒的时间内，能够完整地清晰地准确地，把我是怎样一个人，描述得清清楚楚，我们是要求这样，这样在结构化面试中，每个被试都面临这样一个问题，我们就可以考核出，在我们限定的时间内，某一个被试，与另一个被试相比较，谁的逻辑思维能力，信息的归纳与整理能力。语言提炼与表达能力更强，我们就可以把他们区分出来，那么说2分钟，3分钟可不可以，1分钟行不行，时间的限定和要求，实际上是对一个人，在一个时间限定范围内，他自己的归纳能力，以及逻辑思维能力，语言的组织和表达能力，是一个很重要的考核，所以我们要求他2分钟，3分钟也可以，2分钟也可以，1分钟也可以，甚至我们招聘的，是一个企业的高层人员，我们可不可以说，请你用一句话介绍一下你自己，也是可以的，这是根据我们招聘的职位，和当时企业招聘的那个情境，由主考官来选择，由面试考官来选择，那么这时候也会发现一个问题。有的被试3分钟还说不完，2分钟说不完，你给他限定的时间，他却没有说完，他还要继续说，这个时候，主考官就要提示他，时间已到，请不要再说了，我们要把他的时间，严格限定在，我们规范的时间范围内，但是