管理学激励案例

签合同的骨干员工 陆续离开了ZOL；
2001
2004
得知CNET要收购 ZOL，离职骨干员工 ZOL要求兑现当初签 订的合同承诺；
启示
01
客观的激励制度
02
措施完备
03
可操作性
04
切实为员工考虑
激励与你我他
激励自己
鼓励他人
谢谢大家
阿里员工参加阿里在 美国上市
激情是阿里巴巴成长的秘密武器，并影响激励着每个员工
武侠精神
十八罗汉
2000
孤独九剑
2004
2000
西湖论剑
2001
六脉神剑
至今
通俗文化
对六脉神剑和孤独九剑的注解
“店小二”文化
06
其他激励
其他激励
阿里味儿
工作环境
绩效考核
什么是阿里味儿
尊重员工意愿
提供表达空间
工作环境
竞争与合作并存
使命感
有了使命， 远景和价值观， 会在一定程度 上给员工方向， 让大家觉得这 么做是正确的， 有希望的，有 归属感和群体 感的。
05
文化激励
阿里巴巴的文化激励
01
02
03
充满 激情
武侠 精神
通俗 文化
充满激情
天生领导气质 管理团队 激情满满的员工
马云出席阿里巴巴在 美国上市
阿里巴巴初创期的十 八罗汉
激励 阿里
长远
“客户第一，员
工第二，股东第
三”
激励与企业
“今天，有太多太多的管理者忘记了工作应当是鼓舞人 心且具有趣味性的，他们没有充分提高员工效率。”
激 励
激励失败案例——中关村在线
由于经营分歧及利 益冲突，某副总率领 核心员工跳槽；
1998
2000
ZOL与一些技术骨 干分别签订了“劳动 合同”；
当代动机理论
具有激励作用的工作设计--工作特征模型
技能多样性 任务完整性 任务重要性
体验到工作的意义 高内部工作动机 高质量的工作绩效 对工作的高满意度 低缺勤率和流动性
工作自主性
体验到对工作结果的 责任 对工作活动实际结果 的了解
工作反馈
当代动机理论
具有激励作用的工作设计--工作特征模型
工作 反馈
快乐工作，认真生活，崇尚快乐，个性张扬
绩效考核
员工考核办法
•业绩和价值观各占50% •每季度第一周完成（PA表） •全年业绩为四次的平均 •充分沟通达成共识 •部门内2-7-1排序
07
总结
激励小结
01
02
03
激励与阿 里巴巴
激励与企 业
激励与你 我他
激励与阿里巴巴
归属感 幸福感 荣誉感
工作自 主性
激励
03
物质激励
物质激励
薪酬激励
股权激励
人在阿里，人人羡慕
保证员工基本工资
薪酬设计
使员工薪酬福利待遇拉开差距
对有特殊贡献者给予更大的奖励
人在阿里，人人羡慕
30亿元 无息置业贷款
教育基金 为子女教育助力
发放物价和教育 补贴
股权激励 阿里IPO造富盛宴： 成就万名千万富翁！
股权激励
01
02
03
什么是 动机
早期的动 机理论
当代动 机理论
什么是动机
努力
方向
坚持性
早期的动机理论
马斯洛的需 要层次理论
2
赫兹伯格的 双因素理论
1
麦格雷戈的X 理论与Y 理论
3
早期的动机理论
马斯洛的需要层次理论：
早期的动机理论
马斯洛的需要层次理论：
当代动机理论
成就需要
达到标准、追求卓越、 争取成功的需要
连续五次被美国权 威财经杂志《福布斯》 选为全球最佳B2B站点 之一。
阿里巴巴两次被 哈佛大学商学院选为 MBA案例，在美国学术 界掀起研究热潮。
中国互联网络 大赛组织委员会将 阿里巴巴评为中国 商务类优秀网站。
阿里巴巴旗下公司
ADD YOUR TITLE HERE
02
知识点解读
理论知识介绍
02 01 03
随时随地 随心测
你的幸福 你知道
我的幸福 我做主
幸福感
家庭安居乐业
财富保障
蒲公英计划 彩虹计划
生活平衡
特色路途假 孕妇休息室 阿里日
健康保障
年度体检 孕期关怀短信 健康大讲堂
幸福感
个性化项目
赛马项目
1
4
2
3
员工转岗
煮酒交心会
飞鸽传书
幸福感
变“要我做”为“我要做”
01
02
坚持以人为本
激励案例
——以阿里巴巴为例
小组分工
01企业概况
02 知识要点
03 激励案例分析
04 总结
01
阿里简介
发展历程
荣誉
被国内外媒体、硅谷 和国外风险投资家誉为与 Yahoo， Amazon， eBay ，AOL比肩的五大互联网 商务流派之一。
著名的“世界 经济论坛”将阿里 巴巴CEO马云选为 全球100位“未来 领袖”之一。
支付宝股权结构
员工持股40% 马云个人持股不超过7.3% 60%将引入机构投资者
内部共识
奖金是对过去表现的认可 受限制股份单位计划则是 对未来的预期
ALIBABA
04
精神激励
精神激励
幸福感
使命感
幸福感
幸福指数自 测
家庭安居乐 业
个性化项目
变“要我做” wk.baidu.com“我要做”
幸福感 幸福指数自测
权力需要
左右他人以某种方式行 为的需要
归属需要
建立友好和亲密的人际 关系的愿望
当代动机理论
目标设置理论
具体的目标会提高工作成绩，另 外，困难的目标一旦被人们接受，将 会比容易的目标导致更高的工作绩效。
强化理论
行为是结果的函数。行为的原因 来自外部，控制行为的因素是强化物。 如果行为之后紧接着给予一个积极的 强化物，则会提高该行为重复的比率。