基金业绩评价方法综述

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基金业绩评价方法综述

鹏元资信评估有限公司 张智英

60年代以前,国外对投资基金的业绩评价,主要是评价基金单位净值和基金收益率。那时,没有人对风险这一抽象的概念给出一种具体的度量方法,自然也不可能将风险因素纳入基金业绩评价。直到1952年,Markwitz在他所开创的现代投资组合理论(Modern Portfolio Theory, MPT)中提出了“市场有效投资组合”的概念。不久以后,Sharpe和Lintner等人引入无风险资产的概念,并推导出资本市场线(CML)和证券市场线(SML),具体量化了投资风险与收益之间的对应关系。这些理论为基金业绩评价方法的发展提供了理论基础。此后,西方学者纷纷在研究基金业绩评价方法时考虑了风险因素,对基金的投资收益进行风险调整。其中比较经典的有Treynor指数,Sharpe指数和Jensen指数1。下面分别介绍各种方法的理论基础、指标含义和局限性。

1.1传统评价方法

1.1.1基金单位资产净值评价法

基金单位资产净值(NAV)表示某一时点每股基金的市场价值净值。为基金的净资产总值除以发行在外的该基金总份数,即:

NAV=

基金净资产总值

发行在外的基金总份数

(1)

其中,总资产等于计算日该基金持有的证券市价总值和持有的现金之和。而净资产则是从总资产中扣除各项费用和负债总额后的资产净值。

简评:该方法的优点在于指标的计算简单、易懂,所以在实际应用中比较受欢迎。但是这种方法所存在的局限性也是非常明显的,主要表现在以下两个方面:①该方法没有把风险作为评价基金业绩好坏的因素考虑在内,没有将收益率进行风险调整,而停留在收益率的量的衡量上,没有进一步对收益率的质进行衡量,

1王学军. 基金业绩评价研究[ol].厦门大学博硕士论文数据库,2002.12.

而我们知道只有同质的量才具有较好的可比性;②该指标与基金是何时发行的有很大的关系,即与证券市场的周期相关,比如评价期n 是牛市,而n-1期为熊市,而基金A 是n-1期发行的它经历了一个熊市和一个牛市,但是基金B 则是n 期发行的它只经历了一个牛市,此时并不能以评价期末B 的单位净值高于A 的单位净值而得出在评价期n 内基金B 的业绩好于基金A 的业绩的结论。因此,基金资产净值法在不同时期发行的基金之间不具有可比性。

1.1.2收益率评价法

收益率(R)是反映投资收益与投入的关系的相对指标,表示单位净资产的变动程度。其数学公式可表示为:

11

t t t t t NAV D NAV R NAV ??+?= …………(2) 其中,t R 表示评价期的收益率;表示期末单位净资产;表示评价期

每股收益分配;表示期初单位净资产。

t NAV t D 1t NAV ?简评:收益率指标自其被提出以来就一直被沿用至今,而且一直是各基金管理公司必须定期公布的信息,也是投资者最为关注的指标之一,这也充分说明了该指标的科学与可取之处,它的优点就是综合地反映了基金在评价期内的业绩,但是单凭这一指标来评价基金业绩的好坏是很不够的。虽然该指标克服了单位净资产法在不同时期发行的基金之间不具有可比性的缺点,但是它依然没有考虑不同收益率背后所承担的风险,依然没有对收益率进行质的调整,而如今随着金融市场的不断创新与发展,金融市场上可交易的金融工具的风险差别也越来越大,因此,这种不考虑风险只考虑收益率的评价方法是很不不完善的,当然其评价的结果也是令人很不满意和信任的。当然,收益率是各种评价方法的基础,这是无法否认的,本文同样也以此为基础进行研究。

1.2单因素风险调整评价方法

1.2.1各种评价方法的介绍

1.Treynor指数2

Treynor指数是利用证券市场线(SML)为基准组合来评价基金的业绩,它等于基金投资组合的投资收益率与无风险收益率之差除以其系统风险测度值。其数学公式可表示如下:

i f

i i R R T β?= (3)

其中,——基金i的Treynor指数

i T i R ——业绩评价期基金i的平均收益率

f R ——业绩评价期的无风险收益率

i β——业绩评价期基金i的β系数(根据CAPM对历史受益进行回归得到) Treynor指数可以看成是单位系统风险所带来的超额回报。通过比较单位系统风险所带来的超额回报,就可以比较不同基金的管理业绩。当然,根据Treynor 指数同样可以获得所有基金的一个共同比较基准——市场的Treynor指数:

m f

m m R R T β?= (4)

因为m β的值等于1,所以市场的Treynor指数可表示为:

m T =m f R R ?

如果>,说明基金i的业绩比市场业绩好,或者说它战胜了市场;如果=,则说明基金i与市场获得的相同的业绩,基金的积极管理策略并不能战胜市场;如果<,则说明基金i的业绩比市场业绩还要差,其管理水平是比较低下的。

i T m T i T m T i T m T 2、Sharpe指数3

2

Treynor, Jack L. How to Rate Management of Investment Funds. Harvard Business Review, Jan/Feb65, V ol. 43 Issue 1, p63, 13p

Sharpe指数以资本市场线(CML)为标准来评价基金业绩。它是指在一定评价期内的基金投资组合的投资收益率超过无风险收益率的部分与该基金收益率的标准差之比,该指数可以看成是单位总风险所带来的超额回报。其数学公式表示如下:

i f i i R R S σ?= (5)

其中,——基金i的Sharpe指数

i S i R ——业绩评价期基金i的平均收益率

f R ——业绩评价期的无风险收益率

i σ——业绩评价期基金i的收益率标准差

Sharpe指数不但能够反映基金经理的市场调整能力,而且由于Sharpe指数考虑了非系统风险,故该指数还能反映基金经理分散和降低非系统风险的能力。如果投资基金已完全分散了非系统风险,那么Treynor指数和Sharpe指数的评价结果是一样的。但是,现实中非系统风险未必能够全部分散掉,所以Sharpe指数在西方基金业绩评价实务界受到更多重视,著名的Morningstar基金评级公司就是将Sharpe指数作为一个基金业绩参考指标。

3、Jensen指数

Treynor指数和Sharpe指数尽管能给出不同基金业绩的排序,却无法告诉我们基金表现优于市场基准组合具体是多少,而Jensen为了解决这一问题提出了Jensen指数。首先根据CAPM理论,基金i的预期收益()i E R 应是系统风险i β对无风险收益f R 的补偿,即=()i E R f R +i β[()m f E R R ?]。Jensen认为基金实际的平均收益率i R 减去其预期收益()i E R 所得的数值就能量化基金优于市场组合

的实际水平。其数学公式可表示如下:

i J ()()i i i i f i m f J R E R R R R R β?=?=?+???? (6)

根据Jensen(1968)值可以根据以下回归方程进行估计得到:

i J 3 Sharpe, William F. Mutual Fund Performance. Journal of Business, Jan66 Part 2 of 2, V ol. 39 Issue 1, p119, 20p

()mt it i i it ft ft R R J R R βμ?=+?+ …………(7) i J 越大越好:当值显著大于零时,表明基金业绩较之市场有优越表现,

说明基金i战胜了市场;反之,当显著小于零时,则表明基金业绩较市场更差,

说明基金的管理效率是比较低下的。

i J i J 4、创新的风险调整指数方法

自Treynor指数、Sharpe指数和Jensen指数创立以来,相当长的时期内有大量的关于基金业绩评价的研究都集中在这三个指标上,他们都试图通过对这三个指标存在的不足之处进行创新,提出更加科学、准确的评价方法。比如为克服Jensen指数未考虑基金收益率的波动率的时变性的缺点,Cochrane (1992)等人提出了条件模型,他们的研究表明条件模型能更好地解释股票收益的变化。Jagannathan, Wang (1996)也建议采用条件模型来解释股票收益,所以,Ferson, Schadt(1996)在前人研究的基础上,采用Sharpe(1964)的多因素CAPM形式来描述基金的条件期望总收益,并在模型中引入前定信息变量,将β看成前定信息变量的线性函数以考虑β的时变性4。何孝星、于宏凯(2003)也采用了条件CAPM 对我国的证券投资基金业绩进行了实证研究,他们的研究表明条件CAPM框架比无条件CAPM框架对我国基金业绩的解释能力更强,解释结果更可靠。

当然对风险的度量方法的创新,除了前文提到的关于风险的时变性的度量外,也有一些学者提出了“下方风险”的度量方法。他们认为证券投资的风险是一种投资损失的可能性而不是投资收益的不确定性。这种对风险的认识与计量比较符合人们的心理感受,所以这种观点自提出来后就很受到欢迎,至今以成为风险计量的主流观点。计量“下方风险”的比较成熟的模型有Harlow(1991)等人提出的LPM(Lower Partial Moments)方法,即用收益分布的左尾部分而不是全部来作为风险的度量标准;另外,J. P. Morgan公司于1994年推出了风险矩阵系统,发展了一种新型的风险计量方法——风险价值(Value At Risk, VAR)。风险价值的含义是证券组合在一定的期限内和一定的置信水平下可能发生的最大

损失5。当然,VAR方法也不是十全十美没有缺陷的,它的主要缺点表现在:对收益率的分布同样存在主观的选择问题,另外,对置信水平的选择也存在较大的主 4

吴冲锋等.证券投资基金业绩评价研究述评[J].系统工程理论与实践.2002、10. 5 John C. Hull. Options, Futures, and Other Derivatives[M]. 北京:清华大学出版社,2001.第342页

观性,不同的置信水平必然导致不一样的VAR值。为了解决Sharpe指数风险计量的缺陷,彭海伟和吴启芳(2004)提出了基于VAR的Sharpe指标和基于条件VAR 的Sharpe指标。

1.2.2 对单因素风险调整评价方法的评价

诚然单因素风险调整指数评价方法很好地克服了传统评价方法没有对基金收益率进行质的调整的缺陷,而且还充分利用风险度量方法的不断发展对风险调整指数进行了合理的改进,但是,由于该方法所依赖的理论本身存在一些不足,所以该评价方法也还存在如下几个局限性:

一、罗尔对Jensen指数的批评6

1、罗尔批评的主要内容

罗尔(1978)认为由于Jensen指数的计算依靠某一市场指数的事后观察值,而这一观察值有可能是均方差无效的,因此根据Jensen指数来评价投资组合的业绩是不可靠的。罗尔关于事后证券市场线在评价基金业绩方面的局限性方面所作的评论可以用以下三个方面来概括:

①如果所选择的市场资产组合是均方差有效的,那么包括这个市场投资组合资产的所有投资组合的平均收益率和方差应该落在同一条证券市场线上,而不管这些投资组合采用的是积极管理策略还是消极管理策略。换句话说,从这些投资组合的偏离证券市场线的大小不能区分它们的业绩,然而,这正是Jensen指数度量投资组合业绩的最基本思想。

②当选取一个市场投资组合的替代组合时,如果投资组合和组合内的所有资产均落在同一条证券市场线上,则可以认为这个替代组合是均方差有效的。

③当按照一个均方差无效的替代投资组合对投资基金的业绩进行排序时,一定存在另一个均方差无效的市场投资组合的替代组合,可以得出相反的结论。

前两个方面说明,通过证券市场线无法判断投资组合的业绩,因此也就无法用来评价积极管理投资组合的业绩。如果能够发现投资组合在收益—风险特征点远离了证券市场线,那么,这种偏离必定是由于替代组合作为基准组合的均方差无效的结果。最后一个方面说明了用Jensen指数不能正确的估计单个投资组合的6孙超. 证券投资基金业绩评价的理论与实证研究[ol]. 中国学位论文全文数据库. 2003.01.01

业绩。值的注意的是,罗尔批评不但从事后的角度而且也从事前期望的角度评价了Jensen指数的无效性。

2、笔者对罗尔批评的评价

虽然罗尔只是对Jensen指数提出批评,但是他从CAPM不可验证的角度出发,来论述Jensen指数的不可行性的思想也适用于对其他单因素风险调整方法。正因为很难找到一个合理的方法来验证CAPM是否正确,所以,罗尔在他的批评中并没有否定CAPM本身的意思,他仅仅指出了将CAPM运用到基金业绩评价中来是不合适的,因为上述的原因,Jensen指数很难得出可靠的评价结果。从这个意义上说,笔者认为罗尔的批评是很有道理的,他从理论基础了指出了该方法的局限性。

二、笔者对单因素风险调整评价方法的评价

虽然罗尔1978年就从CAPM的不可验证角度指出了Jensen指数无法正确评价基金业绩,但是那只是该方法所存在的局限性之一,除此之外,单因素风险调整评价方法还存在以下几方面的不足:

第一,当评价期内基金出现“负的超额收益”时,Treynor指数、Sharpe指数和基于VAR的Sharpe指数的运用都将受到限制。比如当基金A和基金B的评价收益率为负值时,因为风险度量指标σ的值不可能为负,所以他们的Sharpe指数必定为负值,当出现这种情况时,如果根据其指标的大小来评价他们业绩的好坏就会带来错误的结论,因为当两个基金具有相等的“负的超额收益”时,如果A B σσ>,根据等式(5)就有,根据Sharpe指数的评价原则我们会认为

基金A的业绩要优于基金B,这显然是不符合实际情况的,因为基金A承担了更大的风险才换取与基金B同等的收益。

A S S >

B 第二,采用基于CAPM的Treynor指数和Jensen指数作为基金业绩评价方法时存在一个严重的悖论问题:因为CAPM成立的一个前提条件就是证券市场必须是有效的,而如果证券市场是完全有效的,那么就不存在任何取得超额收益的可能,任何基金的事后收益——风险值与证券市场线的偏离都应该是均值为零的随机误差,也就不存在明显易于零的Treynor指数和Jensen指数,也就无法根据指数数值的大小来评价基金的业绩优劣;而如果根据CAPM进行回归得到了超额收益,得到了显著易于零的Treynor指数和Jensen指数,那么这个证券市场就必定是弱

势有效或无效的,此时就不能保证这些指数的理论基础(证券市场线的表达式)的正确性,进而Treynor指数和Jensen指数也就失去了其理论依据,从而也大大降低了其评价结果的可信度。

第三,基于风险调整的单因素评价方法虽然考虑风险因素对收益率质量的影响,但是由于该方法本身的缺陷并不能把其他的同样会影响收益率质量及综合业绩的因素考虑进来,比如本文所要探讨的经营成本、交易成本和择时能力等,而对于基金投资者来说这些因素又恰恰是很重要的,它们会间接影响投资者的收益。因此,我们说虽然风险调整指数评价方法具有一定的合理性,其在实际运用中也得到了多数人的认可,但是从理论上来分析该方法还是有它不足的地方。

1.3 多因素评价方法

多因素分析模型认为影响基金收益的因素除了市场因素之外,组合中股票的各种特征(如市盈率、市净率、股本规模、过去的业绩表现等)也直接决定了股票的投资收益,从而影响到基金的组合收益,所以,人们又用多因素模型来代替CAPM,并采用多因素模型对基金的总体业绩进行度量,从而将业绩评价从单因素扩展到多因素。其中,Lehmann& Modest(1987)的APT 模型研究、Fama& French( 1993)的三因素模型及Carhart(1997)的四因素模型最具代表性。归结起来说多因素模型可以用如下形式表示:

1122nt it i in it i t i t R F F F αβββ=+?+?+???+?+ε (8)

其中α类似于Jensen指数的大小,

它描述的是证券独立于任何影响因素的收益大小。其它β值则描述各个因素对证券收益影响的灵敏度大小。

简评:尽管多因素模型能够解释单因素模型所无法圆满解决的反常现象,模型的解释能力也有所增强。但在实证中,这些模型都要求能识别所有的相关因素,而资产定价理论并没有明确地给出对风险资产定价所需要的所有因素或因素个数,也就是说在理论界、实务界对该模型各因素的选择和因素的个数的确定等观点并没有形成一致的看法,更何况因素的选取、因素个数的确定会直接影响到基金业绩的评价结果,所以说多因素模型的实质性应用前景还有待进一步确认。

1.4 基金业绩分解的评价方法

由于前文介绍的单因素模型一般都未考虑到基金组合的风险和收益的时变性,不能衡量基金经理的市场择时能力。为了克服传统基金业绩评价方法的缺陷(只能给出综合业绩的评价而不能给出具体的带来业绩好坏的原因),国外的许多学者早在1966 年就已经开展了这方面的理论研究,对基金的业绩进行分解。而且, 在随后的几十年里, 基金择时选股能力的评价理论和分析模型已经达到相当成熟和完善的程度。其基本思路一般是采用传统的CAPM为基准和出发点, 将投资基金的择时能力和选股能力明确分离和准确量化, 然后进行相关评价和能力分析。以此思路为基础也就衍生出众多的理论模型, 而应用最为广泛的有以下三个:(1)T -M 模型(Treynor&Mazuy, 1966);(2)H -M 模型(Henriksson&Merton,1981);(3)C-L模型(Chang&Lewellen, 1984)。

(一) T-M 模型

1966 年,美国著名财务学者Treynor和Mazuy第一次创新地对证券投资基金的择时选股能力提出独特的研究模型并进行相应的计量实证分析。他们认为,假设证券投资基金具备择时能力,将产生两种情形的特征线(如图1 所示)。

f R 图1 T —M 模型

在折线情形下,基金经理能准确预测市场走势的拐折点,并同时进行相应的组合风险调整。但他们进一步研究还认为,这只是最理想的状况,不切合实际情形。而只有在弧线的状态下,即基金经理能根据市场的变化形势逐渐调整基金的证券投资组合,才是比较接近现实的状况。由此,Treynor和Mazuy进一步认为,在基金业绩评估模型中再加入一个二次项2(m f )R R ?后,即可准确评估投资基金

的择时能力和选股能力。此时T-M 模型即为:

()()2

12it ft mt ft mt ft it R R R R R R αββ?=+?+?+ε …………(9) 其中, α为选股能力指标;1β为基金组合所承担的系统风险;2β为择时能

力指标;it R 为基金在各时期的收益率;mt R 为市场组合在各时期的收益率;ft R 为各时期的无风险收益率;it ε是随机误差项。Treynor和Mazuy认为,如果2β大于零,则表示基金经理具有择时能力:这是因为()2

mt ft R R ?为非负数,故当证券市场为多头(即mt ft R R ?>0) 时,基金的风险溢酬it ft R R ?会大于根据CAPM计算的风

险溢酬;反之,当证券市场呈现空头或收益较低(即mt ft R R ?<0) 时,基金的风险

溢酬it ft R R ?的下跌却会小于根据CAPM计算的风险溢酬下跌的幅度。

简评:T-M模型实际上是一个反映了时变β的非线性CAPM,该模型是在对投资组合系统风险直观体验的基础上产生的,是一种假说性质的模型。假说的逻辑是,如果基金经理具有时机选择能力,则投资组合系统风险的时间序列将表现出某种非线性的特征,通过对历史数据的拟和,就可以对非线性特征的具体形式进行验证。不同的非线性特征假设就产生不同的理论模型。例如,Bawa、Brown和Klein(1981)提出的非对称响应模型(Asymmetric Response Model,ARM)就对系统风险的非线性特征做出与

T-M模型不同的假设。

(二) H-M 模型

美国学者Henriksson和Merton(1981)在T-M 模型的基础上进一步展开深入的研究,提出更为简单的分析思路,他们认为:假如投资基金具备择时能力,将会产生如图2的特征线:在市场上升时, β取值较大;反之,当市场下降时,β取值较小。他们认为基金的择时能力应该定义为:基金经理通过预测市场收益与无风险收益之间的差异,来预先调整投资组合(β系数) 的能力。于是H-M 模型的数学表达式为:

()()12it ft mt ft mt ft it R R R R D R R αββ?=+???+ε (10)

在这里,D是一个虚拟变量。当mt ft R R ?< 0 时,D = 1,否则D = 0。因此, 当

市场呈现空头时,12βββ=?;而在多头时,则1ββ=。同样,如果回归得到显

著的正的2β值,则判定基金具备市场择时能力。

简评:Henriksson 和Merton针对时机选择的研究在时机选择乃至整个组合评价领域的发展历史中都具有跨时代的意义。H-M 模型的建立为时机选择研究提供了强有力的理论支持,从而使时机选择研究重新引起学者们的广泛关注。但是我们也注意到该模型存在着不足,该模型只判断了基金是否具有

f

图2 H -M 模型

择时能力,并没有度量择时能力的大小,因为,该模型只对空头市场的情形进行了风险系数的调整而没有考察多头市场的情形,为此,Chang和Lewellen对该模型进行了进一步的研究。

(三)C-L 模型

Chang和Lewellen(1984)在H-M模型的基础上进行了进一步的变形和改进,提出了C-L模型。具体的C-L模型可表示为:

()()1122it ft mt ft mt ft it R R D R R D R R αββ?=+?+?+ε (11)

其中,1β和2β分别表示市场下降和市场上升时的基金的投资组合。当

mt ft R R ?<0时,虚拟变量D1=1,D2=0;当mt ft R R ?>0时,D1=0,D2= 1。因此, 通

过判断2β-1β的大小就可以判断基金经理的择时能力:如果2β-1β>0,表示基

金具备择时能力;反之, 如果2β-1β<0,表示基金不具备择时能力。2β-1β的数值越大表示基金的择时能力越强。

简评:显然,C-L 模型因为综合考虑了空头和多头市场的择时能力,所以该模型克服了H-M 模型的不足,可以根据2β-1β的大小来衡量基金择时能力的大小,

实现了对基金择时能力的量化,而不仅仅停留在判断有无择时能力的水平。

[1] 王学军. 基金业绩评价研究[OL].厦门大学博硕士论文数据库.2002,12.

[2] Treynor, Jack L. How to rate management of investment funds[J]. Harvard Business

Review, 1965, Vol. 43 Issue 1, p63, 13p.

[3] Sharpe, William F. Mutual fund performance [J]. Journal of Business.1966, Vol.

39 Issue 1, p119, 20p.

[4] 吴冲锋等.证券投资基金业绩评价研究述评[J].系统工程理论与实践.2002,10.

[5] John C. Hull. Options, Futures, and Other Derivatives [M]. 北京:清华大学出

版社,2001,9.

[6] 孙超. 证券投资基金业绩评价的理论与实证研究[OL]. 中国学位论文全文数据库.

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综合评价方法综述与比较

综合评价方法综述与比较 综合评价的概念:所谓统计综合评价,通常就是指多指标综合评价技术,它是利用一定的统计指标体系,采用特定的评价模型和方法,对被评价对象多个方面的数量特征进行高度的抽象和综合,转化为综合评价值,进而确定现象的优劣、类型或对现象进行排序的一种统计方法。目前常用的方法有层次分析法、盗用函数法、多元统计综合评价技术法(包括主成分分析法、因子分析法、聚类分析法等)。此外像人工神经网络综合评价法、模糊综合评判法、灰色系统理论等新兴综合评价技术还在源源不断地涌现。 一简易的综合评价方法 (一),综合指数法 1,直接综合法概念:直接综合法是在确定一套合理的指标体系基础上,对各项指标个体指数进行相加,直接计算出综合评价指数。优点:公式简单易懂,指标数值计算简便。缺点:得到的数值比较粗糙,以此得到的数据进行评价结果精确度不高。 2,加权综合法概念:加权综合法是在确定一套合理的指标体系的基础上,对各项指标个体指数进行加权平均,计算出综合评价数值。优点:与直接综合法相比,加权综合法指标数值的计算考虑到了各指标的比重问题,将各指标赋予不同的权重,以体现不同指标的不同重要程度。缺点:各指标的重要程度的判断具有很大主观性。 (二) 功效系数法概念:功效系数综合评价法是指根据多目标规划的原理,把所要考核的各项指标按照多档次标准,通过功效函数转化为可以度量的评价分数,据以对被评价对象进行总体评价得分的一种方法。优点:方法简便和可操作性强是这种方法的优点所在。缺点:竞争力评价中,不同行业各指标的重要程度有所不同,而权数是由评判人员主观确定,因此科学性有所欠缺,往往评价结果与实际状况出入较大。 (三)综合积分法概念:综合积分法是对构成评价指标体系的每个指标评分,将所有得分相加算出总分,作为综合评价数值的一种评价方法。适用范围:适用于定量分析且变量指标可以用数字表达的评价分析。优点:此法操作简单,结果与、易于理解。缺点:对各指标变量的评分比较主观,没有客观精确地评分公式。 二运筹学中综合评分法 (一)层次分析法概念:AHP法(Analytic Hierarchy Process, AHP),即层次分析法,是美国著名运筹学家,匹兹堡大学萨蒂教授于本世纪七十年代创立的一种实用的多准则决策方法。它把一个复杂决策问题表示为一个有序的递阶层次结构,通过人们的比较判断,计算各种决策方案在不同准则及总准则之下的相对重要性量度,从而据之对决策方案的优劣进行排序。优点:1,系统性的分析方法;2,简洁实用的决策方法;3,所需定量数据信息较少;缺点:1,不能为决策提供新方案;2,定量数据较少,定性成分多,不易令人信服;3,指标过多时数据统计量大,且权重难以确定;4,特征值和特征向量的精确求法比较复杂; (二)模糊评价法概念:模糊评价法是根据模糊数学的隶属度理论把定性评价转化为定量评价的一种方法。优点:(1)为定性指标定量化提供了有效的方法,实现了定性和定量方法的集合。(2)在客观事物中,一些问题往往不是绝对的肯定或绝对的否定,涉及到模糊的因素,而且模糊综合判别评价法则很好的解决了判别的模糊和不确定的问题。(3)所得结果为一向量,即评语集在其论语上的子集,克服了传统数字学方法结果单一的缺陷,结果包含的信息丰富。缺点:(1)不能解决评价指标间相关造成的信息重复的问题。(2)各因素权重的确定带有一定的主观性。(3)在某些情况下,隶属函数的确定有一定困难,尤其是多目标评价模型,要对每一目标,每一个因素确定隶属函数,过于繁琐,实用性不强。应

文献综述绩效评价

绩效是评价一切实践活动的有效尺度和客观标准。伴随着我国产业集聚的迅速发展,产业集聚的绩效评价也在不断地完善。 对于产业集聚绩效评价,起初是通过产业集聚效应的影响来分析。如鲁丹和张肖虎(2009)通过分工和专业化、规模经济、产业集聚的外部经济和市场效应分析产业集聚对经济增长的推动作用;赵军和时乐乐(2012)通过构建产业集群和区域经济发展的计量经济学模型,利用对区域经济发展的影响来评价产业集聚绩效;陈建军和胡晨光(2008)、宋燕平和王艳荣(2009)、常亚楠(2012)他们分析了产业集聚与技术进步效应的关系,产业集聚的效应通过创新、技术的提升效应、生产率的提升来表现;彭国川(2005)通过生产率的提高评价工业集聚绩效,孙兆斌(2008)业提出利用生产率来评价金融产业集聚绩效;赵忠华(2009)利用创新效率和创新效益来度量产业集聚创新的绩效。 为了更直观的评价产业集聚的绩效,一些学者不断地探索构建产业集聚绩效评价指标体系。如苏李、臧日宏和田国英(2011)利用产业集聚结构效益指数、集聚影响指数和产业集聚专门化率指标对及集聚绩效进行评价;左和平和杨建仁(2014)提出了陶瓷业产业集群绩效评价指标体系包括产业集聚、竞争、合作、创新、产出和经济促进六个方面;《产业集群的识别标准、集聚度和绩效评价研究》中提出了一些具体产业集聚绩效评价的指标集聚联系程度、合作程度(基础设施的投入、服务机构收入及种类、中介机构收入对产业的贡献率)、创新程度(成果及专利数、技术人员数、研发投入、新产品率)、规模经济效应(市场占有率、产业增加值率、总产值和企业及规模以上数目)、单位经济效应和总体效率(全要素生产率、全员生产率)。 参考文献 1、鲁丹,张肖虎.产业集聚的效应分析.云南财经大学学报:社会科学版.2009 2、赵军,时乐乐.中国产业集群绩效评价——给予区域将经济发展的视角[J]经济问题探索.2012.09 3、陈建军,胡晨光.产业集聚的集聚效应——以长江三角洲区域为例的理论和实证分析.管理世界.2008.06 4、宋燕平,王艳荣.面向农业产业集聚发展的技术进步效应分析.科学学研究.2009 5、常亚楠.区域特色产业集聚绩效及竞争态势实证研究.商业时代.2012.02 6、彭国川.中国工业集聚与经济绩效.中国科技论文在线.2005 7、孙兆斌.中国金融产业集聚效应检验—以银行业为例[J]现代管理科学.2008.09 8、赵忠华.创新型产业集群网络结构与绩效研究.哈尔滨工业大学,2009

关于国际企业业绩评价的文献综述

关于国际企业业绩评价的文献综述【摘要】企业管理控制体系的重要组成部分就是企业绩效评价系统,它与组织控制体系是密不可分的,与企业的经营控制系统、人事控制系统共同构成现代企业管理控制体系。其目的就是为了检验经营结果与预期的目标是否一致以及确定导致差异的原因,以便采取措施避免产生于经营目标不一致的行为。研究构建中国企业综合绩效评价体系,重点需要解决的问题:一是评价结果的规范示列和编制客观的评价报告;二是设计符合国情的评价指标体系;三是创建科学规范的评价标准系统;四是选择合理实用的评价计分方法。”因此,怎样对企业绩效进行评价,怎样构建科学的企业绩效评价指标体系,对促进企业可持续发展意义重大。 【关键词】业绩评价指标体系评价方法平衡记分卡财务指标 一、引言 自20世纪初杜邦公司运用投资报酬率指标进行业绩评价以来,业绩评价就再也没有逃出理论研究者的视野。伴随着企业管理理论和实践的发展,围绕着业绩评价目标导向的演变,对于财务指标与非财务指标优劣的讨论,业绩评价指标体系的优化等诸多问题,理论研究者和实务工作者可谓是仁者见仁、智者见智,他们分别从不同角度进行了有益的探索和实践。20世纪90年代以来,经济增加值和平衡计分卡又成为国外业绩评价的两大主流方法。(王化成,2004)

业绩评价就是根据企业预先制定的目标从而来设计与其相应的评价指标体系,根据一定的标准,采用客观的、特定的评价方法,对企业相应经营期内的业绩做出客观的、公正的和准确的综合判断。 无论是业绩评价的具体方法,还是企业业绩评价的主要思想,西方的一些国家的业绩评价不管是理论还是方法,都已经发展得越来越完善和成熟。很多学者对业绩评价的研究与发展一直兴盛不衰,20世纪初出现了对成本的业绩评价;20世纪中期出现了杜邦分析法,运用财务指标对分权部门业绩进行评价和控制;到20世纪90年代,新的业绩评价体系—平衡积分法开始兴起,该系统是集经济增加值、财务指标和非财务指标、标杆管理,短期指标和长期指标,动态指标和静态指标于一身的综合业绩评价体系。 因此,当前应当需要解决的关键问题是如何建立企业现状的业绩评价体系,实施和制定适应企业的业绩评价方法和业绩评价体系。 二、国外企业业绩评价体系研究发展 西方的企业业绩评价的发展过程大约建立过三个过程,分别是成本业绩评价阶段、财务业绩评价阶段和综合业绩评价阶段。 (一)19世纪初至20世纪初:成本业绩评价阶段 哈瑞(1911)设计了标准成本制度,这是美国最早出现的标准成本制度,他开创了业绩评价指标的先河。标准成本及差异分析制度的建立,实现了成本控制,从而提高了劳动生产率。标准成本制度的建立,标志着人们观念的转变,由被动的事后系统反映分析转变为积极、主动的事前预算和事中控

(完整版)评价方法综述

评价方法综述 综合评价是指对以多属性体系结构描述的对象系统作出全局性、整体性的评价,即对评价对象的全体根据所给的条件,采用一定的方法给每个评价对象赋予一个评价值,再据此择优或排序。 常用的综合综合评价方法可以分为以下几大类: (1)定性评价方法,包括专家会议法、德尔菲法(Delphi法)。这类方法具有操作简单,可以利用专家的知识,结论易于使用的优点,但是主观比较强,多人评价是结论难收敛,适合于不能或难以量化的大系统,简单的小系统。 (2)技术经济分析方法,包括经济分析法和技术评价法,分别通过价值分析、成本效益分析、价值功能分析,采用NPV(Net Present value)、IRR(Internal Rate of Retum)等指标和通过可行性分析、可靠性评价等。该方法含义明确,可比性强,但是建立模型比较困难,只适用评价因素少的对象。 (3)多属性决策方法(Multi Attribute Decesion-makingMethod,简称DADM),这类方法通过化多为少、分层序列、直接求非劣解、重排次序法莱排序与评价,具有描述精确,可以处理多决策者、多指标、动态的对象的优点,但由于隶属刚性的评价,无法涉及模糊因素的对象。 (4)系统工程法,包括评分法、关联矩阵法和层次分析法(Analytic Hierarchy Proeess,简称AHP),前两者具有方法简单、容易操作的优点,但只能用于静态评价;AHP法的可靠度比较高,误差小,但评价对象的因素不能太多(通常不多于9个)。 (5)模糊数学方法,包括模糊综合评价、模糊积分、模糊模式识别等,能克服传统数学方法中的“唯一解”的弊端,根据不同可能性得出多个层次的问题解,但不能解决评价指标间相关造成的信息重复问题,隶属函数、模糊相关矩阵等的确定方法有待进一步研究。 (6)物元分析方法与可拓评价,可以解决评价对象的指标存在不相容性和可变性的问题。 (7)统计分析方法,包括主成分分析、因子分析、聚类分析和判别分析等,具有全面性、可比性、客观合理的优点,但都需要大量的统计数据,没有反映客观发展水平。

绩效管理文献综述

人力资源管理绩效管理的文献综述 【摘要】绩效管理提升企业的竞争力都有巨大的推动作用,进行绩效管理是非常必要的。绩效管理对于处于成熟期企业而言尤其重要,没有有效地绩效管理,组织和个人的绩效得不到持续提升,组织和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要,最终将被市场淘汰。在经济竞争异常激烈的环境下,绩效管理日益受到经济管理人员的重视。从绩效管理思想的起源、绩效管理的概念,以及绩效管理系统三个方面,对绩效管理的发展和趋势进行了综述。从中可以看出,绩效管理经历了由单一的评估制度,逐步向系统性、综合性的方向发展的过程。【关键词】绩效管理系统绩效管理的概念绩效管理模型经济竞争文献综述 对于绩效管理的文献综述,我想先向大家介绍下我对绩效管理的认识。绩效管理在一个组织中包括两个层次的含义:一是指整个组织的绩效;二是指个人的绩效。对于绩效的含义,人们有着不同的理解,最主要的观点有两种:一是从工作结果的角度出发进行理解;二是从工作行为的角度出发进行理解。因此我们主张应当从综合的角度出发。所谓绩效,就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力、工作态度,其中工作业绩就是指工作的结果,工作能力和工作态度是工作的行为。 一、参考文献对绩效管理的理解和认识 2003年陈瑜编写的《DT公司绩效考核体系研究与设计》中以是以DT公司为研究对象。DT公司是一家由研究所转制形成的高科技上

市公司,本文的作者作为DT公司的人力资源部经理,同业界知名的管理咨询公司合作,指导并实施了公司整个绩效考核体系的建立,有力地支撑了公司业绩的高速成长。作者所建立的绩效考核体系,是以对DT公司绩效考核体系的研究、方案设计与实施为主线,针对DT公司在人力资源管理和绩效考核中的问题,在对企业现有的职位进行职位分析和职位评估并据此建立薪酬体系的基础上,分为部门、干部和员工三个不同的层面分别进行绩效考核体系的设计,并对绩效考核体系的实施进行研究,构建了企业的基础激励框架。本论文的意义在于:通过综合运用绩效考核理论、技术与方法,根据高科技企业人力资源管理的实际情况,成功建立了适合于DT公司的绩效考核系统,并对体系的推行和实施进行了研究,为高科技企业员工绩效考核体系的建立提供参考和借鉴。 2007年杨建奎编写的《国有大型企业经营绩效评价研究》中指出在经济全球化社会背景下,企业经营目标已由追求利润最大化向提升企业价值转变。经营绩效评价,作为企业战略管理的一部分,不仅是激励与约束的重要手段,而且已成为企业实施价值战略管理的重要工具。绩效是企业价值增长的具体体现。从而对影响企业价值的三大策略,即价值源泉、价值动力和价值形象进行了系统剖析,归纳出影响这些策略的驱动因素,进而应用价值战略的思想构建了经营绩效评价模型。同时,在评价模型中嵌入了中国传统文化的影响因素,使模型更加完善和体现我国国有大型企业的特征。以经营绩效评价模型为基础,以企业价值主体对价值的判断为依据,以经济增加值、平衡计分卡和

企业绩效评价研究的文献综述

企业绩效评价研究的文献综述 【摘要】企业绩效评价是管理者完成其利润目标和战略的工具,正确评价企业的经营业绩已经成为现代企业管理的重要内容。如何进行企业绩效评价,各种绩效评价体系科学性如何则成为理论研究的重要领域。本文以2001年至2006年期间发表在《会计研究》、《管理世界》、《南开管理评论》、《经济理论与经济管理》四本核心期刊上有关“企业绩效评价”的文献为样本,统计分析了我国企业绩效评价研究的现状,评述有关观点,指出可能存在的问题及进一步值得研究的方向。 【关键词】企业绩效;统计分析;评价;文献综述 Abstract: The assessment of company’s performance is a tool for managers to accomplish the company’s goal of profit-making and strategy. Appropriate assessment of a company’s operating performance has become fundamental part of modern company management. T herefore, how to assess a company’s achievements and to what extent different kinds of assessment system are scientific form the critical research areas. Previous literatures published on four core periodicals from 2001 to 2006 ----Study on Accounting, World of Management, Comments on Management by Nankai University and Economic Theory and Management-----have been taken as samples in this paper. The current condition of the study on company’s achievements in our country is statistically analyzed: some relevant ideas are discussed and potential problems and further study directions are pointed out as well in this paper. Key words: Enterprise performance; Statistical analysis; Assessment; Literature Review 企业绩效评价在现代企业管理中发挥着越来越重要的作用,采用什么样的方法和体系来评价企业的经营绩效,一直都是理论界和实务界探讨的重要问题之一。目前较流行的企业绩效评价方法主要来自西方创造的杜邦财务分析体系、平衡计分卡、经济增加值等工具。但其实,立足于我国的企业实践,也有许多值得借鉴挖掘的方法。本文以2001年至2006年期间发表在《会计研究》、《管理世界》、《南开管理评

绩效管理文献综述

文献综述 国内外研究动态: (一)国外研究动态 莱文森(1976)指出多数正在运用的绩效管理系统都存在着不足之处。 尼科尔斯(1991)认为绩效考核到绩效管理依赖于一下四个原则:必须设定目标、目标必须为管理者和员工双方所认同、测量员工是否成功达到目标的吃点必须被清晰地表述出来、目标本身应该能灵活反应经济和工作场所环境的变化。员工应该把管理者不仅当作评价者,更应当成指导者,来帮助他们获得成功。 詹思金(1991)提出从绩效考核到绩效管理应该是组织整体文化的变化,包括指导、反馈、薪酬和晋升决定以及法律上的阐述。这其实已经包括了当代绩效管理系统理论的大部分内容。 施潘根贝格(1992)认为传统的绩效考核是一个相对独立的系统,通常与组织中的其他背景因素相脱离,如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等。而这些背景因素对于成功地实施绩效考核起着非常重要的作用。正因为传统的绩效考核对于提高员工满意度和绩效的作用非常有限,对完成组织目标的作用也不大,所以导致了绩效管理系统的发展。 帕门特(2000)指出应该把传统的绩效考核的目的转移到提高员工效率上来。传统的绩效考核存在着严重的不足,由于考核的主观性,考核没有得到很好的执行,许多管理者当面对员工评价甚高,但私下里却想解雇他们。太过注重考核的过程和形式,不注重考核的价值,对组织和员工的作用不大等等。 范德瑞(2001)之处应该用绩效管理系统代替每年的绩效考核。考核的废止仅仅只是绩效管理的开端。所以我们可以得知,绩效考核是绩效管理的一个重要的部分,但绩效管理决不等于绩效考核。 (二)国内研究动态 国内已有很多学者和咨询公司在研究绩效管理,并且不少专家和咨询公司也在为企业提供绩效管理建设的咨询服务,但总体上看,国内绩效管理理论绝大多数都是沿用的西方绩效管理理论。为加强管理,提高业绩,有些企业已经建立了自己的绩效考评体系,员工和企业的绩效也有了一定的改善,但总的来看,运转良好的绩效管理体系并不多,大多只和目标及薪酬挂钩,却与晋升和员工发展脱节,员工职业生涯发展更无从谈及。不少企业正在尝试建立绩效考评体系,但是由于缺乏经验和系统的知识,不知从何处着手。 岳玲(2010)认为管理控制是绩效管理的理论基础,绩效管理是企业实施管理控制的一种手段,以管理控制的角度分析绩效管理的设计思想和方法在研究上是一种创新,也将给实际工作带来一定的借鉴意义。随着组织工作方式以及对人性假设认识的变化,管理控制的基本思想经历了从简单控制、结构控制到协和控制的演变,绩效管理体系的设计也随之发生了重大变化。 李桂英(2011)认为绩效管理作为人力资源管理的核心,对于提升企业的竞争力具有巨大的促进作用。但在我国具体的的企业绩效管理实践中,却存在了诸多问题,导致绩效管理往往只存在于形式。她指出我国企业要实现有效的绩效管理,应该抓住几个关键:转变观念,打好基础,抓住轴心,完善考核制度,构建高绩效的企业文化氛围。 黄蓉(2010)认为职工的绩效评价结果的好坏直接关系到其绩效工资的高低,进而影响其工作积极性。要做出公正合理的绩效评价,管理者必须与职工进行有效的绩效沟通,掌握绩效沟通的方法,以此来提高用人单位的绩效管理水平。 梁新波(2010)认为绩效管理包括四个环节:绩效计划、绩效反馈与辅导改进、绩效评价、绩效结果应用等。这四个环节组成了一个循环系统,要想建立一个完善的绩效管理体系,这

绩效考核文献综述

文献综述 摘要:绩效考核是一种正式的员工评估制度,它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果,它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。 关键字:绩效绩效考核绩效管理 1 简述课题研究的目的和意义 对企业来讲,企业的目标是分解到了各个业务单元的目标以及各个职位上的每个工作者的目标,而个人目标的达成构成了业务单元目标的达成,企业的整体目标是由各个业务单元的绩效来支持的,也就是由每个员工的绩效来支持的。是否存在一个有效的绩效考核体系对于提高企业的科学管理水平起着重要的作用,是本课题研究的目的。 绩效考核是一种正式的员工评估制度,它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果,它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整及职务升降等诸多员工的切身利益,其最终目的是改善员工的工作表现,在实现企业经营目标的同时,提高员工的满意程度和未来的成就感,最终达到企业和个人发展的双赢绩效考核在作为一种有效的企业管理手段,是改善企业效益的重要途径之一,在评价与激励员工,增强企业活力和竞争力,促进企业发展和提高企业市场地位等,发挥着至关重要的作用,是企业人力资源管理的核心。绩效考核是企业进行有效管理员工主要途径之一。绩效考核做得好,可以从多方面促进企业健康发展,提高经济效益,反之企业管理就会出现混乱,造成无序发展,因此,绩效考核就成为企业提升管理水平、降低成本、提高效益的中心工作之一。 2.本课题在国内、外研究的现状和发展前景 绩效考核是“舶来品“,最早是在外国过引进,而外国现在的考核更多的是一种定性化,因为在经历了200多年工业化之后,西方管理已经非常标准化,而历史发展的必然规律就是清晰、混沌、再清晰、再混沌的过程。所以西方的考核注重了定性化。但是由于我国的工业文明刚刚开始,管理水平较低,尚没有经历清晰的发展过程,而管理对象的素质也较低,还没有达到自发自动的程度所以采用定量化的考核制度。在我国,企业的绩效考核工作中仍然存在很多问题:(1)绩效考核体系设计的非科学性主要表现为考核目的的不明确,有时甚至是为了考核而考核;(2)绩效考核基准模糊化;(3)绩效考核角度的单一,往往是上级对下属进行审查或考核;(4) 对绩效考核体系理解的发散性;(5)考核过程的形式化,没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高;(6)考核结果无反馈,考核结果无反馈的表现形式一般分为两种:一种是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者,;第二种是指考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者;(7)考核者态度的极端化,出现过松或者过严;(8) 业绩考核方法的选择不当,员工比较评价法、行为对照表法、关键事件法、等级鉴定法、目标管理评价法等方法运用不当;(9)考核者心理、行为上的错

关于因子分析法和EVA法在我国食品饮料上市公司业绩评价中的应用的文献综述

毕业设计(论文)文献综述

关于因子分析法和EV A法在我国食品饮料上市公司业绩评价中的应用的文献综述 前言 在经济全球化的不断深入和市场竞争日益激烈的背景下,企业所处的内外部环境也在时刻发生着变化,这使得企业在经营管理过程中面临着前所未有的冲击和挑战。20世纪80年代以来,伴随着我国经济的发展,上市公司已经成为国民经济发展的主要力量。上市公司的经营业绩直接影响到潜在投资者的投资决策和已有股东的投资风险和收益水平,构建和使用科学的业绩评价体系对上市公司进行业绩评价,可以帮助投资者选择适当的投资对象,降低投资风险,提高收益水平,有助于投资者的理性投资,从而体现企业的投资价值。[1]随着人们对其关注度的提升,诸多学者在探究企业业绩评价方面也积累了丰富的文献,相关研究已趋于成熟,所采用的方法多种多样,如:因子分析法、综合评价法和财务学方法(EV A 方法、平衡积分卡等)[2],但哪一种方法更适合于在业绩评价中运用,各学者众说纷纭。 本综述围绕因子分析模型和EVA模型及其应用于上市公司业绩评价的研究进行具体展开,对因子分析模型和EVA模型有一个更详细的了解,从而更好的为即将研究的课题做铺垫。 一、业绩评价研究概述 (一)国外业绩评价理论发展回顾 业绩评价机制是企业生产经营行为的指挥棒和监督器。西方国家对于企业经营业绩评价已出现100多年[3],业绩评价体系大体上经历了成本模式、财务模式、平衡模式等三种模式以及六个阶段。[4]从他们的发展历程中可以看出每一阶段都是互相影响、交叉并存的。

1.成本控制业绩评价阶段 19世纪初,出现的成本评价体现了以盈利为目的管理思想.这一阶段的经营业绩评价指标就是成本控制,标志是哈瑞(HarrelL,1911)设计的标准成本制度,其主要功能是加强企业的内部管理,通过提高生产率,降低成本,来追求利润最大化。 2.财务会计业绩评价阶段 20世纪初,亚历山大沃尔(Alexander Wole,1928)首次提出了多项财务评价指标。此外,唐纳德森·布朗(Donaldson Brown,1960)建立的杜邦财务分析评价体系进一步推动企业财务业绩评价系统研究的深化。[5]加里·阿什沃思(Gary Ashworth,1999)强调股东财富最大化,建立以每股收益(EPS)及每股收益增加值等为核心的财务指标。[6]可见,这一阶段的业绩目标已从成本控制转向利润最大化。 3.经济价值基础业绩评价阶段 20世纪 90年代,思腾恩特咨询公司(Stem&Stewart Co,1990)对剩余收益评价进行改造并提出经济增加值(EV A)。Jeffrey (1997)提出用修正的经济增加值(Refined Economic V alne Added,REV A)来评价企业经营业绩。[7]可见,企业已开始避免短期业绩,追求长期竞争优势,实现企业价值最大化。 4.引入非财务指标的战略综合评价阶段 卡普兰和诺顿(Kapland and Norton.1992)的平衡计分卡(BSC)首次将平衡的思想引入业绩评价。BSC将影响企业运营的因素划分为财务、客户、内部经营过程和学习与成长四个维度。[8]与此同时,凯文·克罗斯和理查德·林奇(Kelvin Cross and Richard Lynch,1990)提出业绩金字塔模型;霍尔(Robert Hill,1991)提出“四尺度”论等。[9]可见,随着市场竞争加剧和客户需求的多样化,企业开始注重人力资本和无形资产的增加。 5.引入相关利益者的可持续发展评价阶段

多指标综合评价方法及权重系数的选择

多指标综合评价方法及权重系数的选择 来源:中国论文下载中心 [ 09-02-01 10:17:00 ] 编辑:studa20 作者:王晖,陈丽,陈垦,薛漫清,梁庆 【摘要】由于计算机的发展及一些相关领域的不断深入研究,综合评价方法得到了不断的发展和改进。而指标权重系数的确定方法作为综合评价中的重中之重,近几年来也取得了一些新的进展。本文对多指标评价方法和权重系数的选择进行概括介绍。 【关键词】多指标综合评价;评价方法;权重系数;选择 基金项目:广东药学院引进人才科研启动基金资助项目( 2005ZYX12)、广州市科技计划项目( 2007J1-C0281)、广东省科技计划项目(2007A060305006) 综合评价是利用数学方法(包括数理统计方法)对一个复杂系统的多个指标信息进行加工和提炼,以求得其优劣等级的一种评价方法。本文就近年来国内外有关多指标综合评价及权重系数选择的方法进行综述,以期为药理学多指标的研究提供一些方法学的资料。 1 多指标综合评价方法 1.1 层次分析加权法(AHP法)[1] AHP法是将评价目标分为若干层次和若干指标,依照不同权重进行综合评价的方法。 根据分析系统中各因素之间的关系,确定层次结构,建立目标树图→ 建立两两比较的判断矩阵→ 确定相对权重→ 计算子目标权重→ 检验权重的一致性→ 计算各指标的组 合权重→计算综合指数和排序。 该法通过建立目标树,可计算出合理的组合权重,最终得出综合指数,使评价直观可靠。采用三标度(-1,0,1)矩阵的方法对常规的层次分析加权法进行改进,通过相应两两指标的比较,建立比较矩阵,计算最优传递矩阵,确定一致矩阵(即判断矩阵)。该方法自然满足一致性要求,不需要进行一致性检验,与其它标度相比具有良好的判断传递性和标度值的合理性;其所需判断信息简单、直观,作出的判断精确,有利于决策者在两两比较判断中提高准确性[2]。 1.2 相对差距和法[3] 设有m项被评价对象,有n个评价指标,则评价对象的指标数据库为 Kj=(K1j,K2j,……,Knj),j=1,2,……,m。设最优数据为K0=(K1、K2、……Kn)。最优单位K0中各数据的确定如下:高优指标,取所有m个单位中该项评价指标最大者;低优指标,取所有m个单位中该项评价指标最小者。各单位与最优单位的加权相对差距和

绩效考核文献综述

绩效考核文献综述-标准化文件发布号:(9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

成都理工大学 学生毕业设计(论文)文献综述报告

核的方法,根据考核结果的优劣,实施奖励与升降。考核制度的实行,充分地调动了英国文官的积极性,从而大大提高了政府行政管理的科学性,增强了政府的廉洁与效能。英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。此后,其他国家纷纷借鉴与效仿,形成各种各样的文官考核制度。文官制度的成功实施,使得有些企业开始借鉴这种做法,在企业内部实行绩效考核,试图通过考核对员工的表现和实绩进行实事求是的评价,同时也要了解组织成员的能力和工作适应性等方面的情况,并作为奖惩、培训、辞退、职务任用与升降等实施的基础与依据。 三绩效考核的原则和作用 (三)绩效考核的原则 1.公平原则;公平即要求本着实事求是的精神,客观、全面、真实的考察和评价被考评者。 2.严格原则;要有明确的考核标准、严肃认真的考核态度、严格地考核制度、科学的考核程序与方法。 3.单头考评原则;对各级员工的考评,必须由直接上司进行。 4.结果公开原则;一方面使被考核者了解自己的优缺点,利于改进绩效;另一方面有助于防止绩效中出现的偏差。 5.结合奖惩原则;根据考核结果,奖罚分明,达到激励的作用。 6.客观考评原则;考评一定要建立在客观事实的基础上,其次是要把被考评者与既定标准进行比较,保证考评的客观性; 7.反馈的原则;考评的结果一定要反馈给被考评者本人。 8.差别的原则;考核的等级之间应当有鲜明的差别界限,使考评带有刺激性,鼓励员工上进心。 (二) 绩效考核的作用 在《如何面对绩效考核》一书中提到,绩效考核的作用有三方面:改进绩效、管理薪酬和总结自我。刘大卫也强调了绩效考核与员工薪酬的联系,以及绩效考核对于确定员工对于企业战略目标的完成量、自我评估以及未来的计划都具有实际的意义。在郝红和姜洋注编的《绩效管理》一书中,对绩效考核在人力资源管理方面的应用有如下总结:1.为员工薪酬调整和绩效工资分配提供依据;2.为员工的职业生涯规划提供依据;3.让员工了解企业对自己的工作效果的评价;4.为上级和员工之间提供沟通的有效渠道;5.让员工知道企业对自己的工作的标准和要求;6.管理者及时获取员工的工作信息。在《绩效考核与管理》中,作者将绩效考核的用途概述为如下八个方面:1.任用员工;2.知晓期望;3.报酬的依据;4.晋升的依据;5.知晓差距;6.发掘潜力;7.增加沟通;8.为HRP(人力资源规划)提供依据。 四绩效考核的流程及绩效考核的误区 (一)常见的绩效考核的程序 1.领导要求考核; 2.人力资源部制定考核方案; 3.员工个人总结 4.上级主管给下级员工打分; 5.兑现红包;

企业绩效管理文献综述

企业绩效管理的文献综述 学院:东方科技学院班级:食科一班 姓名:曾浩学号:201241905103 课程名称:食品企业管理 摘要:在经济竞争异常激烈的环境下绩效管理越来越受到各大企业的重视,本文从绩效管理的概述、当前企业绩效管理中存在的问题与对策三个方面进行论述。通过对企业绩效管理的综述,从中可以看出企业绩效管理研究的发展趋势与关注重点。 关键词:绩效管理、企业管理、战略管理、文献综述 竞争永远是推动企业管理变革的原动力。在市场经济发展的初期,大部分企业的成长,是源自于国内消费市场的快速增长。随着竞争的加剧,企业的成长将主要依靠高效的管理体系和制度所培育的独特竞争力。绩效管理作为一个必要的程序,运用在每一个组织中,如果设计的合理,绩效管理能使企业中的每个部门的活动和每个员工的努力都有利于企业目标实现,就会成为企业战略落地的不可缺少的管理工具和手段。绩效管理的有效性体现企业战略执行的能力,其重要性引起越来越多管理者的关注。绩效管理是所有管理理念和管理手段的综合,可以说,企业的管理就是企业对绩效的管理。尽管绩效管理有着它非常重要的作用,但其在企业的实施同样存在着一些问题需要解决。 一.绩效管理的概述 1.1绩效管理的涵义 所谓绩效管理,是指管理者与员工在职责目标与如何实现目标上达成共识,并且在管理实践中创造机会,促进员工取得有效成果的过程。西方国家对绩效管理进行过很多研究,特别是在20世纪80年代后期和90年代,针对绩效管理的含义出现了许多不同的观点。其中最主要有以下三种观点。

第一种观点认为绩效管理是管理组织绩效的系统,这种观点是从对组织绩效进行管理角度来解释绩效管理的,持有这种观点的代表是英国学者罗杰和布莱德普(Rogers,1990;Bredrup,1995)。其核心在于决定组织战略及通过组织结构、技术事业系统和程序来加以实施,这种观点并不考虑个体因素即员工受到的技术、结构、作业系统等变革的影响。 第二种观点认为绩效管理是管理员工绩效的系统,这种观点是从对员工个人绩效进行管理的角度来解释绩效管理的,其核心在于将绩效管理看作组织对一个人关于工作成绩以及其发展潜力的评估和奖惩[5]。 第三种观点认为绩效管理事综合管理组织和雇员绩效的系统,即组织和人员整合的绩效管理,在这一观点中所强调的重点也有两种情况。其一是更加强调组织绩效,绩效管理通过将每个员工或管理者的工作与整个工作单位的总旨连接在一起,来支持公司或者组织的整体事业目标;其二是更加强调员工绩效,绩效管理的中心目标是挖掘员工的潜力,提高其绩效,并通过将员工的个人目标与企业战略结合在一起来提高公司的绩效[6]。 因此,我们认为绩效管理是一个完整的管理过程,侧重于信息沟通与绩效提高,强调事先沟通与承诺,它伴随着管理活动的全过程。 1.2绩效管理对企业的作用 绩效管理对于企业目标的实现及全部企业管理活动的有效进行具有重要作用。首先,绩效管理奠定了企业战略目标实现的基础。战略是对未来结果的一种期望,这种期望的实现要依靠组织的所以成员、按一定的职责和绩效要求、通过持续努力和发挥创造性来实现,因此绩效管理的系统成为企业战略控制系统落地的不可缺少的管理工具和手段。其次,绩效管理能够增强企业计划管理的有效性。绩效管理能使企业中每个部门的活动和每个员工的努力都朝向企业目标,从而强化了企业中对业务的计划性,增强了计划管理的有效性。再次,绩效管理是建设企业文化的有效工具。在绩效管理过程中,组织通过对考评指标维度及权重的设计,可以引导和强化员工的行为,使之符合企业的价值导向,形成核心的价值观,这更有可能使得企业文化建设落到实处。 二.企业绩效管理中存在的问题与对策 3.1企业绩效管理中的问题

综合评价方法综述

现代综合评价方法综述 张晶 管理科学与工程

现代综合评价方法综述 摘要:将现代综合评价方法归纳、分类,讨论了各方法的原理、优缺点及适用领域,并提出综合评价方法研究的趋势及存在问题。 0引言 评价是人类社会中一项经常性的、极为重要的认识活动。对一个事物的评价常常要涉及多个因素或多个指标,评价是在多因素相互作用下的一种综合判断。综合评价概指对以多属性体系结构描述的对象系统作出全局性、整体性的评价,即对评价对象的全体,根据所给的条件,采用一定的方法给每个评价对象赋予一个评价值,再据此择优或排序。 1现代综合评价方法分类及基本方法 评价方法的分类很多,按照评价与所使用信息特征的关系,可分为基于数据的分析、基于模型的评价、基于专家知识的评价以及基于数据、模型、专家知识的评价。由于本文的定位是现代综合评价方法,根据各评价方法所依据的理论基础,把综合评价方法大致分为四大类: 1.1 专家评价方法 1.1.1 专家打分评判法 专家评分法是出现较早且应用较广的一种评价方法。它是在定量和定性分析的基础上,以打分等方式做出定量评价,其结果具有数理统计特性。主要步骤是:首先根据评价对象的具体情况选定评价指标,对每个指标均定出评价等级,每个等级的标准用分值表示;然后以此为基准,由专家对评价对象进行分析和评价,确定各个指标的分值;最后采用加法评分法、加权评分法、连乘评分法或加乘评分法求出各评价对象的总分值,从而得到评价结果。专家评分法的最大优点是,在缺乏足够统计数据和原始资料的情况下,可以做出定量估价,专家评价法具有使用简单、直观性强的特点。但专家评价的准确程度,主要取决于专家的阅历经

员工满意度与员工绩效及其关系文献综述-共8页

王丽 09912114 员工满意度与工作绩效及其关系文献综述 一、前言 由于本文要研究的专题是探究某家具体企业的基层员工满意度与工作绩效之间的关系,因此有必要对有关员工满意度和工作绩效的定义、测量方法、测量工具、影响因素以及两者之间的关系有个比较清晰的认识,国内外的专家学者对这些方面也展开了一系列的研究,同时也取得了很多的研究成果,但基本上仅限于定性分析。本文旨在明确员工满意度和工作绩效的概念,借鉴其中比较适合研究企业的测量方法和测量工具,并对接下来的定量分析提供依据。 二、文献回顾 当今学术界对员工满意度与工作绩效及其关系的理论研究百家争鸣,提出了各类类似或者不同的见解,从最先对员工满意度和工作绩效定义的阐述,到具体的测量方法和测量工具以及影响员工满意度和工作绩效的因素,再到后来关于员工满意度和工作绩效之间关系的探索,进而不断推动着员工满意度与工作绩效及其关系研究的发展。根据我要研究的具体领域,下面将从员工满意度文献综述、工作绩效文献综述、员工满意度与工作绩效之间关系的文献综述三方面对相关的文献进行分类综述。 (一)员工满意度文献综述 1、关于员工满意度定义阐述的理论成果 员工满意度即工作满意度一直是组织行为学中的热点问题,由于研究人员各自的研究背景不同,对员工满意度的描述也不尽相同,因此到目前为止依然没有一个公认的员工满意度概念。 最早提出员工满意度概念的是国外学者Hoppock(1935),他认为工作满意度是员工心理和生理上,对工作环境与工作本身的满意感受,也就是工作者对工作情境的主观反应[1]。美国著名管理学家罗宾斯(2019)将工作满意度定义为:“个人对他所从事的工作的一般态度”[2]。 国内有关员工满意度的定义则主要以台湾学者徐光中和大陆学者张平、崔永胜为代表。 台湾学者徐光中(1977)将工作满意的定义归纳为以下三大类,基本上概括了学术界对工作满意度的观点:(1)综合性的定义即对于工作满意做一般性解释,而不涉及工作满意形成的原因与过程。(2)差距性的定义即工作满意的程度视个人实得报酬与其认为应得报酬之差距而定。(3)参考架构说。持这种定义的学者认为组织或工作中的客观特征并不是影响态度及行为的最重要因素,而是人对这些客观特征的主观知觉与解释,这种知觉与解释受个人自我参考架构的

企业绩效文献综述

基于内容分析法的中国企业绩效研究现状的文献分析 摘要:以《管理世界》、《南开管理评论》等10种权威管理期刊为文献来源,CNKI 期刊数据库为检索工具,检索得到了2010-2015年期间发表的181篇企业绩效研究领域的学术论文,采用内容分析法,就文献的研究数量、研究类型、研究主题、研究质量等进行了分析,描述了近5年来中国企业绩效研究的发展动态,为该领域后续研究指明了方向。另外还分析了各期刊刊载文献的特征、文献作者所属的单位和受到基金资助的情况,对企业绩效研究论文的发表具有一定的参考价值。关键字:企业绩效;研究现状;内容分析法 引言: 有效提升经营绩效从来都是企业的现实需求。绩效可以简单地理解为成就与效果,但是对于如何定义一个企业的成就,如何评价相应的效果,学术界和企业界从来就没有完全一致的论述。企业经营状况、企业竞争力以及经营者业绩成果都被认为是企业绩效的体现[1]。从这个意义上来看,企业绩效被普遍认为是一种结果,具有数量和效率等属性。企业绩效评价与管理是管理科学领域的一个前沿研究课题,不仅学术界对此密切关注,企业界也有迫切的实际需求。由于绩效评价问题与生俱来的发散性和多学科交叉性,长期以来,来自不同领域、具有不同背景的学者们对这一问题从不同的侧面进行了研究,其中包括会计学、生产运作学、市场学、财务管理、金融学、经济学、心理学、社会学,以及人力资源管理等[2]。分析我国在企业绩效方面的研究现状和特点,对今后的研究和实践起到一定的指导借鉴作用,具有重要的现实意义。面对数量众多的相关文献,本文克服了过去定性研究和单一文献计量分析方法的局限,采用了能够同时体现定性研究和定量研究特征的内容分析法,对我国管理类重要学术期刊上有关企业方面的研究成果进行了汇总分析,揭示企业绩效研究的现状、问题和发展趋势,为学者和组织管理者们的工作提供了有效的支持。 1我国企业绩效的现状研究 企业的绩效及其影响因素分析一直是战略管理乃至整个管理领域研究关注的重中之重。可以说,从工业革命的发生、到科学管理制度的建立以及现代企业制度的诞生,围绕绩效的研究与实践从来没有停止过,绩效的不断优化与提升一

评价指标权重确定方法综述

权重确定方法论述 班级:环境工程1101 姓名:杜江涯 学号:1109050134

评价指标权重确定方法综述 摘要:对于一个多方案的多属性决策问题,由于其问题的复杂性,往往表现为多属性的综合评价.综合评价是决策的前提,正确的决策来源于对各方案的科学的综合评价.本文主要讨论了多属性综合评价过程中评价指标的权重的确定问题.一般来说,构成多属性综合评价的要素有:评价者或决策者;被评价对象或方案;指标集;权重系数和综合评价模型等.其中,各指标权重的确定是核心问题.关于权重的确定,一般分为主观赋权法和客观赋权法两大类,这两类方法各有利弊.为了消除主观赋权法和客观赋权法各自的不足,人们又提出了集成主、客观权重的组合赋权方法.目前,集成权重方法的研究已成为多属性决策问题的研究热点,取得了不少的研究成果.本文的结构如下:第一节简要介绍了多属性决策的模式和评价指标的建立、筛选以及评价指标的规范化方法.第二节介绍了主、客观赋权法的含义和特征,以及一些常用的主、客观赋权法的方法和特点.第三节介绍了运用一种主观权重和一种客观权重集成指标最终权重的研究成果.第四节将第三节中的运用一种主观权重和一种客观权重集成最终权重的模型推广到已知p(p≥1)种主观权重和q(q≥1)种客观权重集成最终权重的情形;并对已有的一些集成指标最终权重的模型做了改进,改进后的模型使得各指标权重的确定更加方便、简洁;同时,建立了新的基于最优化理论和Jaynes最大熵原理的集成指标最终权重的模型;最后,通过算例验证了作者所提出的这些方法的有效性. Abstract: in many practical problems, the training data is different, usually some training data may be more important than other data. Each group of training data depict different function is usually through each training data gives an incredible weights, based on the fuzzy data, this paper has deduced the classic again in the regression method, and the relative cases of fuzzy regression method, and analyzed their statistical properties. In fuzzy statistic analysis of the traditional methods are incredibly weight by setting the fuzzy membership functions, such as to determine the time sequence function etc. Considering the DEA method in the analysis of the relative effectiveness evaluation decision unit has not underestimate the superiority of the DEA method, then we introduce fuzzy statistic analysis, and usually use the fuzzy membership functions of the incredible weight determined comparing method,

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