电力行业人力资源风险管理分析报告

电力企业人力资源管理风险

一、公司人员总量分析

供电公司目前人力资源管理对象包括法定年龄内具有劳动能力的在岗员工、其他在册状态员工、发放企业补贴的退休员工，以及承担农村网络生产营销工作的村电工等。下表对公司所有用工状态的员工进行了统计：

供电公司在册在岗员工共xx人，占公司员工总量的xx%，占公司人力资源总量（法定劳动年龄内具备劳动能力的人员）的xx%。以下，将从近年来在岗员工增减变动情况、年龄结构和知识技能水平情况两方面对其进行整体分析。

(一)人员总量分析

(二)人员年龄结构分析

二、项目概述

人力资源管理作为电力企业管理的重要组成部分，在科技日新月异的今天逐渐成为电力企业在激烈竞争中赖以生存和发展的重要保证，对电力企业的发展起到了至关重要的作用。新经济时代，电力企业应结合本国国情和电力行业发展特点，不断探索人力资源管理新思路，切实做好人力资源管理工作，为电力企业的长足发展夯实人力基础。

随着我国电力体制改革的不断深入，电力市场的内外部环境发生了的深刻变化，对处于电力改革前沿阵地的国有电力施工企业，既是挑战也是机遇，企业要想赢得挑战，把握发展机遇，就必须保持技术的先进性、前瞻性和创新性，这就决定企业首先要解决人力资源的问题。当前，国有电力施工企业的人力资源的管理凸显出专业人才社会资源稀少、引进难、流失快、培养周期长、耗费高等行业特性和专业特性，因此，企业需要认真研讨新时期人力资源管理的发展方向、发展态势，从战略角度重新审视人力资源的开发与管理工作。本文主要针对国有电力施工企业人力资源管理现状与问题及应对策略进行简单的论述。

三、电力企业人力资源管理的意义

人力资源是一种特殊的稀缺资源，它的最大特点是难以替代性和搞增值性。如今越来越多的企业已经开始将人力资源管理放在企业生存和发展的战略高度来思考。现代管理科学认为，要搞好一个企业需要四类资源：人力资源、经济资源、物质资源和信息资源。在四类资源中，人力资源是最重要的资源。一个企业如果缺乏人力资源，即使

有了其他三大资源，也会失去优势，甚至不能发挥人力资源的基本作用。企业需要的四大资源原则上是可以相互转变的，其中人力资源作用最为活跃，人力资源可以迅速转变为其他三大资源，而其他三大资源要转变为人力资源，就非常困难了，而且要发挥其他三大资源的优势，归根结底还是需要人来完成，为此必须加强电力企业人力资源管理工作。

人是任何一家企业的基本组成单位，所以人力资源管理一直都是电力企业管理的核心内容之一。离开人力资源支持，企业的发展、经营目标的实现都将无从谈起，只有在稳定人力资源支持下企业才能发挥社会效能，担负社会责任，实现经营目标。然而实际上，当前很多电力企业在人力资源管理方面存在不足，管理机制不明确，激励机制不完善，这非常不利于企业的持续发展。因此，电力企业应提高对人力资源管理的重视，积极采取有效管理措施，通过人力资源管理优化人才结构，为企业的持续发展提供人力资源支持。

四、现状与问题

（一）资源结构不合理

1、人员总量失调

受计划经济时期，国家“统包统配”的人员配置政策及社会大环境因素影响，使国有企业和职工失去了“双向选择”的机会，造成企业需要的人进不来，不需要的人又出不去的历史问题。当前，传统的国有电力施工企业人员总量从表象看是人员臃肿、总量富裕，而实际是人才总量不足，特别高素质人才远远不能满足企业发展的需要。具

体表现为：非生产人员及技能单一的人才比较多，一专多能的人才比较少；精通通用技术的人才比较多，掌握高新技术的人才比较少；精通生产经营的比较多，而经营型人才比较少、特别是缺少适应国际市场的商务人才。

2、职工结构性失调

在国有电建企业内，目前的各类人力资源配置结构都不同程度地背离了生产经营所需，长期以来，企业很少将职工作为一种资源来管理，而是延续历史习惯，将职工划分为干部与工人两种编制，职工不仅在外部难以流动，而且在单位内部也难以流动，如有流动也仅是单向流动，即从工作条件差的岗位工种向工作条件好的岗位工种流动，而无法实现逆向流动。这不仅长时间限制了专业技术队伍的发展，人为造成专业技术人员短缺；也是使企业用工、升级考核流于形式，造成人员技能等级结构的失真；更导致企业内部职工结构性短缺，增加职工刚性化需求及临时佣工成本上升。

3、能力结构不合理

国有电力施工企业现有从业人员在任职资格、能力结构都存在着的先天不足，面临4个不适应：一是不能适应激烈市场竞争的需要。员工队伍的实力不能与企业规模扩大不匹配；二是与企业生产经营领域的拓宽不相适应。随着市场经济的发展，电力施工企业逐步向产业链上下游延伸发展，企业逐渐从劳动力密集型向技术管理密集型转轨，专业技术及管理人才已难以满足企业业务多元化发展的需求；三是与科学技术快速发展形势不相适应。行业新技术、新材料、新工艺、

新方法的大量产生和使用，许多重难点工程突出的特点是：科技含量、设计标准和技术规范要求高，对施工队伍的技术水平和整体素质与之不对称；四是与国际市场要求不适应。在国家能源政策宏观调控的大背景下，国内电建市场逐步萎缩，中国电建企业走出国门，进军国际市场是大势所趋，工程技术和管理人员除了应具备专业能力外，还应通晓国际工程惯例和具有外语沟通能力，在施工企业转型为总承包和BOP后，对项目管理人员也提出了更高的要求，他们不仅要具备PMP 等认证资质，且要具备经营决策能力、咨询顾问能力等综合素质，目前，诸多国内电建企业海外工作人员受制于外语交流能力、任职资质等因素的困扰。

4、社会化用工程度偏低

有效地整合、利用社会资源是弥补施工企业自有人员不足的重要途径，当前，国有电建企业尝试市场化的用人机制，但与先进的管理要求之间仍然有差距，社会化用工仅局限低端劳务上，在高端技术型、管理型人才使用方面仍依赖自身培养，无法跨出资源社会化步伐。同时，在低端劳务使用也存在结构性问题，通畅存取的手段：一是与地方政府合作建立劳务基地，这种办法显然带有一定的计划色彩，基地的队伍和用人单位双方都存在着面向社会市场问题，推行较困难；二是企业面向市场，灵活招用，这种办法存在面临劳动法律风险及资源供给困难、队伍素质把握难度大等问题，经常可能出现无人可用、引进人员技工水平低，质量难保证，合同兑现困难等现象，造成经济纠纷，影响工程工期和质量。