绩效管理 三级
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• 考评方法的再审核
绩效管理总结
• 绩效管理总结的作用
–是绩效管理循环期的重要一环，主管和下级，部门乃 至全公司，根据各自的职责范围和要求，对绩效管理 的各项活动进行深入总结，完成绩效考评的总结工作。 全局：负责绩效管理的总经理和HR部，应将各部门考 评结果反馈给各业务部门负责人。个体：每个绩效管 理的单元，考与被考之间必须进行绩考的面谈，总结 过去，长处和不足，查明原因，提出绩效改进计划
• 系统的主要功能是：（1）监督各个部门的领导者有 效地组织员工的绩效考评工作；（2）针对绩效考评 中存在的主要问题进行专题研究，提出具体的对策； （3）对员工考评结果进行必要的复审复查，确保考 评结果的公平和公正性；（4）对存在严重争议的考 评结果进行调查甄别，防止诱发不必要的冲突。
考评阶段
• 提高考评的公正性
–公司员工申诉系统
• 人力资源部建立的工作小组。 • 主要功能是：（1）允许员工对绩效考评的结果提出
异议，他们可以就自己关心的事件发表意见和看法； （2）给考评者一定的压力和约束，使他们慎重从事， 在考评中更加重视信息的采集的证据（3）减少矛盾 和冲突，防患于未然，将不利的影响压低到最低限 度。
考评阶段
• 考评结果的反馈
–绩效反馈的主要目的是为了改进和提高绩效， 为了有效地考评结果的反馈，应开展与员工的 面谈。面谈应以对事不对人的原则进行；面谈 应以表扬为主，但是不能没有必要的批评指正， 特别是对那些不够自觉的员工。
考评阶段
• 考评表格再检验
–考评指标相关性检验 –考评标准准确性检验 –考评表格简易程度检验
• 国内
– 包括四个环节，分别是目标设计、过程指导、 考核反馈和激励发展
• 国外
– 包括四个环节，分别是指导、激励、控制和奖 励
绩效管理总流程的设计
绩效管 理准备 阶段
实施阶 段
应用开 发阶段
考评阶 段
总结阶 段ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
绩效管理总流程
绩效管理的准备阶段
• 是绩效管理活动的前提和基础，需解决：
– 明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关 系；
• 收集信息并注意资料的积累。
– 采集资料以文字形式证明所有行为，有利+不利 – 说明资料的来源，是直接观察所得还是间接所得 – 详细记录事件发生时间地点+参与者 – 描述员工行为，对行为过程+环境+结果作出说明 – 以文字描述记录为依据，保证考评的质量
考评阶段
• 提高绩效考评的准确性
–正确考评结果有利于人事决策科学性，有效激励员工、 鼓舞士气；反之则造成决策上失误，挫伤员工积极性， 导致人才流失。
– 6 大原因产生偏差：1、考评缺乏客观性和准确性2、考 评者不能坚持原则，随心所欲，亲者宽，疏者严3、观 察不全面，记忆力不好4、行政程序不合理、不完善5、 政治性考虑6、信息不对称，资料数据不准确，以及其 他因素的影响等等。
考评阶段
• 提高考评的公正性
– 公司员工绩效评审系统
• 由人力资源部牵头，由高层领导和专家、专业人员 非常任的工作小组 。
绩效考评参与者的类型
• 上级考评60-70% • 同级考评10% • 下级考评10% • 自我考评10% • 外人考评
考评参与者培训与动员
• 考评者的培训
–考评者是保证绩效管理有效运行和工作质量的主 体。
–考评者应具有的条件 –考评人员数量越多，个人的“偏见效应”就越小，
考评得到的数据越接近于客观值 –考评人员的技能培训与开发：专职工作人员的培
– 根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法； – 提出企业各类人员的绩效考评要素和标准体系； – 对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要
求。
绩效考评的参与者
考评者 上级主管 被考评者的同事 被考评者的下级 企业外部 被考评者自我
取决于被考评者的考评类型、
考评目的、考评指标和标准
被考评者
组织的全体成员
绩效管理运行程序要求
• 考评时间确定(考评时间和考评期限） • 工作程序确定
贯彻绩效管理制度策略
• 抓住两头，吃透中间
–获得高层领导的全面支持 –赢得一般员工的理解和认同 –寻求中间各层管理人员的全心投入。
绩效管理实施阶段注意事项
• 通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。
– 目标第一；计划第二；监督第三；指导第四；评估 第五。
• 上述两种情况都存在，应采用两类或其 中某类考评方法；
• 上述两种情况都不存在，可以考虑采用 品质导向型的考评方法。
提出绩效考评要素和标准体系
• 绩效管理不但要考察、衡量员工的最终 劳动成果，还要重视员工在劳动过程中 的表现；不但要考察劳动态度、行为和 表现，还要考察员工的潜质，即他的心 理品质和能力素质。
• 绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理 后动的准则和行为的规范，它是以企业单位 规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、 性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、 步骤、方法、原则和要求所做的统一规定。
• 绩效管理程序的设计可分为管理的总流程设 计和具体考评程序设计两部分。
对绩效管理系统的不同认识
企业人力资源管理师（三级）
绩效管理
绩效管理
• 绩效管理系统的设计、运行与开发
– 绩效管理程序的设计 – 绩效管理系统的运行 – 绩效管理系统的开发
• 绩效管理的考评方法与应用
– 行为导向型主观考评方法 – 行为导向型客观考评方法 – 结果导向型考评方法
绩效管理系统设计的基本内容
• 绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设 计与绩效管理程序的设计。
训、一般考评人员的培训、中层干部的培训、考评 者与被考评者的培训
考评者培训内容
• 企业绩效管理制度内容和要求 • 绩效管理基本理论和方法 • 绩效考评指标和标准设计原理 • 绩效管理程序步骤要点 • 绩效管理各种误差与偏误的杜绝 • 如何建立有效绩效管理运行体系；如
何组织有效的绩效面谈等
考评方法选择
• 考虑因素：管理成本；工作实用性；工 作适用性
• 生产企业一线人员：结果导向 • 管理服务工作人员：行为或品质导向 • 总经理、管理、专业人员：结果导向 • 低层次一般员工：行为或特征为导向
设计考评方法时的基本原则
• 其成果产出可以有效进行测量的工作， 采用结果导向的考评方法；
• 考评者有机会、有时间观察下属需要考 评的行为时，采用行为导向的方法；
绩效管理总结
• 绩效管理总结的作用
–是绩效管理循环期的重要一环，主管和下级，部门乃 至全公司，根据各自的职责范围和要求，对绩效管理 的各项活动进行深入总结，完成绩效考评的总结工作。 全局：负责绩效管理的总经理和HR部，应将各部门考 评结果反馈给各业务部门负责人。个体：每个绩效管 理的单元，考与被考之间必须进行绩考的面谈，总结 过去，长处和不足，查明原因，提出绩效改进计划
• 系统的主要功能是：（1）监督各个部门的领导者有 效地组织员工的绩效考评工作；（2）针对绩效考评 中存在的主要问题进行专题研究，提出具体的对策； （3）对员工考评结果进行必要的复审复查，确保考 评结果的公平和公正性；（4）对存在严重争议的考 评结果进行调查甄别，防止诱发不必要的冲突。
考评阶段
• 提高考评的公正性
–公司员工申诉系统
• 人力资源部建立的工作小组。 • 主要功能是：（1）允许员工对绩效考评的结果提出
异议，他们可以就自己关心的事件发表意见和看法； （2）给考评者一定的压力和约束，使他们慎重从事， 在考评中更加重视信息的采集的证据（3）减少矛盾 和冲突，防患于未然，将不利的影响压低到最低限 度。
考评阶段
• 考评结果的反馈
–绩效反馈的主要目的是为了改进和提高绩效， 为了有效地考评结果的反馈，应开展与员工的 面谈。面谈应以对事不对人的原则进行；面谈 应以表扬为主，但是不能没有必要的批评指正， 特别是对那些不够自觉的员工。
考评阶段
• 考评表格再检验
–考评指标相关性检验 –考评标准准确性检验 –考评表格简易程度检验
• 国内
– 包括四个环节，分别是目标设计、过程指导、 考核反馈和激励发展
• 国外
– 包括四个环节，分别是指导、激励、控制和奖 励
绩效管理总流程的设计
绩效管 理准备 阶段
实施阶 段
应用开 发阶段
考评阶 段
总结阶 段ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
绩效管理总流程
绩效管理的准备阶段
• 是绩效管理活动的前提和基础，需解决：
– 明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关 系；
• 收集信息并注意资料的积累。
– 采集资料以文字形式证明所有行为，有利+不利 – 说明资料的来源，是直接观察所得还是间接所得 – 详细记录事件发生时间地点+参与者 – 描述员工行为，对行为过程+环境+结果作出说明 – 以文字描述记录为依据，保证考评的质量
考评阶段
• 提高绩效考评的准确性
–正确考评结果有利于人事决策科学性，有效激励员工、 鼓舞士气；反之则造成决策上失误，挫伤员工积极性， 导致人才流失。
– 6 大原因产生偏差：1、考评缺乏客观性和准确性2、考 评者不能坚持原则，随心所欲，亲者宽，疏者严3、观 察不全面，记忆力不好4、行政程序不合理、不完善5、 政治性考虑6、信息不对称，资料数据不准确，以及其 他因素的影响等等。
考评阶段
• 提高考评的公正性
– 公司员工绩效评审系统
• 由人力资源部牵头，由高层领导和专家、专业人员 非常任的工作小组 。
绩效考评参与者的类型
• 上级考评60-70% • 同级考评10% • 下级考评10% • 自我考评10% • 外人考评
考评参与者培训与动员
• 考评者的培训
–考评者是保证绩效管理有效运行和工作质量的主 体。
–考评者应具有的条件 –考评人员数量越多，个人的“偏见效应”就越小，
考评得到的数据越接近于客观值 –考评人员的技能培训与开发：专职工作人员的培
– 根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法； – 提出企业各类人员的绩效考评要素和标准体系； – 对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要
求。
绩效考评的参与者
考评者 上级主管 被考评者的同事 被考评者的下级 企业外部 被考评者自我
取决于被考评者的考评类型、
考评目的、考评指标和标准
被考评者
组织的全体成员
绩效管理运行程序要求
• 考评时间确定(考评时间和考评期限） • 工作程序确定
贯彻绩效管理制度策略
• 抓住两头，吃透中间
–获得高层领导的全面支持 –赢得一般员工的理解和认同 –寻求中间各层管理人员的全心投入。
绩效管理实施阶段注意事项
• 通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。
– 目标第一；计划第二；监督第三；指导第四；评估 第五。
• 上述两种情况都存在，应采用两类或其 中某类考评方法；
• 上述两种情况都不存在，可以考虑采用 品质导向型的考评方法。
提出绩效考评要素和标准体系
• 绩效管理不但要考察、衡量员工的最终 劳动成果，还要重视员工在劳动过程中 的表现；不但要考察劳动态度、行为和 表现，还要考察员工的潜质，即他的心 理品质和能力素质。
• 绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理 后动的准则和行为的规范，它是以企业单位 规章规则的形式，对绩效管理的目的、意义、 性质和特点，以及组织实施绩效管理的程序、 步骤、方法、原则和要求所做的统一规定。
• 绩效管理程序的设计可分为管理的总流程设 计和具体考评程序设计两部分。
对绩效管理系统的不同认识
企业人力资源管理师（三级）
绩效管理
绩效管理
• 绩效管理系统的设计、运行与开发
– 绩效管理程序的设计 – 绩效管理系统的运行 – 绩效管理系统的开发
• 绩效管理的考评方法与应用
– 行为导向型主观考评方法 – 行为导向型客观考评方法 – 结果导向型考评方法
绩效管理系统设计的基本内容
• 绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设 计与绩效管理程序的设计。
训、一般考评人员的培训、中层干部的培训、考评 者与被考评者的培训
考评者培训内容
• 企业绩效管理制度内容和要求 • 绩效管理基本理论和方法 • 绩效考评指标和标准设计原理 • 绩效管理程序步骤要点 • 绩效管理各种误差与偏误的杜绝 • 如何建立有效绩效管理运行体系；如
何组织有效的绩效面谈等
考评方法选择
• 考虑因素：管理成本；工作实用性；工 作适用性
• 生产企业一线人员：结果导向 • 管理服务工作人员：行为或品质导向 • 总经理、管理、专业人员：结果导向 • 低层次一般员工：行为或特征为导向
设计考评方法时的基本原则
• 其成果产出可以有效进行测量的工作， 采用结果导向的考评方法；
• 考评者有机会、有时间观察下属需要考 评的行为时，采用行为导向的方法；