劳动经济学(曾湘泉第三版)自制课件 第六章 工资理论
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锦标赛模型的提出，是基于员工报酬水平随职位晋升而 阶梯式跳跃的事实。这个事实是其他理论无法解释的。譬如 ，不论职业生涯激励理论还是人力资本理论，都不意味着离 散的薪资变动，除非学习过程是间断的。人力资本理论，照 字面意义应是工资平滑的增长。同样地，薪资在职业生涯激 励理论中也没有理由间断（除非在退休日期）。为了解释工 资水平的离散跳跃，就有必要求助于锦标赛模型和其他解释(
（交易方便）
白以 白 领 阶 层开始与蓝领 阶层分化为背 景，出现薪水 的概念（脑力劳
动与体力劳动分化的 结果）
以带薪休假和 延期支付为特 征的附加福利 作为现代货币 工资的重要补 充形式（经济和
社会发展—如法律规 定的必然表现，也是 一种新的管理（避税 ）和激励（人才吸纳 ）的手段）
中山 杨富云
中山 杨富云
• 效率工资理论的成立依据
– 工资提升会产生刺激效应和惩罚机制：高工资意味着被 解雇的代价增大，刺激员工提高工作效率
– 逆向选择效应和筛选机制：高生产率的工人退出低工资 企业，向高工资的企业求职。
– 流动效应和效率机制：提高工资，降低了辞职率，避免 准固定成本（如培训和雇用成本）的增加，最终降低总 劳动成本
雇员的很多行为难以观测，工作的实际努力程度是其私 人信息
–合同的不完全性
契约缔约过程中，考虑到完整信息、谈判、执行皆需要 交易成本，为节约成本，合同肯定是不完全的，雇主 不可能事先通过明确的契约来规定雇员的所有行为。
解决的关键：建立一整套激励和约束机制，促使雇员采 取适当的行为，最大限度地增进雇主的利益。其中最重要的 是实行激励性的报酬制度。
中山 杨富云
二、工资的本质 工资是雇佣劳动的报酬。强调工资与“雇佣”
联系 的本质特性。 现代意义上的雇佣劳动的货币报酬形式产生于
工业革命以后，工业革命导致了分工、产生 工厂制度、劳动者与资本和土地等生产资料 分离。雇佣劳动成为工业革命后所产生的一 种的社会经济现象。工资成为给雇佣者支付 的劳动报酬方式。
有所减少，相应的均衡
工资也降到（WA/WB）
2。
中山 杨富云
第三节 激励性工资理论
• 一、效率工资理论的要点 • 效率工资理论的核心观点：员工的生产率
取决于工作效率，工资提高将会导致员工 工作效率的提高，故有效劳动单位成本（ 工资、福利、培训费用）反而可能下降。 • 目的和要求：通过高的工资，达到了高的 生产率，即通过边际收益与边际成本（工 资）相等的提升达到了利润最大化，获得 了效率的提升。
现脱节,对员工工作激励不利。 如日本的年功序列工资制度
曲线 C ：随年龄和工龄增
大，人们的工资有所提高， 但提高的幅度是适当的平滑。
中山 杨富云
2、影响工资确定的外在因素 生活费用或物价水平 企业的经济效益状况或企业的负担能力 地区或行业的工资水 平 劳动力市场的供求 劳动力的潜在替代物 产品需求弹性
中山 杨富云
趣分析 中国普通工人月入4000人民币，美国普通工人月
入四千美元。 中国，工资4000元，吃次肯德基30元，下馆子 最少100元，买条Levis牛仔裤 400元，买辆车最 少 30000元----夏利； 美国，工资4000美元，吃次肯德基4美元，下馆 子40美元，买条Levis 20美元，买辆车最多 30000美元----宝马。 影响因素：物价
获得高质量的优秀人才。
中山 杨富云
第一节 工资的概念和形式 一、工资的演变历史
实物工资
货币工资
工资和薪水
薪酬
职 人 类 社 会 的 早期以农业生产 为主，食品、住 宿和其它消费品 作为劳动报酬 118世纪工业革 命后，部分工资 仍为实物(免受通胀
的危害）
随着经济的发 展和社会的进 步，在发达的 市场经济国家 ，员工的工资 开始都用货币 支付。
趣历史：唐代官员的俸禄
唐代的官员俸禄一般由禄米、人力、职田、月杂给、常 规实物待遇和特殊实物待遇几部分组成。以唐朝前期正三品 京官(相当于今国务院各部部长、北京市市长级别)为例：每年 禄米400石，职田9顷，杂役38人，每日发常食料九盘(细米二 升二合，粳米八合，面二升四合，酒一升半，羊肉四分，酱 四合，醋四合，瓜三颗，盐、豉、葱、姜、葵、韭之类各有 差;木橦、春二分，冬三分五厘;炭、春三斤，冬五斤)，大概 约合每月8000文;每日可享受免费工作午餐，每年元正冬至各 赐绢5匹、金银器、杂彩不等(包括夫人)，依据品级国家配发 至少五种不同场合的服装(包括全套衣帽鞋带配饰);本人或祖 父母、父母亡故，给营墓夫60人役使10天，按品级配给丧葬 所需一应器物，赠绢、布、绵等100段，粟百石。遇有特殊情 况，还有赏赐。一般官吏每三年考核一次，业绩突出者可加
俸禄，反之则减扣。
中山 杨富云
趣历史：民国教授的薪水
当时辅仁大学有个教授叫英千里， 他是著名情景剧导演英达的爷爷， 马英九、余光中都是他的学生。他 在辅仁任教的同时还兼着北京大学 和北京师范大学的课程，为两校学生教授英国文学。同时打 3份工的英千里最多的时候一月能拿1000多元大洋。
什么概念?那时候当兵的一个月6块半大洋，巡警7块， 警察局长40块，各级部长700块左右，蒋总统800块大洋。 以1933年的南京物价为例，大米每斤0.04元，牛肉每斤0.3 元，五花肉每斤0.23元，菜油每斤0.16元。大学教授一个月 挣1000块你能想象他的生活有多好!
– 社会伦理效应和认可机制：使员工相信他们自己受到公 正的优待，增加对企业的忠诚度并努力
• 效率工资的适应性：在员工与企业保持长期的雇 佣关系的情况下才会有效
中山 杨富云
锦标赛模型
是由Lazear和Rosen共同提出来。锦标赛模型认为：与 既定晋升相联系的工资增长幅度，会影响到位于该工作等级 以下的员工的积极性；只要晋升的结果尚未明晰，员工就有 动力为获得晋升而努力工作。因此，该理论主张企业通过晋 升激励员工。
第六章 工资理论
中山
杨富云
案例学习：日本雇员与雇主的终身雇佣关系
在日本许多大企业里，雇员和雇主之间的关系 是一种终身雇佣关系。企业从不解雇工人，而是采 取激励措施鼓励雇员终身留在企业工作。工资和员 工的资历挂钩，员工在企业工作的时间越长，其退 休后获得的养老金给付就越多，带薪休假假期也越 长。企业则提供家族式服务如公司住房、健康照顾 和旅游设施等，鼓励雇员对公司的忠诚。目前，日 本1/2的企业和雇员存在着依附关系。有的经济学家 认为，日本工业关系制度是一种古代家族方式的延 续，不是理性地从企业家角度的制度选择。但是也 有的经济学家认为，这是企业培训、管理的需要。
比如Rosen,1986)。
中山 杨富云
委托—代理关系与报酬制度设计
委托—代理关系：在市场经济条件下，我们可以把雇主和 雇员关系，视为一种委托和代理关系。由于两者目标有不一 致之处，员工就有可能摆脱雇主控制的倾向，产生机会主义 的行为，产生所谓 “道德风险”的问题。
道德风险产生的原因：
–信息的非对称性
据悉，赞比亚普通工人的平均月薪水平仅在1000至3000克瓦查 （641至1923人民币）之间，某些女工的月薪甚至仅为500克瓦 查（320人民币）（根据工种种类，实际月薪不同）。而赞比亚 物价较高，普通工人的薪资远不能满足消费需求。在奇兰济和撤 斯顿地区，一居室的月租价格为1000克瓦查（641人民币），个 人到KFC购买一份套餐平均消费54克瓦查（35人民币），到咖啡 店点杯咖啡和甜点也需花费80克瓦查（51人民币）。
中山 杨富云
第二节 补偿性工资理论 一、工作的非货币特征
工资具有补偿性 二、补偿性工资理论分析
– 补偿性工资理论的三个前提 – 偏好相同的补偿性工资的影响 – 偏好不相同的补偿性工资的影响 – 工人偏好不同时不存在补偿性差别的可能作的社会声誉特征 ，例如工作者的社会地位、名声的高低，它是 一种工作评价要素。
中山 杨富云
偏好相同的补偿性工资的影响
分析：假定所有员工偏好相同、 A和B两种工作没有人力资本要 求的差别、工作特征上不存在差 别，A和B的工资相等。 供给曲线S1代表偏好相同而且没 工作特征差别的情况。S2是表示 员工对工作A不满意时的供给曲 线，高出的部份正是员工接受的 补偿工资。S3是表示员工对工作 A满意时的供给曲线，补偿性工 作差别则由B工作中的工人获得。
– 劳动条件不仅包括工作的危险性，还包括 工作的重复性，即我们通常所说的枯燥和 单调；工作环境；社会地位等。
– 社会地位、名声等难以通过一些工具和技 术测量，对工作效用满足的非货币特征， 或社会声誉特征现象的分析，最早可追述 到亚当斯密在18世纪对补偿性工资理论的 讨论。
中山 杨富云
• 补偿性工资理论的三个前提： – 员工追求效用（而不是收入）最大化 – 员工了解对他们十分重要的工作特征信 息 – 员工具有可流动性，员工可以有一系列 可供选择的工作机会
中山 杨富云
管理人员的工资制度 • 高层管理人员：重点是鼓励他们创新、创造以及
对企业的成长和发育承担必要的风险。因此针对 不同管理者的行为，决定其所应得的奖酬。
• 中层管理人员：重点在和企业内其他人员的合作 关系与协调方面，将他们的个人成绩和其部门的 成绩结合，既保留了基本的工资结构，又保留了 一部分富有弹性的奖酬。
中山 杨富云
话题：工资涨幅比不上物价涨势？ 赞比亚民众表不满
日前，赞比亚民众表示，虽然他们工资有望上涨，但该市的生 活必需品价格和房租的涨势远大于工资涨幅，生活压力颇重。教 师恩代拉表示，公务员的工资涨幅不足10%，但恩多拉市的一些 房东早将房租提升了25%。她希望房东能根据工资涨幅合理调整 租金价格。其他居民表示，赞比亚的电力和燃油价格早已上调， 目前，一些物品的价格也呈上涨趋势，这将增加民众生活负担。
中山 杨富云
1900年前后，日本开始工业化，而此时工厂的熟练 劳动力严重短缺，企业之间竞相争夺熟练工人，激 烈的竞争使许国工厂职工流动率高达100%。到 1917年，企业利用红包，甚至人身威胁等手段获得 和挽留工人。为了减少不断招募员工的费用，延长 职工的任职期限，企业开始向员工提供红包、企业 出资举办旅游、长期在企业工作的工人参与企业的 利润分享、改善员工的住房条件和生活质量。所有 这些措施，都是企业人才竞争的一部分，都是为了
中山 杨富云
• 报酬制度设计 • 计件工资制
–概念：以完成工作数量或产品件数为计 算报酬标准的一种制度。
–优点：能使员工感觉公平，易于计算单 位产品的人工成本，减少监督人员等。
–缺点：产品质量不能保证，团队精神不 易形成，对机器设备的过度使用等
–作用：接受激励性的计件工资计划的员 工比根据工时支付工资的同类员工所获 得的工资要高，激励作用要大。
中山 杨富云
• 偏好不相同的补偿性工资的影响
• 分析：假设所有的员工
都讨厌A工作的某一方 面，但讨厌的强度彼此 不同。员工对A工作的 供给曲线将向上倾斜， 如图所示。曲线开始处 相对工资大于1，其幅度 刚好达到满足那些对A 工作讨厌程度最低的员 工。
中山 杨富云
工人偏好不同时不存在补偿性差别的可能
中山 杨富云
三、影响工资的因素 1、影响工资的内在因素
员工的劳动和工作努力程度 职务高低与权力大小 技术和训练水平 工作的时间性 劳动条件，特别是工作的危险性 附加福利 风俗习惯 年龄和工龄
中山 杨富云
曲线A:按照现实劳动贡献,
员工工资会随年龄增大而下 降，一般不为员工所接受。
曲线B :工资制度与工作表
• 分析：劳动力需求
曲线为D2时，不存 在补偿性差额，这 说明有些员工不讨 厌工作A，他们愿意 在相对工资水平为1 的时候工作。
中山 杨富云 18
非货币特征变化的效应
• 分析：如果一种工作的
有关特征发生了变化，
例如变得不很危险了，
补偿性工资差别也将相
应地发生变化。这种分
析的基本机制是供给曲
线的移动。例如曲线S2 表示不愉快的工作特征
中山 杨富云
• 计时工资制度： –优点：计时工资数额确定，计算简便； 预算容易，员工收入稳定；员工可专心 提高产品质量。 –缺点：是一种过程管理，监督成本太大 ，存在着明显的激励不足 –解决办法: 强化对工作的考核，实行成 就工资制度，激励性工资制度等，并辅 之于多种多样的奖励制度，包括集体激 励制度，以解决个人激励不足的问题。
（交易方便）
白以 白 领 阶 层开始与蓝领 阶层分化为背 景，出现薪水 的概念（脑力劳
动与体力劳动分化的 结果）
以带薪休假和 延期支付为特 征的附加福利 作为现代货币 工资的重要补 充形式（经济和
社会发展—如法律规 定的必然表现，也是 一种新的管理（避税 ）和激励（人才吸纳 ）的手段）
中山 杨富云
中山 杨富云
• 效率工资理论的成立依据
– 工资提升会产生刺激效应和惩罚机制：高工资意味着被 解雇的代价增大，刺激员工提高工作效率
– 逆向选择效应和筛选机制：高生产率的工人退出低工资 企业，向高工资的企业求职。
– 流动效应和效率机制：提高工资，降低了辞职率，避免 准固定成本（如培训和雇用成本）的增加，最终降低总 劳动成本
雇员的很多行为难以观测，工作的实际努力程度是其私 人信息
–合同的不完全性
契约缔约过程中，考虑到完整信息、谈判、执行皆需要 交易成本，为节约成本，合同肯定是不完全的，雇主 不可能事先通过明确的契约来规定雇员的所有行为。
解决的关键：建立一整套激励和约束机制，促使雇员采 取适当的行为，最大限度地增进雇主的利益。其中最重要的 是实行激励性的报酬制度。
中山 杨富云
二、工资的本质 工资是雇佣劳动的报酬。强调工资与“雇佣”
联系 的本质特性。 现代意义上的雇佣劳动的货币报酬形式产生于
工业革命以后，工业革命导致了分工、产生 工厂制度、劳动者与资本和土地等生产资料 分离。雇佣劳动成为工业革命后所产生的一 种的社会经济现象。工资成为给雇佣者支付 的劳动报酬方式。
有所减少，相应的均衡
工资也降到（WA/WB）
2。
中山 杨富云
第三节 激励性工资理论
• 一、效率工资理论的要点 • 效率工资理论的核心观点：员工的生产率
取决于工作效率，工资提高将会导致员工 工作效率的提高，故有效劳动单位成本（ 工资、福利、培训费用）反而可能下降。 • 目的和要求：通过高的工资，达到了高的 生产率，即通过边际收益与边际成本（工 资）相等的提升达到了利润最大化，获得 了效率的提升。
现脱节,对员工工作激励不利。 如日本的年功序列工资制度
曲线 C ：随年龄和工龄增
大，人们的工资有所提高， 但提高的幅度是适当的平滑。
中山 杨富云
2、影响工资确定的外在因素 生活费用或物价水平 企业的经济效益状况或企业的负担能力 地区或行业的工资水 平 劳动力市场的供求 劳动力的潜在替代物 产品需求弹性
中山 杨富云
趣分析 中国普通工人月入4000人民币，美国普通工人月
入四千美元。 中国，工资4000元，吃次肯德基30元，下馆子 最少100元，买条Levis牛仔裤 400元，买辆车最 少 30000元----夏利； 美国，工资4000美元，吃次肯德基4美元，下馆 子40美元，买条Levis 20美元，买辆车最多 30000美元----宝马。 影响因素：物价
获得高质量的优秀人才。
中山 杨富云
第一节 工资的概念和形式 一、工资的演变历史
实物工资
货币工资
工资和薪水
薪酬
职 人 类 社 会 的 早期以农业生产 为主，食品、住 宿和其它消费品 作为劳动报酬 118世纪工业革 命后，部分工资 仍为实物(免受通胀
的危害）
随着经济的发 展和社会的进 步，在发达的 市场经济国家 ，员工的工资 开始都用货币 支付。
趣历史：唐代官员的俸禄
唐代的官员俸禄一般由禄米、人力、职田、月杂给、常 规实物待遇和特殊实物待遇几部分组成。以唐朝前期正三品 京官(相当于今国务院各部部长、北京市市长级别)为例：每年 禄米400石，职田9顷，杂役38人，每日发常食料九盘(细米二 升二合，粳米八合，面二升四合，酒一升半，羊肉四分，酱 四合，醋四合，瓜三颗，盐、豉、葱、姜、葵、韭之类各有 差;木橦、春二分，冬三分五厘;炭、春三斤，冬五斤)，大概 约合每月8000文;每日可享受免费工作午餐，每年元正冬至各 赐绢5匹、金银器、杂彩不等(包括夫人)，依据品级国家配发 至少五种不同场合的服装(包括全套衣帽鞋带配饰);本人或祖 父母、父母亡故，给营墓夫60人役使10天，按品级配给丧葬 所需一应器物，赠绢、布、绵等100段，粟百石。遇有特殊情 况，还有赏赐。一般官吏每三年考核一次，业绩突出者可加
俸禄，反之则减扣。
中山 杨富云
趣历史：民国教授的薪水
当时辅仁大学有个教授叫英千里， 他是著名情景剧导演英达的爷爷， 马英九、余光中都是他的学生。他 在辅仁任教的同时还兼着北京大学 和北京师范大学的课程，为两校学生教授英国文学。同时打 3份工的英千里最多的时候一月能拿1000多元大洋。
什么概念?那时候当兵的一个月6块半大洋，巡警7块， 警察局长40块，各级部长700块左右，蒋总统800块大洋。 以1933年的南京物价为例，大米每斤0.04元，牛肉每斤0.3 元，五花肉每斤0.23元，菜油每斤0.16元。大学教授一个月 挣1000块你能想象他的生活有多好!
– 社会伦理效应和认可机制：使员工相信他们自己受到公 正的优待，增加对企业的忠诚度并努力
• 效率工资的适应性：在员工与企业保持长期的雇 佣关系的情况下才会有效
中山 杨富云
锦标赛模型
是由Lazear和Rosen共同提出来。锦标赛模型认为：与 既定晋升相联系的工资增长幅度，会影响到位于该工作等级 以下的员工的积极性；只要晋升的结果尚未明晰，员工就有 动力为获得晋升而努力工作。因此，该理论主张企业通过晋 升激励员工。
第六章 工资理论
中山
杨富云
案例学习：日本雇员与雇主的终身雇佣关系
在日本许多大企业里，雇员和雇主之间的关系 是一种终身雇佣关系。企业从不解雇工人，而是采 取激励措施鼓励雇员终身留在企业工作。工资和员 工的资历挂钩，员工在企业工作的时间越长，其退 休后获得的养老金给付就越多，带薪休假假期也越 长。企业则提供家族式服务如公司住房、健康照顾 和旅游设施等，鼓励雇员对公司的忠诚。目前，日 本1/2的企业和雇员存在着依附关系。有的经济学家 认为，日本工业关系制度是一种古代家族方式的延 续，不是理性地从企业家角度的制度选择。但是也 有的经济学家认为，这是企业培训、管理的需要。
比如Rosen,1986)。
中山 杨富云
委托—代理关系与报酬制度设计
委托—代理关系：在市场经济条件下，我们可以把雇主和 雇员关系，视为一种委托和代理关系。由于两者目标有不一 致之处，员工就有可能摆脱雇主控制的倾向，产生机会主义 的行为，产生所谓 “道德风险”的问题。
道德风险产生的原因：
–信息的非对称性
据悉，赞比亚普通工人的平均月薪水平仅在1000至3000克瓦查 （641至1923人民币）之间，某些女工的月薪甚至仅为500克瓦 查（320人民币）（根据工种种类，实际月薪不同）。而赞比亚 物价较高，普通工人的薪资远不能满足消费需求。在奇兰济和撤 斯顿地区，一居室的月租价格为1000克瓦查（641人民币），个 人到KFC购买一份套餐平均消费54克瓦查（35人民币），到咖啡 店点杯咖啡和甜点也需花费80克瓦查（51人民币）。
中山 杨富云
第二节 补偿性工资理论 一、工作的非货币特征
工资具有补偿性 二、补偿性工资理论分析
– 补偿性工资理论的三个前提 – 偏好相同的补偿性工资的影响 – 偏好不相同的补偿性工资的影响 – 工人偏好不同时不存在补偿性差别的可能作的社会声誉特征 ，例如工作者的社会地位、名声的高低，它是 一种工作评价要素。
中山 杨富云
偏好相同的补偿性工资的影响
分析：假定所有员工偏好相同、 A和B两种工作没有人力资本要 求的差别、工作特征上不存在差 别，A和B的工资相等。 供给曲线S1代表偏好相同而且没 工作特征差别的情况。S2是表示 员工对工作A不满意时的供给曲 线，高出的部份正是员工接受的 补偿工资。S3是表示员工对工作 A满意时的供给曲线，补偿性工 作差别则由B工作中的工人获得。
– 劳动条件不仅包括工作的危险性，还包括 工作的重复性，即我们通常所说的枯燥和 单调；工作环境；社会地位等。
– 社会地位、名声等难以通过一些工具和技 术测量，对工作效用满足的非货币特征， 或社会声誉特征现象的分析，最早可追述 到亚当斯密在18世纪对补偿性工资理论的 讨论。
中山 杨富云
• 补偿性工资理论的三个前提： – 员工追求效用（而不是收入）最大化 – 员工了解对他们十分重要的工作特征信 息 – 员工具有可流动性，员工可以有一系列 可供选择的工作机会
中山 杨富云
管理人员的工资制度 • 高层管理人员：重点是鼓励他们创新、创造以及
对企业的成长和发育承担必要的风险。因此针对 不同管理者的行为，决定其所应得的奖酬。
• 中层管理人员：重点在和企业内其他人员的合作 关系与协调方面，将他们的个人成绩和其部门的 成绩结合，既保留了基本的工资结构，又保留了 一部分富有弹性的奖酬。
中山 杨富云
话题：工资涨幅比不上物价涨势？ 赞比亚民众表不满
日前，赞比亚民众表示，虽然他们工资有望上涨，但该市的生 活必需品价格和房租的涨势远大于工资涨幅，生活压力颇重。教 师恩代拉表示，公务员的工资涨幅不足10%，但恩多拉市的一些 房东早将房租提升了25%。她希望房东能根据工资涨幅合理调整 租金价格。其他居民表示，赞比亚的电力和燃油价格早已上调， 目前，一些物品的价格也呈上涨趋势，这将增加民众生活负担。
中山 杨富云
1900年前后，日本开始工业化，而此时工厂的熟练 劳动力严重短缺，企业之间竞相争夺熟练工人，激 烈的竞争使许国工厂职工流动率高达100%。到 1917年，企业利用红包，甚至人身威胁等手段获得 和挽留工人。为了减少不断招募员工的费用，延长 职工的任职期限，企业开始向员工提供红包、企业 出资举办旅游、长期在企业工作的工人参与企业的 利润分享、改善员工的住房条件和生活质量。所有 这些措施，都是企业人才竞争的一部分，都是为了
中山 杨富云
• 报酬制度设计 • 计件工资制
–概念：以完成工作数量或产品件数为计 算报酬标准的一种制度。
–优点：能使员工感觉公平，易于计算单 位产品的人工成本，减少监督人员等。
–缺点：产品质量不能保证，团队精神不 易形成，对机器设备的过度使用等
–作用：接受激励性的计件工资计划的员 工比根据工时支付工资的同类员工所获 得的工资要高，激励作用要大。
中山 杨富云
• 偏好不相同的补偿性工资的影响
• 分析：假设所有的员工
都讨厌A工作的某一方 面，但讨厌的强度彼此 不同。员工对A工作的 供给曲线将向上倾斜， 如图所示。曲线开始处 相对工资大于1，其幅度 刚好达到满足那些对A 工作讨厌程度最低的员 工。
中山 杨富云
工人偏好不同时不存在补偿性差别的可能
中山 杨富云
三、影响工资的因素 1、影响工资的内在因素
员工的劳动和工作努力程度 职务高低与权力大小 技术和训练水平 工作的时间性 劳动条件，特别是工作的危险性 附加福利 风俗习惯 年龄和工龄
中山 杨富云
曲线A:按照现实劳动贡献,
员工工资会随年龄增大而下 降，一般不为员工所接受。
曲线B :工资制度与工作表
• 分析：劳动力需求
曲线为D2时，不存 在补偿性差额，这 说明有些员工不讨 厌工作A，他们愿意 在相对工资水平为1 的时候工作。
中山 杨富云 18
非货币特征变化的效应
• 分析：如果一种工作的
有关特征发生了变化，
例如变得不很危险了，
补偿性工资差别也将相
应地发生变化。这种分
析的基本机制是供给曲
线的移动。例如曲线S2 表示不愉快的工作特征
中山 杨富云
• 计时工资制度： –优点：计时工资数额确定，计算简便； 预算容易，员工收入稳定；员工可专心 提高产品质量。 –缺点：是一种过程管理，监督成本太大 ，存在着明显的激励不足 –解决办法: 强化对工作的考核，实行成 就工资制度，激励性工资制度等，并辅 之于多种多样的奖励制度，包括集体激 励制度，以解决个人激励不足的问题。