第三章 绩效指标设计方法 第四章指标权重与标准设计
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第三章 绩效指标及设 计方法
第一节 绩效指标的作用与类别
一、绩效指标的作用与特性【稳定性】【五性】 二、绩效指标的分类 【一】企业组织层次的绩效指标体系 --1.基于会计 指标的评价体系【发展】 ；2.非财务指标评测指 标的产生【平衡计分卡 】 【二】企业员工层次 的绩效指标体系；1.工作能力指标【能力是现实 和潜在能实现某种预定目标的智力和执行力即工 作导向能力】；2.员工行为指标；3.工作结果指标。
第四章绩效指标的权重与标准的设 计
第一节
能
设计绩效指标权重的功
一、指标权重的作用 二、指标权重的意义
第二节
绩效指标权重的设计原则
三、针对性 四权重的目
http://www.7dayshotels.cn
一、权重的稳定性 二、动态性 标导向性 五、系统优化原则
行为指标：适用于考核可以通过单一的方法或
考核指标举例
指标名称：协作性 指标定义：在与同事共同工作时所表现出 来的合作态度和行为。
标志
标度
S
合作 愉快
A
B
C
偶尔 合作
D
我行 我素
肯合作 尚能 合作
指标特征
与战略有相关性
明确具体
可衡量性
考核尺度的分类
我们一般把指标的标志和标度合称为考核 尺度 量词式考核尺度：较好、好、一般、差 等级式考核尺度：甲等、乙等、丙等 数量式考核尺度：离散型 1分 2 分 3分 连续型 3.5-4.5分 4.5-5.0分 定义式考核尺度：下定义式的文字描述
1.岗位分析
2.工作流程分析 3.指标的重要性分析
5.指标的补充与修订
4.指标验证与确定
二、绩效指标的设计方法
1.图示法 2.问卷调查法 3.工作分析法
4.经验总结法
三、绩效指标的选取原则—1.效度与信 度原则 2.简明性原则
一、企业层面的KPI确定；1.明确企业战 略目标和愿景；2.确定关键的绩效因素； 二、部门层面的KPI确定；1.企业的的分 解 2.部门的分 三、员工的KPI确定
第二节 指标设计的基本概念 一、绩效指标的组成
绩效考核指标的要素和举例
考核指标：就是 考核项目 一.组成--四个构件：
指标名称：劳动生产率 指标定义：一定时期工人的劳动效率 标[识]志：区分各个级别的特征规定 标 度：各个级别的范围，指标的等级量度 二.绩效指标的筛选—依据方向、目标、策略、测量 三.关键指标法[KPI]—在战略性中起0.8贡献度的一 小部分指标上。 四.标杆基准法。
程序化的方式实现绩效标准或绩效目标的岗位。
缺点： 需要对那些同样能够达到目标的不 同行为方式进行区分，以便选择真正适合组织需 要的方式，这一点是十分困难的 当员工认为其工作重要性较小时意义不大
结果指标：适用于考核那些可以通过多种方法
达到绩效标准或绩效目标的岗位
不足： 结果又是不完全受被考核对象的控制 容易诱使被考核对象为了达到一定的结果而不 择手段，使组织在获得短期效益的同时损害长期 效益。
目标分解为可操作的工作目标的工具，使部门 明确其职责。
--是实现企业战略目标的关键指标，是把战略
一、企业的空白地带；二、空白地带产生 的影响-职责不清，相互推诿；2.机会主
第五节 空白地带与关键绩效指标 设计
根据绩效考核的内容分为
工作业绩考核指标：数量、质量、工作效 率、成本费用等 工作能力考核指标：技术、知识、经验等 工作态度考核指标：认真、积极、勤奋等
三、解决空白地带的指标 设计方法
1.信息收集的基本思路；2.指标设计
第四章 绩效指标的权重与标准设计 第一节 设计绩效指标权重的功能 一、指标权重的作用 二、指标权重的意义 第二节 绩效指标7天连锁酒店经济房权 重的设计原则
一、权重的稳定性 二 动态性 三 针对性 四目标导 向原则 五系统的优化原则
工作完全没有计 划性，每天都在 被动地上级交付 的工作完成
7天 连锁酒 店经济 房每一项工作
实现
二 绩效考核指标的定位、分解、筛 选、审核
1.指标定位---OGSM法 2.指标分解---鱼骨图法 3.指标筛选---KPI法 4.标杆基准法
第三节 员工绩效 指标设计的程序与 方法
一、绩效指标的确定程序
2.专家会议法3.德尔菲法4.名义小组 法 二、定量处理法—1.两两对比定量处 理法 2.逐步对比儿法。 第四节 绩效标准的确定 一、绩效标准的定义—指各个指标 上应该达到什么样的水平 二、绩效标准的分类7天连锁酒店 经济房1.绩效的基本标准和卓越标 准
司机 基本标准—按时、 准确、安全营运；遵守交通规则； 卓越 --量化指标标准【106页表4-8】 标准—能选择最优路线驾驶；紧急情况 下能采取有效措施；平稳驾驶； 2.描述性指标标准与量化指标标准 描述性指标标准 【103页表4-5】 量化指标标准---加减分法、规定范围法 【106页】
定义式指标举例
要素定义 分等级说明 A B C
普通员工
是否重视工作目 标的树立，其工 作目标是否同部 门或团队目标一 致，能否在工作 按照预定的目标
重视工作目标的 树立，其树立的 目标符合部门或 团队的目标，并 能在目标的指引 下完成工作
重视工作目标树 立，但不善于制 度目标，不能将 自身目标与部门 或团队目标很好 的结合
邀请若干名公司财务及营运方面的专家
单独地对每个指标进行打分
最后统计各指标的分数
以此确定绩效指标大类的权重
确定关键绩效指标的权重工作表样张
考核指标权重确定的举例
职位编号 员工姓名 考核维度 工 考核指标 协作性 职位名称 考核期间 权重 25 考核主体 上级、同 级 前台文员 得分 折合分数
服务意识
作 自律性 态
20
上级、同 级
上级、自 身
பைடு நூலகம்
15
责任感
积极性
20
20
上级
上级、同 级
度
四
绩效考核指标的设计原则
以定量指标为主，定性指标为辅：量化 而使考核结果更加精确
少而精原则：选择最有代表性、最关键、 最重要的指标
五
构建绩效考核指标体系的步骤
设计绩效 考核指标库
针对不同岗位 选择相应指标
确定不同指标的权重
影响指标权重的因素
考核目的 考核对象的特征 企业文化
运用专家评分法确定关键绩效指标权重
三、设计绩效标准应注意的问题 1.绩效标准的压力要适度 2.标准要有一 定稳定性 3.标准等级合理
http://www.7dayshotels.cn
三
选择绩效考核指标的方法
工作分析法：职务说明和对人员的要求 个案研究法：对某一个个体、群体或组织 在较长时间内连续进行调查研究，从典型 个案中推导出普遍规律的方法。 问卷调查法：开放式问卷 封闭式问卷 访 谈 法：个别访谈法 群体访谈法 经验总结法:个人总结法 集体总结法
第一节 绩效指标的作用与类别
一、绩效指标的作用与特性【稳定性】【五性】 二、绩效指标的分类 【一】企业组织层次的绩效指标体系 --1.基于会计 指标的评价体系【发展】 ；2.非财务指标评测指 标的产生【平衡计分卡 】 【二】企业员工层次 的绩效指标体系；1.工作能力指标【能力是现实 和潜在能实现某种预定目标的智力和执行力即工 作导向能力】；2.员工行为指标；3.工作结果指标。
第四章绩效指标的权重与标准的设 计
第一节
能
设计绩效指标权重的功
一、指标权重的作用 二、指标权重的意义
第二节
绩效指标权重的设计原则
三、针对性 四权重的目
http://www.7dayshotels.cn
一、权重的稳定性 二、动态性 标导向性 五、系统优化原则
行为指标：适用于考核可以通过单一的方法或
考核指标举例
指标名称：协作性 指标定义：在与同事共同工作时所表现出 来的合作态度和行为。
标志
标度
S
合作 愉快
A
B
C
偶尔 合作
D
我行 我素
肯合作 尚能 合作
指标特征
与战略有相关性
明确具体
可衡量性
考核尺度的分类
我们一般把指标的标志和标度合称为考核 尺度 量词式考核尺度：较好、好、一般、差 等级式考核尺度：甲等、乙等、丙等 数量式考核尺度：离散型 1分 2 分 3分 连续型 3.5-4.5分 4.5-5.0分 定义式考核尺度：下定义式的文字描述
1.岗位分析
2.工作流程分析 3.指标的重要性分析
5.指标的补充与修订
4.指标验证与确定
二、绩效指标的设计方法
1.图示法 2.问卷调查法 3.工作分析法
4.经验总结法
三、绩效指标的选取原则—1.效度与信 度原则 2.简明性原则
一、企业层面的KPI确定；1.明确企业战 略目标和愿景；2.确定关键的绩效因素； 二、部门层面的KPI确定；1.企业的的分 解 2.部门的分 三、员工的KPI确定
第二节 指标设计的基本概念 一、绩效指标的组成
绩效考核指标的要素和举例
考核指标：就是 考核项目 一.组成--四个构件：
指标名称：劳动生产率 指标定义：一定时期工人的劳动效率 标[识]志：区分各个级别的特征规定 标 度：各个级别的范围，指标的等级量度 二.绩效指标的筛选—依据方向、目标、策略、测量 三.关键指标法[KPI]—在战略性中起0.8贡献度的一 小部分指标上。 四.标杆基准法。
程序化的方式实现绩效标准或绩效目标的岗位。
缺点： 需要对那些同样能够达到目标的不 同行为方式进行区分，以便选择真正适合组织需 要的方式，这一点是十分困难的 当员工认为其工作重要性较小时意义不大
结果指标：适用于考核那些可以通过多种方法
达到绩效标准或绩效目标的岗位
不足： 结果又是不完全受被考核对象的控制 容易诱使被考核对象为了达到一定的结果而不 择手段，使组织在获得短期效益的同时损害长期 效益。
目标分解为可操作的工作目标的工具，使部门 明确其职责。
--是实现企业战略目标的关键指标，是把战略
一、企业的空白地带；二、空白地带产生 的影响-职责不清，相互推诿；2.机会主
第五节 空白地带与关键绩效指标 设计
根据绩效考核的内容分为
工作业绩考核指标：数量、质量、工作效 率、成本费用等 工作能力考核指标：技术、知识、经验等 工作态度考核指标：认真、积极、勤奋等
三、解决空白地带的指标 设计方法
1.信息收集的基本思路；2.指标设计
第四章 绩效指标的权重与标准设计 第一节 设计绩效指标权重的功能 一、指标权重的作用 二、指标权重的意义 第二节 绩效指标7天连锁酒店经济房权 重的设计原则
一、权重的稳定性 二 动态性 三 针对性 四目标导 向原则 五系统的优化原则
工作完全没有计 划性，每天都在 被动地上级交付 的工作完成
7天 连锁酒 店经济 房每一项工作
实现
二 绩效考核指标的定位、分解、筛 选、审核
1.指标定位---OGSM法 2.指标分解---鱼骨图法 3.指标筛选---KPI法 4.标杆基准法
第三节 员工绩效 指标设计的程序与 方法
一、绩效指标的确定程序
2.专家会议法3.德尔菲法4.名义小组 法 二、定量处理法—1.两两对比定量处 理法 2.逐步对比儿法。 第四节 绩效标准的确定 一、绩效标准的定义—指各个指标 上应该达到什么样的水平 二、绩效标准的分类7天连锁酒店 经济房1.绩效的基本标准和卓越标 准
司机 基本标准—按时、 准确、安全营运；遵守交通规则； 卓越 --量化指标标准【106页表4-8】 标准—能选择最优路线驾驶；紧急情况 下能采取有效措施；平稳驾驶； 2.描述性指标标准与量化指标标准 描述性指标标准 【103页表4-5】 量化指标标准---加减分法、规定范围法 【106页】
定义式指标举例
要素定义 分等级说明 A B C
普通员工
是否重视工作目 标的树立，其工 作目标是否同部 门或团队目标一 致，能否在工作 按照预定的目标
重视工作目标的 树立，其树立的 目标符合部门或 团队的目标，并 能在目标的指引 下完成工作
重视工作目标树 立，但不善于制 度目标，不能将 自身目标与部门 或团队目标很好 的结合
邀请若干名公司财务及营运方面的专家
单独地对每个指标进行打分
最后统计各指标的分数
以此确定绩效指标大类的权重
确定关键绩效指标的权重工作表样张
考核指标权重确定的举例
职位编号 员工姓名 考核维度 工 考核指标 协作性 职位名称 考核期间 权重 25 考核主体 上级、同 级 前台文员 得分 折合分数
服务意识
作 自律性 态
20
上级、同 级
上级、自 身
பைடு நூலகம்
15
责任感
积极性
20
20
上级
上级、同 级
度
四
绩效考核指标的设计原则
以定量指标为主，定性指标为辅：量化 而使考核结果更加精确
少而精原则：选择最有代表性、最关键、 最重要的指标
五
构建绩效考核指标体系的步骤
设计绩效 考核指标库
针对不同岗位 选择相应指标
确定不同指标的权重
影响指标权重的因素
考核目的 考核对象的特征 企业文化
运用专家评分法确定关键绩效指标权重
三、设计绩效标准应注意的问题 1.绩效标准的压力要适度 2.标准要有一 定稳定性 3.标准等级合理
http://www.7dayshotels.cn
三
选择绩效考核指标的方法
工作分析法：职务说明和对人员的要求 个案研究法：对某一个个体、群体或组织 在较长时间内连续进行调查研究，从典型 个案中推导出普遍规律的方法。 问卷调查法：开放式问卷 封闭式问卷 访 谈 法：个别访谈法 群体访谈法 经验总结法:个人总结法 集体总结法