某公司激励性薪酬设计方案

奖金月度考核方案的考核标准
净销售、利润考核：各业务部门以本部门预算净销售、 预算利润为考核指标，同时考虑净销售和利润预算完成 情况，职能部门（除公司业务部门以外的其他部门统称 为“职能部门”）月度考核系数原则上为业务部门平均 值。
业绩贡献比考核：业务部门超额得奖需与当月业绩贡献 挂钩，计算方式如下： 业绩贡献比 = 当月销售预算 / 全年月平均销售预算
行政管理考核：所有管理制度执行情况、其他涉及奖罚 的事项等，在月度部门奖金中以“行政扣款”方式给予 考核。（如《纪律、服务管理考核细则》、《环境卫生 管理办法及考核细则》、《消防安全管理考核细则》等 及其他公司颁发的制度） 。
奖金月度考核计算办法
业务部门 月度考核奖金总额=
Σ（月奖系数×月奖基数×月度考核系数） - 行政扣款
或=Σ（业务部门考核系数×业务部门总月奖系数）/全部业务部
门所有人员的月奖系数总和
激励性薪酬设计方案
激励性薪酬设计要点
一、看得到的回报 员工明确知道他的努力工作（业绩）会
带来相应的回报，明了回报的程度与业绩 的关系。 期望理论
了解激励政策 寻找办法提高业绩 获得期望的回报
激励性薪酬设计要点
二、目标得到员工的认可 是通过努力可以达到的目标。难度越高，
激励力度越大，但不管怎样，目标必须是 得到员工认可的。如果能让员工参与目标 的制定则更好。
公司负责人根据各部门年度预算、 月度预算及预算总结情况核定；
月度考核系数 = 业绩考核系数 ×
预算调节系数
业绩完成率系数>1时,业绩考核系数=（业绩完成率系数-1）×业绩贡献比 +1 业绩完成率系数<1时,业绩考核系数= 业绩完成率系数 业绩完成率系数=净销售完成率系数×权重 + 利润完成率系数×权重
净销售完成率计算
系数范围
101%以上
超1%加0.5%
1.005以上
100%
100%
1
90% -99%
不到1%扣2%
0.8-0.98
80% -89%
不Baidu Nhomakorabea1%扣4%
0.4-0.76
80% 以下
不到1%扣6%
0.34以下
73% 及以下
不得奖
0
注：1、净销售、利润中有一项指标未完成预算目标，或净销售、利润同 比有一项低于100%，超额部分不予奖励，均按1计算；未完成指标按规 定扣减。
部门净销售/利润完成率 (四舍五入,保留到个位)
120% 以上 111% -120% 101% -110%
100% 90% -99% 80% -89% 80% 以下 73% 及以下
净销售/利润完成率系数计算
超过1%加2% 超过1%加1% 超过1%加0.5%
100% 不到1%扣2% 不到1%扣4% 不到1%扣6%
要A标？还是要B标？
激励性薪酬设计要点
如果能让员工参与目标的制定，那么他 将其视为是自己的个人目标并为之倾全力 付出的可能性就会大大提高。
激励性薪酬设计要点
三、员工对目标的达成具可控性 业绩必须是在员工的直接控制之中，薪
资激励才会发生作用。业绩的达成对其他 因素的依赖越大，激励机制的作用越低。
激励性薪酬设计要点
净销售完成率系数=净销售完成率系数（针对普通销售）×普通销售占比+净 销售完成率系数（针对特殊销售）×特殊销售占比
特殊销售：毛利率低于10%以下的批发销售
奖金月度考核计算办法
职能部门 月度考核奖金总额=
Σ（月奖系数×月奖基数×月度考核平均系数） - 行政扣款
月度考核平均系数
=Σ业务部门考核系数/业务部门数量
四、实际行动比口头承诺有力得多 建立薪酬——业绩系统的威信。
奖金月度考核方案的原则框架
激励原则：奖金与业绩及利润挂钩，多超 多得，欠额扣奖，鼓励各部门创收增效；
公正原则：奖金考核与部门整体绩效挂钩， 奖金分配与个人岗位贡献及绩效挂钩；
成本控制原则：在薪资预算及集团、区域 超额奖励的框架内制定奖励办法，同时门 店奖金的增长幅度不超过利润的增长幅度。
不得奖
系数范围
1.17以上 1.06-1.15 1.005-1.05
1 0.8-0.98 0.4-0.76 0.34以下
0
注：1、净销售、利润中有一项指标未完成预算目标，或净销售、利润同 比有一项低于100%，超额部分不予奖励，均按1计算；未完成指标按规 定扣减。
部门净销售完成率（特殊销售） (四舍五入,保留到个位)