曾湘泉《劳动经济学》名词解释

○曾○湘○泉《劳动经济学》名词解释1.【劳保版p9】实证经济学实际上是一种对人的经济学行为进行研究和分析的理论。

它建立在两个假说之上：一是稀缺性。

这是经济问题存在、也是经济学研究存在的基本的原因。

第二各假说是人是有理性的。

即它假设人们对有利可图的事，或者说是利益反映积极；无利可图，甚至是对自己有害的是，即成本反映消极。

借助于上述两种必要的、也是重要的假设，劳动经济学的研究能够帮助我们理解和预测劳动力市场上的劳动力供给和劳动力需求的行为变动趋势和走向，或者按照伊兰伯格的说法，“实证经济学的目标实际上是在试图发现他们的行为倾向”。

这也正是实证研究方法的价值之所在。

简单说，实证经济学研究方法实际上是告诉我们某种事物“实际是什么”（也就是它的状态和趋势）的一种理论研究方法，它描述的事物本来的面貌。

2.【劳保版p11】在劳动力市场上，研究和分析劳动力市场上实际的运行是什么，只是告诉了我们一个客观的运行状态，它并没有说明这种状态是否对或错。

或者说没有告诉我们这种客观状态是否符合我们的要求。

在劳动经济领域，规范经济学严格地讲是一种价值判断的理论，或者说它是“应该是什么的”的理论。

规范经济学研究方法是对实际发生的东西的价值判断，依赖于我们通常所说的规范的价值判断分析。

规范经济学也有一些基本的判断尺度，从本质上讲，它的根本价值尺度是以互惠原则作为理论基础和出发点。

3.【劳保版p15】又称“引致需求”，是由阿弗里德·马歇尔在其《经济学原理》一书中首次提出的经济概念，是指对生产要素的需求，意味着它是由对该要素参与生产的产品的需求派生出来的。

在劳动经济学中，对劳动力的需求是一种派生需求，即企业对劳动力的需求不是一种最终产品的需求，它实际上是对产品生产需求所派生和所导引出来的一种需求。

因此，在我们研究劳动经济学问题时，不肯能摆脱商品市场和资本市场来孤立进行劳动经济的分析和研究，即所谓不能就劳动来谈劳动，就劳动力来谈劳动力。

4.【劳保版p48】由于企业工资率的提高，企业使用劳动的边际成本将上升，从而导致企业生产更少的产量，产量的下降将会导致使用的劳动数量下降。

我们将这种效应成为规模效应。

5.【劳保版p48】就是由于企业工资率的提高，企业如果仍然维持原有的产量水平上，则会采用增加资本，减少劳动的生产方法，我们称这种效应为替代效应。

6.【劳保版p55】是指当工资率变化一个百分率所引起的劳动需求变化的百分率的比值。

用以下公式表示为：e d＝－(△L/L)/(△W/W)＝－(△L/△W)/(W/L)。

其中e d为劳动需求的工资弹性，△L和△W分别是劳动需求数量L和工资率W的变动量。

7.【劳保版p56】该定理认为在保持其他条件不变的情况下，下述情况将使得某类劳动需求曲线具有很高的劳动需求的工资弹性。

1）、劳动投入与其他生产要素之间的可替代性越大；2）、对利用该类劳动要素所生产的最终产品的需求弹性越大；3）、其他生产要素的供给弹性越大；4）、该类劳动成本占总生产成本的比重越大。

从经验命题的角度来看，上述定理一般是正确的，并且前三条总是成立，只是最后一个命题在有些情况下不成立。

8.【劳保版p77】劳动力参与率是与劳动供给相关的一个重要概念，它测量的是一个国家从事经济活动的工作年龄人口的规模。

它是反映劳动力市场活动水平的一项总指标，它也可以以性别和年龄组分类计算，因而是可以反映出一个国家经济活动人口的分布情况。

劳动力参与率的计算一般是以加入劳动力的人数占劳动年龄人口的百分比进行的。

公式：劳动力参与率 = 劳动力/劳动年龄人口╳100%。

作用：1）、劳动力参与率指标在研究确定一个国家人力资源规模和构成因素以及预测未来劳动力供给时居于重要的作用。

2）、这一指标也可以用来了解不同类别的人口群体在劳动力市场上的行为。

9.【劳保版p95】向后弯曲的劳动供给曲线是一条既包含有正斜率部分又包含有负斜率部分的劳动供给曲线，它在工资率比较低的时候有正的斜率，在工资率比较高的时候有负的斜率。

这种向后弯曲的劳动供给曲线隐含的假定就是：在低工资下，劳动者希望额外增加收入的希望很大以至于替代效应超过了收入效应。

然而，当工资率超过某一数值后，劳动者的收入足够高以至于他对更高的工资采取的反映是购买更过的闲暇而减少工作时数，即收入效应超过了替代效应。

用一般的语言来说就是：当工资的提高使人们富足到一定的程度后，人们将会更加珍惜闲暇。

因此，当工资达到一定高度而又继续提高时，人们的劳动供给量不但不会增加，反而会减少。

此时的工资率即为均衡工资率或市场出清工资率，在这一工资率下通过市场实现的就业量即为均衡就业量。

劳动力市场均衡的意义主要表现在三个方面：1）、是劳动力资源得到最优分配；2）、同质的劳动力获得同样的工资；3）、使经济社会实现充分就业。

【劳保版p91、p93】在保持其他的条件的情况下，实际收入变动所引起的工作时数变动的比例。

如果闲暇是正常品，收入效应的符号为负。

收入效应试图描述收入变化所产生的净影响（收入可能来自各种可能的途径），排除因闲暇价格变化所产生的影响。

也就意味着，在其他条件不变时，由于工资率的上升或者非劳动收入的增加而导致劳动者的实际收入的增加，会刺激劳动者增加对闲暇的需求并降低工作时数，这就是收入效应。

【劳保版p94】在保持其他条件不变的情况下，改变闲暇的相对价格（工资）所引起的工作时数的变动比例。

替代效应的实质是当闲暇的价格上升时，劳动者将会用较昂贵的闲暇消费转向工作更多的工作时数。

因此替代效应的符号必然为正。

也就意味着当闲暇的价格（工资）上升时，使闲暇的机会成本增加，于是人们对闲暇的需求下降，导致劳动者工作更多的工作时数。

【劳保版p115】：交叉替代弹性是指在保持家庭收入不变的条件下，家庭成员a的工资变化所引起的家庭成员b的工作时数的变化。

交叉替代弹性=△H a/△W b。

交叉替代效应的符合可能是正，也可能是负。

保持收入不变，妻子工资的上升，导致其通过替代效用而工作更过时间。

如果妻子和丈夫的市场工作时间是替代的，这将会导致负的交叉替代效应。

然而，也有可能的是妻子和丈夫的市场工作时间是互补的，交叉替代效应就为正。

关于这一问题的研究发现：对于没有孩子的丈夫－妻子家庭而言，交叉替代效应为零；而对于有孩子的家庭而言，交叉替代效应为负，即在保持家庭收入不变的条件下，丈夫（或者妻子）的工资和劳动供给增加将会导致妻子（或者丈夫）的市场工作时间减少。

【劳保版p123】进化工资变化是指随着工人年龄变大，工资随之增长，沿着工资-收入曲线变动。

对于进化工资变化而言，工人整个生命周期中的总收入并不变化，相当于确定了工人的工资轨迹为某一条固定的曲线。

工人一开始就知道工资的预期轨迹。

因此没有收入效应，只有暂时的替代效应。

很容易预测，当工资率上升时，市场劳动时间会增加。

【劳保版p123】是指随着工人年龄变大，工资沿着生命周期-工资曲线变动。

对于参量工资变化而言，关键是考虑替代效应和收入效应，劳动力供给或多或少取决于两种效应中哪种占优势。

工人在整个生命中周期中并不确定总收入的多少，也就是说工人的工资轨迹为一组曲线。

若替代效应占优势，则劳动时间增加；若收入效应占优势，则劳动时间减少。

【劳保版p129】将单一决策者的假设扩展到已婚夫妇，或者假定他们有着相同的偏好或假定一个人进行所有决策（但这一过程中其他人的效用也最大化）。

但仍然保留了单一的家庭效用函数形式，由于其实质与新古典传统模型中并无二异，因此人们有时也将其归为传统型。

【劳保版p130】假定家庭成员在进行家庭决策时进行谈判，每个人都拥有影响谈判的资源和威胁点（由外部选择所带来的冲突收益）。

【劳保版p130】假定家庭成员相互独立的决策使自己效用最大化，但每个人决策时要考虑其他人的可能行为和反映。

该模型继承了鲁宾斯坦运用战略性方法建立起来的非合作议价理论，并讨论双方的保留效用在决定重复博弈中的作用。

【劳保版p148】人力资本是一种非物质资本，它是体现在劳动者身上的、并能为其带来永久收入的能力，在一定时期内，主要表现为劳动者所拥有的知识、技能、劳动熟练程度和健康状况。

人力资本的特征：1）、是一种无形资本；2）、具有时效性；3）、具有收益递增性；4）、具有累积性；5）、具有无限的潜在创造性。

【劳保版p148】加里﹒贝克尔在《人力资本投资》一书中是这样描述的：“这一学科研究的是通过增加人的资源而影响未来的货币和物质收入的各种活动。

这种活动就叫做人力资本投资。

”也就是说，凡是能够有利于形成与改善劳动力素质结构、提高人力资本利用效率的费用与行为都可以认为是人力资本投资的范畴。

一般认为，人力资本投资的内容包括以下几个方面：1）、各级正规教育；2）、在职培训活动；3）、健康水平的提高；4）、对孩子的培养；5）、寻找工作的活动；6）、劳动力迁移。

【劳保版p154】关于教育的功能，人们一般认为有两种功能。

第一种功能是接受高等教育能提高人们的生产效率，因此高学历的人能获得高报酬。

然而，有些研究人员却认为接受高等教育不是提高员工生产效率的手段，或者说接受高等教育能提高生产效率并不是高学历与高报酬之间存在积极关系的唯一解释，他们第认为学历只是一种发现哪些员工具有高生产效率的手段，即信号功能。

按照教育的信号功能假说，员工的受教育水平对企业决定雇佣工人有重大影响。

当在招聘员工时，如果企业主认为那些善于学习、能够用较低成本达到一定教育水平的人员也是在工作中更有效率的人员，那么员工接收的教育年限可以起到这种甄别的作用。

【劳保版p158】培训所获得的技能对多个雇主同样有用，例如教授基本阅读技能、指导秘书如何打字及如何使用文字处理软件等。

企业是不愿意为员工提供适用性很强的普通培训，这一类培训任务往往交给各类职业技术学校完成。

如果企业提供普通培训，一般是员工在接受培训期间接受一个低于本来能获得的工资更低的起点工资。

在一般训练中，工人的所得总是等于VMP，但其VMP随着训练时间增加而上升。

在普通培训下，一个人既负担成本又在以后获得收益【劳保版p158】培训所获得的技能只对提供培训的企业有用，或者说能使提供培训的企业的生产率比其他企业要高的多。

员工是不愿意为特殊培训支付费用的，如果员工在培训后能留在企业工作很长时间，那么以下的工资设计就是可行的：与雇主来承担特殊培训的成本和获得收益。

在此条件下，员工的辞职率要低于普通培训条件下的员工的辞职率，因为受训员工承担了一部分培训成本，而且由此得到的特殊技能还不被其他企业所接受。

同样，企业也不愿解聘员工，此类员工的离去会给企业带来损失。

双方协商解决各自承担的成本与分享收益。

在有特殊训练的工作中，在训练期间，人们的所得大于其VMP，此后则少于VMP。

在特殊培训下，成本和收益由提供训练的企业和获得训练的工人分享。