第六章:劳动争议

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于该案有利害关系,依法追加A公司为第三人参加诉
讼。
15பைடு நூலகம்
争议焦点
• 案件的焦点:朱某与A公司之间究竟是劳动关系还是劳 务关系? • (1)如果确认朱某与A公司之间存在劳动关系,朱某 之死应被认定为工伤,朱某之妻就能依法享受工伤待 遇;(2)如果确认朱某与A公司之间是劳务关系,朱 某之妻只能寻求民事赔偿。 • 工伤待遇与民事赔偿是两种不同的责任形式,承担方 式与待遇水平相差较大。由此可见,对劳动关系与劳 务关系的不同确认结果直接关系着当事人的利益。 • 在本案庭审过程中,围绕着朱某与A公司之间究竟是劳 动关系还是劳务关系这一焦点问题,当事人各执一词。
劳动仲裁委员会构成 仲裁程序 申请和受理 仲裁准备 注:(1)仲裁委人数必须为单数,主任由劳动行政 主管部门的负责人担任。(2)劳动行政主管部门 的劳动争议处理机构为仲裁委的办事机构,负责 办理日常事务。 审理和裁决 仲裁文书送达
劳动行政部门代表
工会代表
用人单位的代表
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劳动争议处理程序和特点 • 一裁两审
,则需支付违约金 1万元。
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2008年11月6日,新世纪公司在讨论年终奖问题时
,认为新员工为单位创造的效益不明显,当年不发给
年终奖,第二年减半发放,从第三年起全额享受。赵
某认为公司的规定不合理,遂于当年11月11日书面向
新世纪公司提出辞职,11月12日起未到公司上班。11 月13日,新世纪公司书面同意赵某辞职并要求其支付 违约金1万元。
法律、法规规定的其他劳动争议
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劳动争议的特点
数量大,且增速加快
民营、外资企业增速快于国有企业
集体争议有加速趋势 企业败诉比例高于员工 问题较集中(劳动报酬、保 险福利、解除劳动合同)
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案例分析:劳动争议仲裁委是否受理职工与工会组织之间的争议
【案情】4月28日,在某纺织厂全体职工大会上,厂工会主席向全厂职 工宣布:为庆祝五一,厂工会决定在五月份举办劳动竞赛,比一比谁 在五月份完成的生产任务最多、最好。厂里的每一位工人都有资格参 加此次竞赛。为鼓励大家,厂工会决定从工会经费中拿出一笔钱奖励 这次竞赛的优胜者,具体方案如下:根据每位工人全月完成的生产任 务的多少,质量的好坏,评选出一等奖3名,可获得奖金1000元;二 等奖5名,奖金为800元;三等奖10名,奖金为500元。听到此公告, 全厂工人的热情都被调动起来了,个个摩拳擦掌,准备在5月份大干一 场。 劳动竞赛结束后,评奖工作开始了。经过考核、评比,厂工会的领 导们发现,完成生产任务最多最好的一共有4位工人,这4位工人的生 产任务完成得一样多、一样好,无法分辨出哪一个稍差一点,按说都 应该获得一等奖,可是一等奖只设了3名,所以4个人中必须要刷下1名。 到底刷掉谁合适呢? 6
• 时间长、变化大
• 规范效力低,执行标准不一 • 易与当时当地相关事件关联,不能完全依 照法律处理,增加了不确定性
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本章导读
劳动争议
劳动争议概述
劳动争议处理
劳动争议案例
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案例分析1:是劳动关系还是劳务关系 A公司主要从事床上用品的生产、销售,生产季
节性较强,每年7月至9月是生产旺季。(1)朱某自
• 集体争议:职工一方3人以上
• 团体争议(集体合同争议):集体合同
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劳动争议的范围
因确认劳动关系发生的争议
因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议
因除名、辞退和辞职、离职发生的争议 因工作时间、休息休假、福利、培训以及劳动保护发 生的争议 因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发 生的争议
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案件评析
如在本案中,朱某与A公司似乎形成劳务关系,因为: – 1.朱某自备车辆为A公司提供运输。一般劳动关系中,生产工 具是用人单位提供的,而劳务关系里,生产工具通常是服务方 自己提供的。 – 2.朱某只在每年7月至9月的生产旺季阶段进入A公司工作,似 乎符合劳务关系“临时性、短期性”的特点。 – 3.A公司对朱某上下班的时间没有明确规定,用车以外的时间 自由支配度较大,与一般劳动关系中用人单位与劳动者之间严 格的管理与被管理关系有一定程度的差异。 然而,在我国劳动关系的内涵发生重大变化、劳动关系与劳务 关系的客观特征正逐步模糊的背景下,人民法院应从保护劳动 者合法权益的立法精神出发,突破现行法律的狭隘界定和传统 观念的惯性影响,对劳动关系作合理的扩大解释,从实质上灵 活地把握劳动关系与劳务关系的界限。人民法院对该案的审理 即充分地体现了这一点。 20
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法院审理
• 法院审理后认为,本案诉争的是被告工伤调查结论的具体行政行为,被告 作为劳动保障行政管理部门,在其职权范围内,根据原告的申请,对原告 之夫朱某的死亡是否属于工伤作出认定是其法定职责。 • 工伤认定的前提是劳动者与用人单位成立具有管理性质的劳动关系。
– (1)本案中,第三人A公司主要从事床上用品的生产、销售,生产季节性较 强,主要集中在每年7月至9月,其特殊性使得劳动者不可能长期不间断地为 其提供劳动力。 – (2)劳动者提供劳动的形式也具有多样性。朱某自备生产工具在该公司从事 运输等工作期间,有固定的月收入,车辆的相关费用也由公司承担,显然双方 具有一定的管理与被管理关系。 – (3)朱某工作之余较为自由,也未与公司签订书面的劳动合同,这是该公司 自身尚未健全内部管理及劳动保障制度的结果,不影响双方事实劳动关系的成 立。
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【讨论焦点一】
•试用期内进行专项培训并约定 服务期,劳动者辞职是否要支付 违约金?
【讨论焦点一】
•正方:试用期内进行专项培训并约定服务期的,劳动者辞职应当支付违约金。 • 《劳动合同法》第 25条对约定违约金的条件予以限制,规定只有在劳动者违反 服务期是用人单位与获得特殊待遇的劳动者以合同形式约定劳动者应当履行用人 单位工作义务的期限。 《劳动合同法》第 22条第一款规定:“用人单位为劳动者提供专项培训费用, 对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。”该条第二款又 规定:“劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的 数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过 服务期提前离职和违反竞业限制规定时才可以约定违约金。
处理原则
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劳动调解
• 概念:主要是通过教育、劝导协商的方法,促使当事人在互谅互让的基础 上达成协议,从而化解争议的处理方法。
调解委员会组成
职工代表
用人单位代表
工会代表
注:企业代表人数不得超过总人数的三分之一
调解程序
申请和受理
调查和调解
制作调解书
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劳动仲裁
• 概念:是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请,依法 就劳动争议的事实和当事人应承担的责任作出判断和裁决的活动。
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对抗意见
被告与第三方的观点
• 朱某自备 劳动工具 是否影响 劳动关系 的成立 朱某与公 司之间的 关系是否 具有临时 性、短期 性的特点 公司与朱 某之间是 否存在管 理与被管 理关系 • 在劳动关系里,生产工具是由 • 用人单位提供的;而在劳务关 系里,生产工具则是由劳动者 自己提供的。朱某自备小货车 为A公司提供运输服务,因此是 劳务关系。 A公司从事的生产具有明显 • 的季节性,每年生产的时间 也就是2-3个月。在此情况 下,朱某为其提供运输服务 具有短期性、临时性的特点, 这符合劳务关系的特点 朱某用车以外的时间由朱某自 • 由支配(包括为其他人提供运 输服务),不受原告规章制度 的约束。因此,A公司与朱某不 存在管理与被管理关系。
案例分析2:试用期内培训后辞职,员工是否要支付违约金?
• 赵某是2008年的应届毕业生,与新世纪电子科技有限
公司签订了一份劳动合同,约定合同期从2008年8月1
日到2011年7月31日,其中前六个月为试用期。

新世纪公司考虑到刚毕业的学生没有实践经验,
于2008年9月出资1万元送赵某去参加就职培训,主要 是由专门培训公司进行专业技能的培训。培训前,双 方签订了三年期的服务期协议,起始时间与劳动合同 的起始时间相同,约定如果赵某在服务期内解除合同
2001年以来,每逢生产旺季,自带其本人的小货车至 该公司从事运输等工作。(2)双方约定A公司每月支 付朱某报酬2000元。(3)油费、过路费、违章罚款 等费用均由A公司支付。(4)期间,朱某日常生活起
居均在公司内。
某日,朱某受A公司指派在购买发动机途中发生
交通事故死亡。
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朱某之妻向当地劳动保障部门申请工伤认定。
问:劳动争议仲裁委员会能否受理这种仲裁申请?
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本章导读
劳动争议
劳动争议概述
劳动争议处理
劳动争议案例
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劳动争议的处理
• • •
• • • • • • • 处理程序 • •
处理机构
劳动争议调解委员会 劳动争议仲裁委员会 人民法院
依法处理劳动争议 当事人适用法律上一律平等 注重调解劳动争议原则 及时处理劳动争议原则 基层解决争议原则 协商解决:当事人应该协商解决 企业调解:不愿协商或协商不成的,向本企业劳动争议调 解委员会申请调解 劳动仲裁:调解不成的,可以向劳动争议仲裁委员会申请 仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁 法院判决:对仲裁不服,可以向人民法院提起诉讼
劳动部门审查后认为:(1)朱某自备劳动工具为A
公司提供劳动服务;(2)具有临时性、短期性的特 点;(3)且双方不存在管理与被管理的社会关系。 遂作出工伤调查结论,认定朱某与A公司之间是劳务 关系而非劳动关系,不属于该局管辖范围。
朱某之妻不服,起诉至法院,请求依法撤销劳
动部门作出的工伤调查结论。法院受理后,因A公司
课程大纲
第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章
人事政策与法规概述 劳动就业与劳动合同 工作时间与休息休假 工资福利 社会保险 劳动争议
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本章导读
劳动争议
劳动争议概述
劳动争议处理
劳动争议案例
2
劳动争议的概念和类别
概念 劳动争议又称劳动纠纷或劳资争议,是指劳动关系双方 当事人因执行劳动法律、法规或履行劳动合同、集体合 同发生的纠纷。 类型 • 个别争议:职工一方2人以下
• 被告认定朱某与A公司不存在劳动关系、朱某死亡不属于其管辖范围的证 据尚不能达到清楚而有说服力的证明标准,其作出的工伤调查结论属认定 事实错误。遂作出判决,撤销劳动部门作出的工伤调查结论,并责令其在 判决生效后一个月内重新作出具体行政行为。
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案件评析
• 从字面上理解,劳动关系和劳务关系的标准似乎十分 明确,但运用到具体案件中却依然扑朔迷离、难以界 分。 • 究其原因,主要由两个方面: – 一是劳动关系不规范。几乎所有的劳动关系与劳 务关系争议案件,当事人之间都没有订立合同或 者所订立的合同没有明确的约定,双方的权利义 务介于非“驴”非“马”之间。 – 二是劳动关系的多元化。随着社会的发展,我国 的劳动力市场愈加活跃,用人形式也更为灵活多 样,新型劳动关系大量出现,并且劳动关系与劳 务关系的客观特征正在逐步模糊。
原告的观点
朱某虽自备车辆,但是开车所需各项费 用都由公司承担。如果朱某是搞个体运 输的,那么上述费用开支由公司承担显 然不符合逻辑。因此,合理解释是朱某 的机动车与公司的关系属租赁关系,而 朱某与公司的关系属劳动关系。 公司的生产季节性强,使得劳动者不 可能长期提供劳动。




朱某工作期间,其日常生活起居均在公 司,公司免费为朱某提供吃住并每月支 付朱某工资2000元。至于朱某在公司比 较自由,是由于公司没有健全企业的内 部管理制度,不能因此否认A公司与朱 某之间存在管理与被管理关系
最后,工会领导发现,这4人中有一位外号叫“猴子”的工人,平时对
待工作并不太认真,生产任务完成得也很一般,这次是为了竞赛,他
才做得如此出色;而其他3位工人,平时工作也完成得十分优秀。所以, 工会认为应该把“猴子”刷下,作为二等奖获得者。 当“猴子”拿到二等奖800元的奖金时,非常不满,认为工会评 奖不公平,就气冲冲地找工会主席说:“既然我的竞赛成绩跟一等奖 的工人一样,我也应该被评为一等奖,拿1000元奖金。现在我才拿 800元,我不干!你们最好给我补发200元,让我也拿到一等奖的奖金。 否则,我去劳动仲裁委员会申请仲裁,让他们给评评理!”
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