专业发展趋势和职业规划

专业发展趋势和职业规划

一专业发展趋势和社会发展趋势

我的专业是建筑环境与设备工程，用一句比较通俗的话来讲就是为人们的居室设计舒适的环境。随着改革开放以来，我国经济发展和人民生活水平的提高采暖、空调系统日益普及，空调已经成为许多家庭必不可少的家用电器。人类要发展生产，需要有工业厂房和办公建筑；人类要生活，需要有住宅和商业建筑。因此，建筑业和房产业是我国国民经济发展中的支柱产业，是国民经济和社会经济发展的重要基础。特别是我国目前城乡居民生活水平的提高，城市化进度加快，建筑业和港产业成为发张最快的领域之一。这是我国建筑业的现状，在这种状况下建筑环境与设备工程作为一个通过利用能源来床罩室内环境的专业。正在越来越引起人们的重视，吸引着越来越多的人才。

随着时代的发展，传统的水、暖、电被赋予了越来越多的专业内涵就，已不是一般意义上的供水、采暖和照明了。建筑环境与设备工程中的水系统和水质处理、室内空气品质的控制和环境的可调节性能、网络通讯和楼宇自动控制、保安、消防等，都扩展了本专业的专业范围。所以建筑环境与设备工程不断的丰富人们的工作内容，并扩大了学科的研究范围。

二怎样发现人才和使自己成为人才

美国钢铁大王卡耐基说“即使现在剥夺了我的全部财产，如果还让我拥有原班人马，那么，四年以后，我将还是一个钢铁大王”。人才在建功立业中的重要性已众所周知。随着市场经济的深入发展，社会急需大量的高科技术人才和现代化管理人才，各行各业深感人才匮乏，因此，人才的鉴别和选拔、使用和管理已成为当今研究的重要课题。

在几千年人类发展史上，有许多能力超群的人才，由于得不到当局者的赏识重用，只能象一颗流星一样，一闪而逝，有的甚至一生默默无闻，无缘一展其才华。但是要识别一个人是否有才能，也是十分困难的，对那些有一定实践经验，并做出一定贡献的人才，很容易发现；但要发现那些没有实践经验且从未显露其才华的人才就需要有高超的识人艺术。汉朝名将韩信原是受胯下之辱的流浪汉，武艺也不高强，但萧何与韩信经过几次谈话，断定其为难得之才，遂用身家性命向刘邦举荐，使韩信当上统帅，为建汉立下汗马功劳。

何为人才呢？人才的最大特征是有主见、自信、能从事创造性的劳动。人才还具有相对性。一是纵向对比的相

对性，尤其是对时间和地点的相对适应性。这个时期这个地点是人才，那个时期哪个地点可能就不是人才；二是人才横向对比的相对性。付出同样的人才使用成本，而你却没有他人的使用价值高，则相对他人来讲，你就是庸才。人才还具有新环境的适应性和创造性。人才是应环境而产生的，若没有合适的环境，人才的专长是发挥不出来的。人才对新环境的适应性和创造性，是人才能否顺利脱颖而出建功立业的关键所在。不能适应新的环境或是适应新环境的时间过长，实际上人才的使用价值已经打了折扣。同样人才在新环境中的创造力不能很快地释放出来，也会影响人才的正常使用。

如何发现人才？每个人都有价值，只是在不同的领域体现不同的价值，一个人的潜能大小、类型，总会通过一定的途径和方式表现出来，在实际工作中，只要我们细心观察、注意了解，就不难发现更具潜质、列有培养价值的人才。

从工作思路上发现。工作思路能比较综合地反映一个人才的知识层次和运用知识的能力，体现出人才潜能大小和类型，可以通过所撰写的文稿、会议讨论发言、所提建议和意见，观察他们的工作思路，注意了解战略性、超前性、创新性、系统性。

从工作精神上发现。素质相近的人，精神状态如何，对其能否取得成功起着决定的作用。工作精神包括：有无比较高的目标要求并善于工作；能否持续保持良好的精神状态。在一个单位，以下三种类型的人居多：第一种人是潜在能力大而又严于律已，他们会把工作当成一项事业而不仅仅是职业，从而不断给自己提出新的目标要求，努力学习新的知识充实自己提高自己，勤恳踏实，持之以恒，主动考虑问题，大胆提出建议，不断创造新的工作成绩。第二种人是虽有一定的潜在能力，但对自己要求不高，精神不振，墨守成规，对工作被动应付、不得已而为之；或者精神状态忽高忽低，取得一点成绩就沾沾自喜，一遇挫折就垂头丧气。第三种人是工作比较踏实，也有吃苦精神，但由于潜在能力不大，完成日常事务性的工作已经显得比较吃力，一遇到稍重要的工作只能靠加班加点来完成，很难有精力来考虑更多的问题和承担更重要的工作。显然，第一种人成为骨干人才的可能性最大，是需要我们去悉心发现并给予特别关注的人才。

从重大任务中发现。面对重大任务，潜力比较大的人才，勇于接受并能够沉着、冷静、有条不紊地开展工作，遇到困难能想方设法地克服，始终保持高昂的精神状态；而潜能一般的人，能推则推，勉强接受也会提出一些条件，开展工作忙乱无序，显得心中无数，一遇困难就叫苦不迭，他

们在重大任务中也只能起到配角的作用，难以担当重任。

从竞争环境中发现。潜能大的人才，一般自信心比较强，他们赞成竞争，拥护改革，希望在一个公开平等的环境中显示自己的才华；在竞争的环境中始终靠自己的能力，满腔热情、积极主动地工作，努力创造良好的工作业绩，来赢得竞争。潜能一般的人才，面对竞争缺乏自信，所以他们希望用人上论资排辈，内部管理上搞“大锅饭”，不太愿意在竞争的环境下工作；在竞争中潜能一般的人，甘愿避让，不求有功但愿无过，得过且过，工作开始消沉；或是不去努力又不甘心，只好走旁门左道，做表面文章，拉领导的感情，来达到自己的目的。因此，观察人才对竞争的态度和在竞争中的行为方式，我们就不难分辨出人才的潜能大小。

我觉得有一个观念很重要：行行可出状元，人人能成人才，人人都有可能成为人才，但并不是讲人人就是人才。人才是相对的。其一，相对于其他人来讲，有人是人才，其二，相对于其他行业来说，有人在特定行业是人才，其三，相对于每个人自身特点和不同阶段，有人在某方面是人才，有人在某时期是人才，而且人才是相对于人，相对于事，相对于时来判断的。但人才尽可能去求全面。人才的相对性使人才本身可以与非人才而转化。故人才是可以给过培养与锻炼而来的，我们进联有一条讲得好“锻炼出人才”。依我看，锻

炼出真才。

请允许我申明我个人的人才观点。我认为人才是战略性资源，一个组织穷，最穷的不是资金，而是人才。人才是最致胜的关键。人才是很宝贵的资源，“以人为本”根本就是以人才为致胜之本，以人民为服务之本。我认为一个组织用人才，不要太传统了，要打破常规思维用人才，尤其像缺人才的组织，我看要不拘一格录人才，不拘小节用人才，不拘俗套看人才。标准是随实际而定的。不要把用人看得是挑妃子一样，要懂得用人有符合实际的方法。要敢于重用人才，要不怕失败，要谨慎考察人才，要懂得吸引人才，要提高魅力。

作为想成为人才的人，要努力做到勤于思考，勤于办事，勤于奉献。我本人最反对后门用人，私底交易的现象，这是人事制度最可耻的腐败。一个要成才，要被重用，就要懂得“务实精干，谨慎谦虚”的重要性。对于人才，一是“傲”不得，“傲”能吓跑真人才，二是“急”不得，急能用错人才，三是“包庇”不得，包庇能骄惯人才，纵容人才。对于人才，一要低调，二要重视，三要懂得关怀他们，新官上任是有许多不懂的地方，要时常提醒他们。当然成为组织人才的同志也要抓住机遇，主动向组织表现和证明自己。