职业经理人进行员工激励的方法
职业经理人激励与约束机制的问题与对策
人力资源管理156职业经理人激励与约束机制的问题与对策王军伟（上海松川远亿机械设备有限公司 上海 201799）摘 要：随着不断深入发展的市场经济，企业对于管理方面的需求不断增加，这样就出现了职业经理人的需求市场。
该文主要是分析探究我国职业经理人激励与约束机制存在的较多问题，其中包括不合理薪酬分配，企业所有人缺乏对经理人的新人，两者之间出现较多职权纷争事件，缺乏有效的管理制度，不明确的企业产权分配导致职业经理人角色定位模糊。
根据以上存在的问题提出相应的契合改善建议，以此来为企业发展提供参考性价值。
关键词：职业经理人；激励；约束作者简介：王军伟（1984-）男，汉族，河南省安阳市人，上海松川远亿机械设备有限公司多列机事业部总经理，研究方向：企业发展与战略。
市场经济的快速发展，对于企业管理也提出了新的要求，职业经理人也应运而生。
职业经理人即不拥有企业资产，但是负责管理企业的专业人员。
此类人员大多是具备丰富管理经验的中上层管理人员。
职业经理人的作用是通过科学的运营管理方式提升企业资产价值。
从当前我国职业经理人行业的整体发展情况来看，许多问题依然存在。
最大的矛盾则在于职业经理人薪资水平和企业绩效的联系。
我国职业经理人薪资水平同企业绩效之间存在一定的联系，但是十分微弱，相应的激励和约束机制也受到了影响。
职业经理人是企业管理的关键所在，其各个方面的发展情况都得到了社会的广泛关注。
我国职业经理人激励与约束机制的现状职业经理人激励机制现状。
为了在职业经理人激励和绩效之间搭建一所桥梁，很多企业都采用股权激励机制，其直接反应了职业经理人或其所在团队在企业中的表现及业绩。
正因如此，股权激励从某种程度上刺激了职业经理人的工作积极性，对于实现企业现状目标也起到一定的推动作用。
职业经理人激励分为长期及短期两种，短期激励多是基于近段时间内的具化绩效目标之上，而长期激励更侧重于激励职业经理人达成长远的绩效目标。
相对于短期绩效加薪，长期绩效加薪直接将职业经理人的薪酬与企业的长期目标绑定，使得企业的组织文化在优秀职业经理人群体中发挥支持作用。
职业经理人怎样进行绩效管理
职业经理人怎样进行绩效管理
绩效管理是现代企业管理的核心内容之一，对于职业经理人而言，正确地进行绩效管理可以优化企业运营效率、提高企业竞争力。
本文将从以下三个方面阐述职业经理人如何进行绩效管理。
一、制定明确的目标
目标是绩效管理的起点，职业经理人需要在制定绩效目标时充分考虑公司战略和经营现状，结合员工能力和潜力，制定具体、可衡量的绩效目标。
目标应该既有挑战性，又有实现可能性，以激发员工的干劲和工作热情。
通过定期的目标跟进和调整，让目标逐步实现，并推动企业的发展壮大。
二、激励员工积极性
在目标确定的基础上，职业经理人需要创造条件，激励员工积极性，实现目标。
激励方式可以采用经济激励、职业发展、人际关系和心理激励等手段，让员工知道自己的工作价值和重要性，提高员工的工作满意度。
同时，要以数据为依据，改变传统的评估模式，采用更科学的评估方法，严格按照员工绩效考核结果进行激励，让员工心中有底，也能在一定程度上提高员工的自我管理能力。
三、不断完善绩效管理机制
绩效管理是一个动态过程，在实施过程中，需要不断的进行调整和改进。
职业经理人应该不断汲取内外资讯，增强管理经验和技巧，不断完善绩效管理机制，确保目标的合理性和可达性。
同时，通过与员工分享经营结果，搜聚员工意见，对制定的工作目标及时失误，调整有误解和错误的方面，推动企业实现长远发展。
综上所述，职业经理人需要在制定明确的目标、激励员工积极性和不断完善绩效管理机制方面下功夫，以达到优化企业运营效率、提高企业竞争力的目的。
唯有通过全面、科学、有效的绩效管理，才能逐步实现企业的长远发展和繁荣。
如何激励员工积极性
如何激励员工积极性这是一篇由网络搜集整理的关于如何激励员工积极性的文档，希望对你能有帮助。
如何激励员工积极性篇一职业经理人非天生，他的领导魅力更非天赋，有能力成为一名职业经理人，但并不一定保证能胜任这份高风险高收益的工作。
如何让自己成为一个有魅力的管理者？如何更有效地激励员工的士气？如何适当授权，使部属自动自发地向前并命中目标，达到管理的至高境界？精神火柴摩擦法：升华管理的概念激励法则一：目标——获取成功的希望职业经理人，总经理，销售总监和经理们，请你们不要忘记一点：不要把目标制定得太高，要符合实际。
令人沮丧的是一些人总是认为高目标可以激发人们的斗志，因为在他们看来，只有高目标才是一种挑战。
然而，如果大多数人都认为这是不可能完成的任务的话，结果将是整个团队都对此失去信心。
虽然说星星之火有时候的确可以燎原，但是在实际的操作中，切记还是不要将自己手中的一小把火柴全都付之一炬了好，妥帖的做法是先点燃了一支能熊熊燃烧的火把再说。
激励法则二：燃点——尊重人性的关键选择燃点是激励员工的关键，就好比你要知道你手中每一根火柴它最容易被点燃的部分一样，当你摩擦它的正确地方的时候，才能适时地划亮它。
如果火柴潮湿或者已经破损了，无论你再如何努力地再三尝试，也只有失败的结果。
每一个员工的“燃点”都不尽相同，比如有的人重视和谐的工作环境和开放的沟通渠道；有的人需要明确个人在企业中的前途和是否有充分的培训机会；还有的人非常注意自己是否有足够的隐私空间以及平和的人事安排。
职业经理人在公司内部应该营造一种浓厚的“氛围”：尊重他人就是尊重自己。
如果一个有前途、有才干的下属有一天突然要求辞职，那绝对是一件令人遗憾的事情。
但应该深刻检讨的实际上不是员工本身，关键在于那个不懂得点燃他的人。
激励法则三：乐趣——持续动力的源泉人生的本质是在寻找一种快乐的满足，职业的本质也是如此。
如果能把这种满足加以引导，比如，工作上的成就感所引发的快乐，就一定会对员工持久的热情起到惊人的效果。
员工管理激励方案(完全版)
员工管理激励方案（完全版）一、员工激励管理方案一 (1)二、员工激励方案二 (3)I、员工奖惩方案 (4)II、员工奖励规定 (9)III、员工处罚文案 (14)IV、全勤奖给付办法 (18)V、责任奖金给付管理办法 (19)VI、经营绩效奖管理文书 (22)VII、员工年终奖分配方案 (28)VIII、公司员工参与管理规定 (34)三、职业经理人的激励方案 (45)四、薪酬激励方案 (50)五、员工激励方案中常用的激励方法 (62)企业和员工是共生共存的关系，而企业和员工的共赢是企业发展的最优结果。
适当的员工激励，不但能激励员工认真工作，同时也能给企业培养好的员工。
一、员工激励管理方案一第一章总则第一条为充分调动员工积极主动性，树立其长期为公司服务的意识，增强公司凝聚力，以及对优秀人员的吸引力，特拟定本方案。
第二条公司员工激励计划包括：年终奖、销售提成、晋升（级）、绩效奖、优秀员工奖、出国旅游奖励、项目完成奖、免费进修计划、退休金计划等。
第三条本方案为指导性方案，具体实施依据具体的单项管理办法，但须在本方案原则下执行。
第四条本方案的制订、修改以及单项管理办法的制订均由人力资源部进行。
第五条本方案及单项管理办法经总经理批准后实施。
第二章短期激励计划第六条绩效奖：具体见《绩效考核管理办法》第七条销售提成：仅针对置业顾问，具体见文件《关于营销部销售提成比例的回复》第八条晋升（级）：具体见《员工异动管理办法》第九条年终奖：除置业顾问以外，公司其他员工在完成年度目标的情况下，公司根据当年效益发放奖金，但当年12月产量1日前离职的人员公司不发放该项奖金。
具体办法由人力资源部于每年十二月中旬制订。
第十条优秀员工奖：公司鼓励并表彰员工为公司服务尽责尽力的行为，每年十二月底按一定比例评选公司优秀员工，并颁发荣誉证出和1000元奖金，员工参选优秀员工须同时具备以下条件:1) 必须在当年元月一日前进入公司，即服务年限满一年。
职业经理人薪酬激励方案
职业经理人薪酬激励方案
1. 嘿，你想过没有，职业经理人就像球队的教练，得有足够的激励才能带出冠军队伍呀！那薪酬激励方案就得够厉害，比如高额的奖金，就像球员进了关键球能拿到丰厚奖励一样！要是他们干得超棒，那奖金不就得哗哗地来，这样他们能不拼命干吗？
2. 哎呀呀，职业经理人也是人呀，他们也需要动力呀！那给他们提供股票期权怎么样，这不就像是给了他们球队的股份嘛！他们就会更把公司当家，努力让股价涨涨涨！要是公司发展好了，他们也能大赚一笔呢，多棒呀！
3. 咱说说晋升机制这一块啊，这可太重要啦！就如同游戏里升级打怪一样，职业经理人要是做出成绩了，就得让他们能升上去呀！给他们更高的职位和待遇，这不是刺激着他们向前冲嘛！难道你不想看到他们像勇士一样去拼搏吗？
4. 培训机会也是不能少呀！这就好像给经理人配备了高级武器，让他们更有本事去战斗！送他们去学习先进的管理知识和技能，回来后那不得大显身手呀！他们提升了，公司不也跟着受益吗？
5. 再来一个，弹性工作时间咋样？别小瞧了这个，这可让经理人能更好地平衡工作和生活呢！就像给他们松了松绑，能更自由地发挥呀！他们心情好了，工作起来不就更带劲了嘛！
6. 还有哦，给予他们充分的尊重和信任，就像给他们注入了强大的力量！让他们觉得自己是被需要的，是能决定战局的！难道这还不能激发他们的斗志吗？
7. 设定目标奖励也很关键呀！比如达到一个大目标，就给一个大大的惊喜！这如同球赛里进了关键一球，全场欢呼一样！他们会为了这个目标全力以赴的呀！你说是不是？
8. 定期的认可和表扬也必不可少呀！这就像给他们颁发勋章一样，让他们知道自己的努力被看到了！这多能鼓舞士气呀！我就觉得这些薪酬激励方案能让职业经理人活力满满，为公司创造更大的价值！。
职业经理人薪酬激励方案
职业经理人薪酬激励方案引言在当今竞争激烈的商业环境中，拥有一支高效的管理团队对于公司的成功至关重要。
而为了吸引和激励高素质的职业经理人，公司需要提出一套合理、激励性的薪酬方案。
本文将探讨职业经理人薪酬激励方案的设计，旨在为公司提供一些可行的思路和建议。
1. 薪酬结构的设计1.1 固定薪酬固定薪酬是职业经理人的基本报酬，应当根据其岗位职责、工作经验和市场行情进行合理设定。
固定薪酬的设定要考虑到市场公平和竞争力，使其在一定程度上能够吸引和留住优秀的经理人才。
1.2 绩效薪酬绩效薪酬是激励职业经理人的关键因素之一。
通过将一部分薪酬与经理人的绩效挂钩，公司可以激发其积极性和动力，提高其工作效率和绩效表现。
绩效薪酬可以包括年度绩效奖金、股权激励计划等形式，具体的设计要根据岗位职责和个人表现进行量化和定制。
2. 激励方案的制定2.1 目标设定激励方案制定的第一步是设定明确的目标。
公司需要根据自身的战略目标和发展规划，确定需要达到的业绩目标和管理指标，这些目标应当是可衡量的、可达成的，并能够与经理人的绩效密切相关。
2.2 薪酬和目标的对应关系对于不同层级的职业经理人，薪酬和目标之间的对应关系有所差异。
一般来说，高级经理人更应该与公司整体业绩挂钩，而基层经理人则更注重与部门或个人目标的对应。
公司需要在制定激励方案时，充分考虑到职位级别和职责范围的差异性，确保薪酬和目标的对应关系合理。
2.3 薪酬分配的公平性在制定激励方案时，公司需要考虑薪酬分配的公平性。
公平的薪酬制度能够增强经理人的工作满意度，减少员工流失率。
公司可以通过合理的薪酬差异化设定，将高绩效的经理人与低绩效的经理人区分开来，激励优秀人才的同时也增强了整体竞争力。
3. 薪酬管理与调整3.1 薪酬管理为了确保薪酬方案的有效实施，公司需要建立相应的薪酬管理机制。
这包括定期对薪酬方案进行评估和调整，确保薪酬与市场行情的匹配性，同时也要对经理人的绩效进行量化评估，以便更准确地确定绩效薪酬的发放。
经理激励制度
经理激励制度在现代商业环境下，如何激励经理团队，提升他们的工作效率和团队合作精神，一直以来都是企业管理者们关注和思考的问题。
经理是企业中重要的角色，他们负责指导和管理团队，推动企业的发展。
因此，建立一个有效的经理激励制度对于企业的成功至关重要。
激励制度可以通过多种方式来实施，下面将介绍一些常见的激励机制。
首先，薪资激励是最直接和常见的一种机制。
经理在企业中扮演着重要的领导角色，他们的贡献和工作表现与企业的发展息息相关。
通过提供有竞争力的薪资待遇，可以激励经理们更加努力地工作，为企业带来更多价值。
此外，根据工作绩效的评估，进行绩效奖励和年度奖金也可以进一步激励经理们的工作动力。
其次，晋升机会是另一个重要的激励因素。
经理希望在职业生涯中获得发展和提升的机会。
因此，企业可以为经理们提供晋升通道和晋升机会，通过晋升来认可和激励他们的工作成果。
这既可以是在岗位上的晋升，也可以是转向更高级别的管理职位，为经理们提供更大的责任和挑战。
此外，培训和发展也是经理激励制度的重要一环。
通过不断提供培训课程和发展机会，企业可以帮助经理们提升其管理和领导能力。
这包括领导力培训、团队合作培训、沟通技巧培训等，旨在提高经理们的管理水平和综合能力。
经理们通过培训和发展可以不断提升自我价值，同时也为企业的发展做出更大的贡献。
此外，创新和奖励机制也可以激励经理的积极性和创造力。
经理们负责推动企业的创新和发展，在这个过程中，他们可能会遇到一些困难和挑战。
因此，企业可以通过设立创新基金和奖励计划，鼓励经理提出新的想法和方法，同时为他们提供必要的支持和资源。
这样，经理们将更加积极地投入到创新活动中，并为企业带来更多的机会和竞争优势。
最后，团队合作和文化氛围也是一个有效的经理激励因素。
经理们往往需要与团队成员密切合作，共同实现企业的目标。
因此，企业可以通过促进良好的团队文化氛围，激励经理们更好地与团队合作并共同成长。
鼓励团队成员之间的相互支持和协作，可以帮助经理们更好地发挥领导作用，并取得更好的工作成果。
职业经理人的激励专题方案
职业经理人旳鼓励方案--------------------------------------------------------------------------------与“监督机制”相比，“鼓励机制”是一种积极旳管理手段，它在促使职业经理积极工作旳同步，也会鼓励职业经理把股东（公司）旳目旳作为自己内在旳追求。
无论是对职业经理，还是对公司来说，这都是一种令她们满意旳成果，是一种双赢方略。
以公司制为主旳现代公司旳典型特性是公司所有权和经营权相分离，与公司有着直接利益关系旳公司所有人不再直接参与公司旳经营管理，公司旳经营权由董事会聘任旳经理来行使。
公司治理模式旳这一重大变革促使一种新旳社会阶层——职业经理旳产生，在职业经理推动公司管理科学化、规范化旳同步，又带来了新旳问题，如职业经理行为上旳“逆向选择”、“败德行为”以及公司治理上旳“内部人控制”等等。
这些问题旳本源在于：作为“经济人”旳职业经理旳利益和行为目旳在很大限度上与公司所有人旳利益和行为目旳存在着偏差。
公司所有人——股东追求旳是股东（公司）价值最大化，而职业经理有着自己追求旳目旳，例如提高工资及福利待遇、扩大在职消费等。
这种偏差旳存在使得职业经理也许采用有助于自己而有损于公司所有人旳行为。
可以说，对职业经理旳管理是一种普遍性旳难题，这也是委托——代理理论研究旳一种重要领域。
对职业经理进行监督是保证其按照公司所有人目旳行使经营权旳一种管理措施，但对职业经理来说，“监督机制”是被动旳约束，并不能从主线上促使她努力工作；并且由于管理活动自身具有一定限度旳不可监督性，付出高昂旳监督成本不一定会收到满意旳效果。
美国公司一贯以鼓励作为重要手段来调动管理者旳积极性和发明性，其公司治理模式发展演变到今天，逐渐形成了如下几种行之有效旳管理层鼓励方案。
一、股票期权股票期权就是将来购买公司股票旳权力。
一般来说，管理者是以该权力被予以时旳价格，在期权到期时购买公司股票旳。
浅析职业经理人的激励与约束
浅析职业经理人的激励与约束一、职业经理人的激励与约束二、激励机制与优化策略三、约束机制与实现方式四、案例分析及启示五、未来发展趋势与思考随着国内外市场竞争的不断加剧和企业内部发展的日益复杂化，职业经理人的地位与作用越来越受到重视。
在人才战略的大环境下，如何保障职业经理人的服务稳定和使其发挥更大作用，便成为了各方关注的焦点。
因此，建立合理的激励与约束机制，已经成为企业管理的重要途径之一。
本文将从职业经理人的激励与约束机制入手，分析其实现方式、优化策略及典型案例，探寻职业经理人的最佳管理模式。
一、职业经理人的激励与约束职业经理人的激励与约束，是为了实现企业战略目标，保持企业核心竞争力，确保职业经理人的工作成果符合公司利益，以此来达到共赢目的。
对于企业来说，激励机制可以增强职业经理人的自我激励力和责任感，同时使职业经理人更加忠诚、敬业、有条理，从而获得更高的业绩。
而约束机制则可以让职业经理人对其职能和业务承担更多的责任，同时保证职业经理人的行为不会对企业的利益产生有害的影响。
二、激励机制与优化策略1.财务激励财务激励主要是指职业经理人的薪酬和奖励，具有可见性和可量化性的信息更容易获得职业经理人的支持和奋斗，同时可以激发其的创造性和前进动力。
这种激励方式的优化策略在于：制定合理的绩效评估体系，量化评定指标，针对职业经理人的实际工作反馈及时、公正、权威，确保奖励与职业经理人的实际表现相一致。
2.非金融激励非金融激励包括晋升、荣誉、培训、子女教育福利等，更具有长远性和人性化。
此类激励可以培养职业经理人的积极性和忠诚度，使其在关键时刻表现更优秀。
在优化策略方面，非金融激励需要根据公司战略规划和职业经理人的具体情况进行个性化设置，同时重视非金融激励的落实和执行情况。
三、约束机制与实现方式1.限制绩效约束限制绩效约束是依据职业经理人的职务和权力，对其的工作进行监督和检验，确保其所承担的职能不会对公司产生任何不良影响。
职业经理人考试题及答案
职业经理人考试题及答案一、单项选择题（每题2分，共10题）1. 职业经理人的核心职责是什么？A. 制定企业战略B. 管理日常运营C. 领导团队D. 所有选项答案：D2. 以下哪项不是职业经理人的必备技能？A. 沟通能力B. 决策能力C. 财务管理D. 艺术创作答案：D3. 职业经理人应如何处理团队冲突？A. 忽视冲突B. 积极调解C. 避免讨论D. 任其发展答案：B4. 在企业中推行变革时，职业经理人首先应该考虑的是什么？A. 变革的成本B. 员工的接受度C. 竞争对手的反应D. 股东的意愿答案：B5. 职业经理人在制定企业战略时，以下哪项不是必须考虑的因素？A. 市场趋势B. 企业资源C. 员工福利D. 政治因素答案：C二、多项选择题（每题3分，共5题）1. 职业经理人在领导团队时，应该具备哪些素质？A. 诚信B. 创新C. 耐心D. 包容答案：A, B, C, D2. 职业经理人进行决策时，通常需要考虑哪些因素？A. 风险与回报B. 短期与长期目标C. 个人偏好D. 团队意见答案：A, B, D3. 以下哪些是职业经理人常用的激励员工的方法？A. 提供培训机会B. 定期进行绩效评估C. 提供物质奖励D. 忽视员工表现答案：A, B, C4. 职业经理人在面对企业危机时，应该采取哪些措施？A. 保持冷静B. 快速响应C. 推卸责任D. 与团队沟通答案：A, B, D5. 职业经理人在进行市场分析时，需要关注哪些数据？A. 销售额B. 市场份额C. 客户满意度D. 员工流失率答案：A, B, C三、判断题（每题1分，共5题）1. 职业经理人不需要关注企业的社会责任感。
（错误）2. 良好的沟通技巧可以帮助职业经理人更有效地领导团队。
（正确）3. 职业经理人可以忽视企业内部的道德规范。
（错误）4. 在经济衰退期间，职业经理人应该减少对员工的培训投资。
（错误）5. 职业经理人在制定战略时，应该只考虑企业内部因素。
论职业经理人的长期激励模式_袁凌 (1)
!""#年第$!期总第!!%期!!!!!!!!!!!!!当代财经&’()*+,’-.-/01(.(&*2*&’(’+1&3(’4$!，!5"#36789:(’4!!%———————————————————收稿日期：!55#;5<=>!论职业经理人的长期激励模式袁凌，朱瑞娟（湖南大学工商管理学院，湖南长沙?>55<!）!!!!摘要：对职业经理人的激励有长期激励和短期激励之分，而长期激励又有多种模式。
文章通过对多种长期激励模式的比较分析，试图构建适合中国职业经理人的长期激励模式。
关键词：职业经理人；长期激励模式；股票期权!!!!中图分类号：0!??文献标识码：.文章编号：>55@=5<%!（!55#）>!=55A@=5!作者简介：袁凌，男，湖南慈利人，湖南大学工商管理学院副教授，主要从事现代企业理论研究；朱瑞娟，女，湖南大学工商管理学院硕士研究生。
!!!!职业经理人经常需要独立地就公司的经营管理以及战略发展等问题进行决策，诸如公司并购、公司重组以及投资等，给公司带来的影响往往是长期性的。
而我国现行的薪酬结构中，是以年薪制和绩效工资制为主，这两种薪酬工具都只能在短期内对职业经理人进行激励，并且和公司的当期业绩联系不大，因而难以起到预期的作用。
随着股票期权激励模式的引入，上海、武汉、深圳等地有一批企业在努力探索“股票期权”激励问题，并且形成了几种模式。
但实际操作中的问题也不容忽视，“零持股”、低比例持股现象比较严重，难以起到足够的约束与激励作用。
因此，在新一轮的国企改革中，我们要建立起对职业经理人有效的长期激励模式。
一、职业经理人长期激励模式的比较分析长期激励机制是指通过把职业经理人的薪酬和公司的绩效联系起来，通过设计各种激励方案在相当长的时期内对职业经理人的行为有激励和约束作用的一种薪酬工具。
它主要有以下四种模式：>B 期权激励模式。
2020年职业经理人薪酬管理暨超额利润提成激励实施办法
2020年职业经理人薪酬管理暨超额利润
提成激励实施办法
第一章总则 (2)
第二章薪酬结构与水平 (2)
第三章薪酬核定和支付 (4)
第四章管理与监督 (5)
第一章总则
第一条为进一步深化企业改革，提高公司改革发展的内生动力，充分调动高级管理人员积极性与创造性，合理确定职业经理人薪酬水平，促进公司持续健康发展，制定本办法。
第二条本办法适用于对企业经营业绩和未来发展有直接或较大影响、市场化程度较高纳入职业经理人管理范围的公司高级管理人员；关于超额利润提成的有关规定，对除职业经理人之外的其他骨干同样适用。
第三条职业经理人薪酬管理按照岗位职责、业绩目标、工作难度、责任风险等因素，参考同行业人才市场价位，按照“业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降”的原则进行管理。
第二章薪酬结构与水平
第四条职业经理人薪酬由基本年薪、绩效年薪、聘期激励收入和长期激励四部分组成。
公司根据技术创新、项目管理、争取外部资金等管理办法对职业经理人进行的专项奖励不包含在内。
第五条基本年薪是指职业经理人的年度基本收入，由聘任协议约定。
第六条绩效年薪是指与职业经理人年度考核评价结果相联系的收入，以基本年薪为基数，根据年度考核评价结果并结合绩效年薪调节系数确定。
5。
职业经理人薪酬激励机制
职业经理人薪酬激励机制职业经理人薪酬激励机制随着经济发展和企业的不断壮大，职业经理人成为了企业中不可缺少的一部分。
职业经理人的工作经验和专业技能会对企业的运营产生重要的影响，因此吸引和留住高素质的职业经理人已经成为企业亟需解决的问题之一。
而薪酬激励机制则成为了吸引职业经理人的重要手段之一。
本文将详细探讨职业经理人薪酬激励机制。
一、职业经理人的薪酬激励职业经理人一般是通过市场化薪酬体系来确定薪酬的。
这主要是因为市场化薪酬体系具有明确的标准和可比性，能够提供公正的薪酬。
市场化薪酬体系的实施需要企业先进行岗位评估和薪酬调查，评估出不同岗位的价值和不同薪酬水平的合理性，进而设定薪酬水平的范围。
在市场化薪酬体系的基础上，职业经理人的薪酬又可以分为固定薪酬和绩效薪酬两部分。
固定薪酬是指职业经理人在正常工作期内能够获得的薪酬，一般是在市场化薪酬的基础上，通过与经营业绩、个人经验、个人能力等因素相结合来确定。
而绩效薪酬则是根据职业经理人的表现和业绩来确定的，通常是指定年度末期或者定期评估后支付的奖励。
绩效薪酬包括奖金、股票期权、股份分红等多种形式，是企业通过激励方式激发职业经理人积极性和动力的一个有效手段。
二、职业经理人薪酬激励机制的设计职业经理人薪酬激励机制的设计需要考虑多个因素，如企业战略、经营状况、职业经理人特点和市场情况等。
以下是一些设计职业经理人薪酬激励机制需要考虑的要素：1. 职业经理人的能力和经验企业需要为有经验和能力的职业经理人支付更高水平的薪酬。
这会使职业经理人感到被赏识并具有较高的成就感，从而增强其工作的积极性和动力。
2. 外部市场情况企业需要对外部市场情况进行调研分析，了解同行业、同岗位的职业经理人薪酬水平，以便根据市场情况设定合理的薪酬标准。
3. 绩效考核制度企业需要建立科学、合理的绩效考核制度，以便通过绩效薪酬激励机制激发职业经理人的创造力和热情。
但是，在设计绩效考核制度时，需要注意指标的选择、权重的分配、数据的真实性和员工自我评估的实施等问题。
国有企业职业经理人的激励与约束机制
国有企业职业经理人的激励与约束机制国有企业职业经理人激励与约束的方式包括任免、考核和薪酬机制，这里面的门道你都知道吗？来看看国企改革专家明律师今天给大家分享的文章吧~作者丨许春燕王继承整编丨SOLAR股权投融资01激励与约束的总体框架体系激励主要是为了调动职业经理人的工作积极性，以实现出资人的目标取向，而满足需求则是调动积极性的重要方面。
职业经理人的需求可分为物质需求、非物质需求，相应地其激励可分为物质激励、非物质激励。
物质激励的核心是对职业经理人的薪酬安排实行年薪制。
由于物质需求分为现期需求与远期需求，因此年薪制的薪酬设计必须体现短期激励与长期激励相结合。
短期激励包括固定收入、年终奖金、在职消费等；长期激励包括股票、股票期权等。
非物质激励包括控制权、荣誉、成就感等。
这些以满足各种需求为目的的激励手段，构成了一个完整的框架体系。
在对国有企业职业经理人进行激励的同时，还必须对其进行约束以消除或减少其机会主义行为，约束的方式和手段分为内部约束和外部约束。
（1）内部约束内部约束主要是来自公司内部的各种制度安排及机构的约束。
一是公司章程。
这是公司的“宪法”，它规定了国有企业职业经理人在公司履行职责时必须遵守的基本准则。
二是董事会。
董事会是受出资人委托，代表出资人利益对公司重大事务进行决策并监督其执行的机构。
它拥有任免职业经理人，决定职业经理人做什么，并评价其做得怎么样的权力。
三是监事会。
监事会有权检查公司的财务，监督职业经理人执行公司各种制度的情况，对职业经理人损害公司利益的行为予以纠正。
四是工会和职代会。
民主评议企业职业经理人，重大事项经职工代表大会通过。
五是党委会。
监督和检查职业经理人遵守党的纪律，执行党的方针、政策情况。
（2）外部约束外部约束主要是来自与企业生产经营活动有关的各种制度安排和机构的约束。
一是产品市场约束。
竞争性的产品市场，促进职业经理人努力经营，以保证企业在市场竞争中不断地发展。
二是资本市场约束。
如何对职业经理人进行激励和约束
如何对职业经理人进行激励和约束1.激励（1）利益的统一。
职业经理人与公司的利润关系有一定的关联程度，但是会因为职业经理个人想法等并一定能将自己的身份和公司的盈利紧紧捆绑。
所以薪酬制度能够提高职业经理人和公司的利益统一。
最开始是采用基本工资+年度奖金的薪酬制度，基本工资过高过低都会有一定影响。
但是现在薪酬形式分为基本工资、年度奖金、福利计划和长期的激励计划。
长期的激励计划是保证职业经理人以公司利润为中心的有效激励措施，长期激励计划中包括长期现金计划和长期股权计划。
长期股权计划也就是经理人持股，就是给受让经理一种在一定时段内以事先约定的价格认购公司股票的权利，这种权利很好地激励职业经理人。
持有者可以在特定时期内以事先规定的行权价购买股票，如果股票上涨，则可以抛出股票，赚取差价，这样经理人在公司获得盈利的同时也获得收益。
股票期权有利于降低代理成本中的监控费用，使职业经理人的行为有利于公司的业绩和运营。
2.约束（1）提高公司对职业经理人的约束，职业代理人例如总经理，如果存在挪用公司资产或者是转移资产都不容易被监事会发现。
一方面我们需要提高监事会的有效性，另一个我们需要对职业经理人进行约束，通过公司章程对职业经理人的行为做出规范性规定，使得经理人的行为必须符合公司的规章制定，除此之外通过与职业经理人签订任职合同，对职业经理人的工作范围以及入职离职等方面做出一系列说明，保证公司的利益不受损害，也可以在职业经理人这一领域建立评价制度或者职业经理人档案，对公司做出利益损害的经理人在离职后因为评价低很难再被其他公司所聘请等。
（2）提高职业经理人的法律认识。
部分职业代理人违反法律，利用职务之便获取利益、挪用公司资产和做假账逃税等方式来满足自己的欲望，触犯法律。
应该对职业经理人进行培训提高法律认识，通过法律约束职业经理人，避免职业经理人因为法律无知而做出损害公司的事情。
我认为外部可以制定职业经理人法来约束职业经理人。
中层干部如何激励下属
中层干部如何激励下属一、金钱激励：很重要但不唯一激励含有金钱因素，但在激励、调动员工积极性时，并不是现金越多越好。
花钱的激励往往只有高层领导才有权决定，中层干部可利用资金方面的资源相对较小，因此，需要侧重一些不花钱的激励方式。
作为中层干部，对员工进行激励，他一定要采取有效的方式。
1.物质理念双激励金钱是一把双刃剑，既可以保卫自己，也可能伤害自己。
不给钱属于“愚民政策”，如果不给钱，只用一套理论或者蛊惑人心的思想让员工干劲冲天，是不会持久的；仅仅给钱，不谈思想、精神、理念就会成为一种“害民政策”。
【案例】“应得”的奖金员工李某一直拿800块钱一个月的工资，其他人也拿800元，大家相安无事。
有一天，部门经理觉得要激励李某一下，就给他发了2000块钱奖金。
李某发现自己忽然多得了2000块钱，非常激动，工作得更加努力。
第二个月，公司又给李某发了2000块钱奖金，李某依然很激动，但是兴奋的程度已经下降了许多。
到了第三个月，经理觉得对李某的奖励已经足够了，所以停止了奖金的发放。
李某没有拿到奖金，又激动起来了，因为他觉得公司应该给2000块钱，属于自己的钱没有了。
对于企业来说，想不给李某2000块，还让他用以前的心态好好做事情，已经不可能了。
由案例可见，企业切不可人为钱越多越好，用不好往往会有适得其反。
当李某在前两个月拿到2000元奖励时得到了金钱上的激励，工作有了动力，一旦没有拿到奖励，心里就产生了不平衡，归根结底是因为公司在激励李某时仅是把激励物质化，并没有上升到精神和思想的层面。
精神激励是持久的，物质激励是短促的，企业在对员工进行奖励时，要注重物质与精神理念相结合。
2.对员工薪水的衡量在企业中，员工的薪水可以参考三方面的系数和比较值进行衡量。
横向比较与同学相比较。
比如，李某一个月的工资是3000元，而他的同学平均能拿到2500元，那么李某的薪水就不算低。
纵向比较跟以前的同事相比较。
比如，两年前，李某从其他单位跳槽过来，现在的工资比同期原来的同事要高，那么他的薪水也不算低。
人员激励的方法有哪些
激励员工的十五种方法一般认为，给员工提供更高的薪酬、更好的待遇就可使员工快乐，达致激励效果。
其实，金钱的确是激励员工的主要因素，一个稳固的报酬计划对吸引、保留优秀人才的确非常关键，但在实践中金钱并不总是唯一的解决办法，在许多方面它也不是最好的解决办法。
原因很简单，金钱所起到的激励作用具有短时性，额外得来的现金很快会被员工花掉并很快被遗忘。
而公司希望的激励却是长期性的。
事实上，一些非现金却能有效激励员工的方法一直被企业管理层所忽视。
下述是提高薪酬激励员工的15种方法。
1、认可。
当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。
上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。
在实践中，认可是最易被经理人忽视的激励方法，大多数的经理人并没有对员工的成绩给予足够认可，因为他们也没得到来自上一级的足够认可。
因此，要做到这一点并不是很自然的事情，需要重新构建企业的管理文化。
经理主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。
如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。
上面已经谈到了普通的认可及其在员工身上所产生的积极影响。
但是，如果认可是来自于更高一层的主管或经理时，对员工的激励作用会上升几个等级。
采用的方法可以诸如发一封邮件给员工，或是经理打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她的赏识。
2、称赞。
这是认可员工的一种形式。
国内企业的管理人员大都吝于称赞员工做得如何，有部分管理人员则将此归咎于缺乏必要的技巧。
其实，称赞员工并不复杂，根本无需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以称赞员工。
如在会议上或公司主持的社会性集会上、午宴上或办公室里，在轮班结束或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以给予一句话的称赞，就可达成意想不到的激励效果。
当面的赞扬会取得更好的效果，关键在于及时性。
当有理由来表扬一个人时，不要因为任何原因推迟！要记住，反应快捷等于有效，当成绩在员工们头脑中还很新奇的时候表扬员工会起到非常奇特的效果。
职业经理人的激励与约束
职业经理人的激励与约束职业经理人的激励与约束中国的很多企业原始积累之后，扩充店面、存货，资金的重点放在商品上，没有放在人才上面。
一、职业经理人市场的危机市场经济的发展，企业对管理的呼唤，使得一个新的职业正在形成，这就是职业经理人。
职业经理人是一群不拥有资产，但拥有管理专长的企业高级管理人员。
他们通过对企业进行精心经营，促使资本保值增值。
但是，我国的职业经理人往往处境尴尬，职业经理人市场面临许多危机。
1.信任危机。
职业经理人市场面临的第一个危机是企业主与经理人之间的信任危机。
一方面企业主迫切需要高素质能力强的职业经理人来帮他们打理企业，另一方面，他们又不能完全信任职业经理人的能力和道德操守，担心职业经理人滥权把辛辛苦苦积累的财富一夜“玩空”。
基于这种原因，我国的企业主尤其是民营企业主对职业经理人往往放权不放心，职业经理人的感觉是“拿了钥匙管不了家”。
造成职业经理人市场信任危机的根本原因有二:一是目标追求不一致;二是信息不对称。
目标追求不一致表现在所有者追求的是长期利益，经理人追求的是短期利益，所有者追求的是公司价值的提升，经理人追求的是自身的报酬和自我价值的实现。
这些不一致的目标追求，如果得不到制衡，就无法建立信任关系。
信息不对称表现在许多方面，如:企业主对经理人的能力、责任、职业道德等方面的信息无法准确把握;经理人一般是本行的专家，对技术发展、市场前景的了解，比企业主更深刻更全面;而对于企业内部的经营情况，信息不对称更为突出，企业主很难深人了解，只能听经理人的汇报。
信息不对称的存在，必然使企业主承担由经理人引起的道德、能力、逆向选择等风险。
2.职权危机。
职业经理人市场面临的第二个危机是企业主与经理人之间的职权危机。
职权危机主要表现在两个方面:(1)“虚假”职权。
有些企业起用职业经理人的真正目的是股东集体权利和利益的制衡，表面的理由是让能人来管理企业，其实更重要的内因是各个老板为了寻求权力的平衡。
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做到人尽其才，才尽其用，充分发挥员工的潜能，是以人为本的现代企业管理观的精要之一。
本书分别从期望理论和目标管理、员工参与和授权激励、组织环境和文化激励、绩效考核和薪酬激励、职业生涯和培训激励、组织再造和工作设计激励以及团队管理和榜样激励等不同层面，对管理者如何进行员工激励做了全面系统的介绍。
第一章期望理论和目标激励技能点1 如何实现期望与激励的统一主题词员工激励·期望理论和目标激励·期望与激励统一适用情景当要明确期望与激励的关系、作用及影响时，查看此技能。
7 技能描述当某一需要还未得到满足时，人们便会对它产生期望。
利用期望实现过程中所产生的激励因素，可以调动人们的积极性，从而实现目标。
那么，期望怎么会产生激励因素呢？它们之间有什么样的关系、作用及影响呢？这正是应用期望理论激励员工首先必须明确的问题。
下图是一个简化的期望模式，下面将以此为基础进行说明。
简化的期望模式图? 个人努力是产生绩效的前提只有通过个人努力，才有实现个人工作绩效的可能性。
而这种努力又关系到在多大程度上带来成效，个人的需求在多大程度上能够得到满足。
如果做一件事情会带来很大的期望，并且经过努力有较大的实现可能性，这样就会激励员工更加努力地工作，产生绩效的可能性就更大。
? 组织奖励需与个人绩效挂钩个人达到一定的绩效水平能否得到组织的奖励、在多大程度上得到奖励，这也是激发员工个人积极性的关键因素。
若好的绩效能得到组织较多的奖励，那么员工愿意付出的努力就会越多；若绩效与奖励并无必然的、实质的联系，那么员工付出努力的积极性就会大打折扣。
? 满足期望才能激励员工并实现目标员工个人的工作绩效得到组织的认同，组织能够满足个人的需要与期望，协助员工实现个人目标，这些都是期望激励所要达到的目标。
总结以上三种关系，即为：当员工认为努力能带来良好的工作绩效时，他就会受到激励而付出更多的努力；而良好的工作绩效又会带来组织的奖励，如加薪、奖金或晋升等；同时，奖励又会满足员工的个人目标。
由此可见：激励的出发点是看行为的结果是否有效价。
如果有效价，才能激励人们采取行动；如果没有效价，则不能激励人们的行动产生。
9 牢记要点实现期望与激励的统一需把握：_ 个人努力是产生绩效的前提_ 组织奖励需与个人绩效挂钩_ 满足期望才能激励员工并实现目标松下幸之助经常向员工提出非常现实的期望，使公司的员工在工作中有奔头。
例如，在“长期工的协定”中规定，在1966年—1971年的6年间，工资增长一倍；同时，又提出了“生产率倍增”计划，这两个相对应的协定，大大刺激了员工的工作积极性，使这些期望全部都得以实现。
. 实践练习请您做下面的实践练习题：文中“简化的期望模式”包含了三种关系：努力与绩效、绩效与奖励、奖励与目标，请对照检查您所在的企业是怎样处理这些关系的，并对取得的效果进行评价。
关系处理方法与对策效果评价努力与绩效绩效与奖励奖励与目标技能点2 如何表达对员工的期望主题词员工激励·期望理论和目标激励·期望表达适用情景当要向员工传递对他们期望的信息时，查看此技能。
7 技能描述在实际工作中，许多员工并不完全了解自己的实力，或者不太明白企业对自己的要求。
如果企业经常向员工表达对他们的期望，并不断地提出高标准的目标来引导员工，那么员工的潜能就会受到激发而不断释放。
可见，作为企业的管理者，如何向员工传递并表达对他们的期望的信息尤为重要。
在实践中，可通过以下途径来表达对员工的期望：? 安排具有挑战性的工作为员工安排一份具有挑战性的工作，并由员工自己来决定完成这一工作的具体方式。
? 明确工作目标让员工明确工作目标。
想要员工领悟对他们的期望，仅仅对工作的性质进行描述还不够，关键在于让他们了解工作中必须完成什么，即为了达到什么目的而努力。
? 以高标准来要求员工当员工没有达到这一标准时，可考虑给出一些有益的、有建设性的意见，这样他们很快就会明白您期望他们怎么做。
? 适当地表扬与赞赏当员工通过自己的努力取得一定的成绩时，应给予适当的表扬与赞赏。
? 鼓励员工自己解决困难当员工遇到困难时，应鼓励他们自己解决，以此显示对他们的信任与期望。
? 定期提供工作业绩反馈表每隔一段时间，向员工提供一份详细的、准确的工作业绩反馈表，让员工清楚自己的工作状况，同时，也让他们看到彼此之间的差距，并付诸行动努力缩小这个差距。
? 注重双向沟通注重双向沟通，一方面向员工表达自己对他们工作的想法及要求；另一方面要认真倾听他们的心声，给予他们充分表达自己想法与意见的机会。
可见，向员工明确表达期望非常重要。
如果您没能明确表达您的期望或没能与员工达成一致，那么员工就会不了解工作努力的方向，更谈不上全身心地投入了。
9 牢记要点表达对员工期望的途径：_ 安排具有挑战性的工作_ 明确工作目标_ 以高标准要求员工_ 适当地表扬与赞赏_ 鼓励员工自己解决困难_ 定期提供工作业绩反馈表_ 注重双向沟通早在20世纪20年代初期，日本松下公司要在金锋设一个办事处，选定一个20岁出头的年轻人负责。
这个年轻人当时吃了一惊，因为他刚进入公司两年，对许多事情还不是很了解。
松下幸之助亲自接见了他，双方坦诚地交流，互相交换了想法，接下来松下公司把金锋办事处的一切都交到了年轻人手里。
在机遇和挑战面前，年轻人领会了公司对他的期望，最终未辜负松下对他的期望与信赖，干得相当出色，后来成为松下幸之助的得力助手。
. 实践练习结合实用范例，请您做下面的实践练习题：1.松下幸之助是采用什么方法向年轻人传递期望信息的？（）A.为年轻人提供一份具有挑战性的工作B.双向沟通C.批评年轻人工作做得不好，希望以后会有进步D.对年轻人过去努力工作所取得的成绩表示肯定2.您在工作中是用什么方法来向员工表达您对他们的期望呢？我向员工表达期望的方法是：参考答案：1.A、B、D。
技能点3 如何将期望理论应用于员工激励主题词员工激励·期望理论和目标激励·期望理论应用适用情景当要将期望理论应用于管理活动中，以此作为激发员工积极性的手段时，查看此技能。
7 技能描述从前面的技能点中，我们了解到期望激励的关键是处理好个人努力与个人绩效、个人绩效与组织奖励、组织奖励与个人目标这三种关系。
在实际工作中，将期望理论应用到管理活动中以激励员工，需注意以下方面：? 要考虑到员工期望目标的多样性员工个体不同，对工作会产生不同的期望，期望达到的程度也会有一定差异。
要通过期望来激励员工，首先要考虑员工期望目标的多样性，并在此基础上，协调好组织目标与个人期望之间的关系。
? 提高效价水平为了提高效价水平，应使员工意识到他们所从事的工作的地位、对组织目标的影响以及对于企业生存和发展所带来的经济效益及社会效益。
同时，应注重引导员工重视内在效价，使他们从工作本身获取激励的力量。
只有不断提高员工的内在效价，才能使员工的积极性不受外在因素的影响而降低。
? 提高期望值期望值即指采取某种行动而满足需要的概率水平。
为了提高期望值，企业要努力创造有利于员工实现期望目标的环境条件，这样才能加大期望实现的现实可能性，从而激励员工努力奋斗。
? 建立公正的绩效评价体系如果员工付出了最大的努力，能否在绩效评价中体现出来？管理者要保证绩效评价体系的公平与公正，做到“一碗水端平”，让员工看到自己的努力能够从绩效评价体系中得到体现。
? 注重奖励的公平性与合理性如果员工获得了好的绩效评估，是否会得到组织的奖励？奖励要以绩效为前提，只有完成了任务，取得了一定绩效，才能得到物质奖励或精神奖励。
奖励作为外在效价，能否让员工满意、能否起到应有的激励作用，其关键在于奖励的公平性与合理性。
否则，将会挫伤员工的自尊心与积极性。
总之，期望激励要考虑到员工期望目标的多样性以及组织目标与个人目标的关系。
更重要的是，要让员工意识到自己的努力和高的工作绩效必然会得到组织的肯定与回报。
这对绩效评价体系的公正性、奖励机制的公平性与合理性提出了更高的要求。
9 牢记要点将期望理论应用于员工激励应注意：_ 要考虑到员工期望目标的多样性_ 提高效价水平_ 提高期望值_ 建立公正的绩效评价体系_ 注重奖励的公平性与合理性. 实践练习请您做下面的选择题：1．利用期望理论激励员工，什么情况下起到的效应是最大的？您选择的是：（）A.效价高，期望值高B.效价高，期望值低C.效价低，期望值高D.效价低，期望值低2．根据期望理论，激励员工的方法是：（）A.增加结果的正值B.减少结果的正值C.增加结果的正值，并加强结果与工作的关系D.减少结果的正值，并加强结果与工作的关系参考答案：1.A；2.C。
技能点4 如何利用菲格曼联效应激励员工主题词员工激励·期望理论和目标激励·菲格曼联效应适用情景当要通过高期望值来激励员工时，查看此技能。
7 技能描述这里所说的菲格曼联效应特指这种现象：寻找并找到我们期望的目标、条件和人，即想方设法实现期望目标。
菲格曼联效应应用在企业管理中，实际上就是利用管理者对员工的高期望来产生激励效果。
它已经在企业管理实践中得到了严格的科学论证：当员工被告之他们有能力做得更好时，他们的潜力会得到更充分地发挥；当员工被寄予较高的期望时，他们就有可能达到更高的工作标准；当管理者告诉员工，他领导的是一支非常聪明和具有潜质的队伍时，员工的工作热情将会大大提高。
作为一名管理者，在激励员工方面，您可以扮演菲格曼联的角色。
具体可通过以下四个步骤来实施：1.创建一个较高标准的组织环境较高标准的工作环境是指在这种环境下，员工会感到被信任和尊重，工作具有一定的挑战性。
为了创建这样的工作环境，要征询员工意见，收集相关信息，评价目前的环境条件，接着利用评价结果来改善组织环境。
具体可这样做：（1）公布您收集的有关现实工作环境的数据。
（2）征求员工的意见，制定计划，让员工将其变为现实。
（3）继续以您个人的名义对他们的工作表示赞赏，并给予表扬。
（4）将个人的成功、团队的成功与组织的成功联系起来。
2．适度施压政策对于有的员工，您虽然对他寄予了很大的期望，但若不善用压力，时间一长他就会滋生惰性。
对这样的员工，通过施压，一方面可以提高工作效率，另一方面，有助于员工的个人发展。
但是，需要注意的是，施压要适度，过度施压会带来负面效应。
3．分享成功的政策激励的主要目标之一，即要使员工感到工作本身就是一种激励，工作不仅是为自己，也是为同事、为组织、为社会。
所以，让员工与对组织做出贡献的杰出人物一道分享成功的喜悦，可以加强员工的自我激励作用，并在工作中保持较高的热情。
4．激励员工追求更高的工作标准人们总愿追求更美好的事物，更高的工作标准会使员工更加努力地工作。
激励人才的关键是不断提高标准与要求，并为他们提供更多成功的机会。