企业培训的落地思维模式

研越咨询就美国Fort Hill 公司提出的6D学习设计模型进行系列分享。本期分享的内容是6D学

习设计模型的前两个"D"，主要涵盖学习活动的前端--目标设定与内容设计。

【6D模型总论】

培训的目的是什么？培训的最终目的在于帮助组织有效提升业绩。不论培训课程本身多么精彩非凡，如果无法帮助学员有效地进行学习转化，促进行为改变，从而提升组织业绩，那么都不能称之为一次成功的培训。

在实践中，学习转化的缺乏一直是困扰培训学习领域的问题，根据Executive Board's Corporate Learning Council的最新调研，56%勺管理者认为培训对于员工绩效的提升毫无帮助！而美国Fort

Hill公司2009年针对企业培训负责人的调查得出的结论则更不乐观：这些培训负责人认为，参加完培训后，将学习应用于工作并使绩效提升的学员比例仅有16%。

那么，怎样才能保证学习转化率呢？在2012年ASTE B际会议会展上，Fort Hill公司的CEOAndrew Jeffers on 和Chief Learni ng Officer Roy Pollock 通过三期工作坊详细介绍了Fort Hill 公司

开发的6D课程设计模型。

这并不是6D模型第一次进入人们的视野，事实上，早在2008年GE克劳顿村领导发展中心就已经开设了6D课程设计模型的培训课程，并依据6D模型开发设计GE领导力课程。而在国内，腾讯公司的腾

讯学院也已经开始尝试将6D模型应用于学习落地转化的实践。

6D学习设计模型是设计与实施培训项目的一个完整路径图，其核心思想在于为学习者创造一个完

整的学习体验和学习环境，将培训的终止点从传统的课程的结束向后延伸，纳入学习转换与应用的阶段，以绩效提升作为培训项目新的终点。

顾名思义，6D学习设计模型包含了进行培训项目需要遵循的六大原则( Six Disciplines )，它们分别是：D1定义企业收益(Defi ne Bus in ess Outcomes ) ，D2设计完整的学习体验(Design Complete Experienee ) ，D3以应用为导向的课程实施(Deliver for Application ) ，D4推动学习转换(Drive Learning Transfer ) ，D5 提供绩效支持(Deploy Performanee Support )，以及D6评估培训效果(Document Results )。

来源：Fort Hill Company

【D1 定义企业收益(Define Business Outcomes )】

高效人士的七个习惯中，第二个习惯是"以终为始"。其实这一原则同样适用于学习设计领域。6D

模型的第一个也是最为重要的原则，就是清晰地定义企业需要从每个培训项目得到哪些收益。

通常，培训公司和企业的培训负责人习惯使用学员学到了哪些知识和技能来定义培训目标，但6D

学习模型则强调，要关注学员在工作中的行为和成果，而不是学习到了哪些知识和技能。也就是说，我们需要首先明确在培训结束后，学员将会在工作中做什么，将为企业带来哪些收益。通过清晰地定义企业的收益，可以使培训更加贴近企业战略。

如何确保培训目标与企业收益紧密联系呢？6D模型提供了一个"目标计划轮"工具，帮助培训者更

好地设定培训目标。

目标计划轮

使用目标计划轮可以帮助培训者明确客户期望通过培训获得哪些收益.根据目标计划轮，培训者可

以从以下四个方面来搜集信息，确定培训目标：

1、企业有哪些业务方面的需求未被满足？

2、受训学员需要在哪些行为上做出改善？

3、如何证明改善的确发生了？谁来证明？

4、企业对于成功的具体定义是什么？

Outcomes Pla nning Wheel 来源：Fort Hill Company

【D2 设计完整的学习体验( Design Complete Experience )】传统上，教学设计和学习组织主要聚焦

在课程本身，而很少关注教学之前，更不用说教学之后了。而所谓" 完整的学习体验" ，指的是将教学之前和之后的部分也纳入正式的设计内容。学员的学习体验从他们初次接触某一培训项目就已经开始，而在课程结束后还将继续延续，直至他们的业绩得到改善。

因此，一个完整的学习体验应大致包括三个阶段：第一阶段，训前准备。包括：与人力资源部门、业务团队及管理层的沟通，课前调研，培训导入，培训通知的撰写和下发，学习预期的管理等等；第二阶段，教学实施。与传统的学习过程基本一致，包括课堂学习、行动学习、E-learning 、体验式学习、跨界学习、参观访问等各种教学形式；第三阶段，训后支持。包括：知识与技能在实际工作中的应用、提供教练与辅导、定期评估反馈、复训与持续改善等等。这也是6D模型与传统培训差异最为显著的地方。

在上一期的分享中，我们重点介绍了6D学习设计模型的前两个"D"，主要涵盖学习活动的前端-- 目标设定与内容设计；在本期的分享中，我们将继续介绍第三和第四个"D"--D3 以应用为导向的

课程设计(Deliver for Application )，D4推动学习转化(Drive Learning Transfer )。

【D3 以应用为导向的课程设计( Deliver for Application )】

"(培训)真正的问题在于，下周一上班时你能做些什么？培训结束六周后你能做些什么？六个月后你又能做些什么？"--Leo Burke ，Notre Dame University 对于专业培训人员而言，如何促进学习转化的发生是一个永恒的难题。培训中所教授的内容并不等同于学员们所学会的内容，"知道"和"做到"之间往往需要跨越一个鸿沟(Gap，而这个鸿沟越大，将学习内容转化为工作行为就越困难。

6D学习设计模型的第三个"D"--以应用为导向的课程设计(Deliver for Application )--的核心理念就在于：在课程实施过程中，我们需要在" 知道" 和" 做到" 之间搭建一座桥梁，帮助学员尽可能降低学习转化的难度，帮助学员跨越"知道"-" 做到"的鸿沟。

换言之，对于培训项目的设计者和实施者而言，必须学会从企业和学员的角度出发，考虑企业预期从培训中获得哪些收益，进而思考学员将需要做出哪些行为上的改变，怎样才能促进行为的改变，然后在此基础上决定教什么、怎么教、需要提供哪些支持和辅导。保证所使用的教学方法、技术和学习支持策略能够促进从"知道" 到" 做到" 的转化。那么如何才能更好地确保课程能够促进知道- 做到的转化呢？Fort Hill 公司的CEO Andrew Jefferson 指出，我们首先必须了解成人学习的一般规律：成年人者更喜欢学习具有实操性的内容，他们的学习更加以目的为导向，具有更强的学习自主性，喜欢从过往经验中进行学习，同时认同所学内容的重要意义对成年人的学习效果有着重要影响作用 (详见Knowles，Metal ( 2005). The Adult Learner(6th Edition) )。因此，在进行课程设计时，培训师首先需要考虑如何充分地向学员传递培训目的，确保学员能够了解培训项目的重要性、与其工作的关联性以及实用性。如果学员不明确培训内容的意义，" 知道"-" 做到"之间的转化就更难以实现。

此外，在培训过程中适当增加模拟练习的比重，在培训后提供相关的工具、总结的支持和一些辅导材料都可以帮助学员相对容易地跨越从" 知道" 到" 做到"的过程，从而提高学习到绩效转化的有效性。针对D3这一模块，6D模型为我们提供了一个"价值链"(Value Chain)工具，可以帮助培训者更好地设计教学内容和教学方法。

" 价值链" 包括三个链条：1、预期通过培训实现的企业收益；2、学员需要掌握的行为及技能；3、学习体验的内容设计。整个学习价值链以企业收益为起点和最重要的目标，以学员需要掌握的行为和技能为途径，以学习体验的内容设计为培训的落脚点。培训者通过将此价值链作为培训设计的基础，尽可能增强三个环节之间的关联性，从而保证培训课程能有效为技能应用和行为改变服务。另外，在使用"价值链"时，我们还可以结合在上期分享中所介绍过的"目标计划轮"来帮助明确企业收益和学员需要掌握的行为及技能。

Value Chai n 价值链

来源：Fort Hill Company