人力资源管理的理论基础
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2020/9/16
雇佣管理阶段
★ 20世纪初——40年代 ★ 自由竞争资本主义转向垄断，企业 规模大，职工人数多，生产技术和劳动 分工复杂 ★ 劳动力管理系统化、标准化和制度 化 ★ 经验性管理让位于科学管理 ★ 提高了劳动生产率、工人的工具化
2020/9/16
人事与劳动管理阶段
★ 20世纪40年代——80年代 ★ 劳动人事管理的内容扩大 ★ 激励成为劳动人事管理的重要内容 ★ 劳资关系管理制度化 ★ 不仅蓝领，白领也成为管理的重点 ★ 从对正式组织的管理延伸到对非正 式组织的管理
2020/9/16
人力资源管理阶 段
★ 20世纪80年代后成为人事管 理的主要趋势
★将人作为宝贵的资源来看待
★管理的内容进一步扩大
★有所为，有所不为
★人事部门成为企业竞争优势 来源和创造价值的部门
2020/9/16
对员工态度 管理的中心 管理的手段
劳工＆雇佣 阶段
把员工当成 工具，看作 成本和生产
2020/9/16
• 故事: 农夫和蛇
你奖励了什么行为，就会得到更多这样的行为
2020/9/16
肯·布兰查德指出，解决这个 问题的办法是“一分钟目标确定 ”，让经理向员工清晰地表达他 对员工的工作期望。。
2020/9/16
内容激励理论
• 主要研究激励的原因和起激励作用的因素 的的具体内容。
马斯洛的需求层次理论 阿尔德弗的ERG理论 赫茨伯格的双因素理论 麦克利兰的成就激励理论
人力资源管理的理论基础
2020/9/16
1人力资源管理产生的历史背景
• 工业社会发展的客观需求 • 理论背景 ：管理理论的丛林 • 员工素质的不断提高，知识型员工出现 • 刚性化管理渐趋成熟——柔性化管理 • 日本式管理——东西方文化的融合 • 美国式管理——管理是科学还是艺术？
2020/9/16
激励的基本过程
能力
需要未满足 内心不平衡
寻找和选择满足 需要的途径
导向目标的行 为和绩效
重新衡量和评 估需要
奖励或惩罚
绩效评价
需要得到满足
2020/9/16
帮助员工明确工作目标
• 肯·布兰查德《一分钟经理》 “在相当多的企业里，员工其实并不知 道经理或者企业对自己的期望，所以 在工作时经常出现‘职业偏好病”
2020/9/16
2020/9/16
马斯洛的需要层次论2
需要是天生的，内在的，下意识存在的。 人们常常是五种需要同时存在，只是各自 的需要强度不同，呈现出不同的需要结构 。 人的需要遵循递进规律，在较低层次的需 要得到满足之前，较高层次的需要的强度 不会很大，更不会成为主导的需要。 2020/9需/16要产生动机，动机导致行为。
2人力资源管理的发展阶段
• 从管理的软化看人力资源开发与管 理的兴起
纵观企业管理的全部历史，大致经 历了经验管理、科学管理、文化管理 三个阶段，总的趋势是管理的软化。
2020/9/16
人力资源开发与管理的兴起
与企业管理发展相对应，人力资源管 理大体可概括为：劳工管理、雇佣管理 、劳动人事管理和人力资源开发与管理
工作为收入， 看着才投入， 总想少干活， 还是不满足。
2020/9/16
社会人假设
★人类工作的主要动机是社会需要 ★人们必须从社会关系中寻求工作的
意义 ★非正式组织有利于满足人们的社会
需求 ★人们对领导的最强烈愿望是能够承
认并满足他们的社会需求
按照社会人的假设，管理 的重点是营造和谐融洽的 人际关系 2020/9/16
基本 亲 情 保健 工作安全 需要 安 全 因素 工作条件
生存
与待遇
奥尔德弗 成长
和谐 生存
麦克雷兰 成就 权力 归属
2020/9/16
过程激励理论
• 主要研究行为是如何被引发、怎样向着 一定的方向发展、如何保持以及怎样结 束这种行为的全过程。
期望理论 公平理论 目标理论
2020/9/16
2020/9/16
2020/9/16
成长的需要 Growth
相互关系和谐的需要 生存的需要
Relatedness Existence
奥尔德弗的ERG理 论-2
这些需要不完全是天生的。需要建立在 满足—上升的基础上。 挫折—倒退说：较高的需要得不到满足 时，人们把欲望放在较低的需要上。 需要次序并不一定如此严格，而是可以 越级的，有时还可以有一个以上的需要 。
劳动者的行 为
雇佣关系
手段
劳动人事阶段 生产资源 劳动效率 激励
人力资源开发 核心资源 人 与管理阶段
教育和培训
2020/9/16
1 人性假设理论
经济人假设
➢ 人的工作动机在于获取最大 的经济利益；
➢ 人总是被动地从事工作。 ➢ 人总是力图用最小的投入获
得满意的报酬。 ➢ 组织必须设法控制人的感情。
★ 人们根据自己的动机、能力和工作性质会 对一定的管理方式产生不同的反应
按照复杂人假设，管理必须是权变的， 要根据不同的人的不同需要 和不同情 况采取不同的管理方式。
2020/9/16
关于人性的假设
2020/9/16
2 激励理论
激 励
2020/9/16
需求
动机
行为
新的Байду номын сангаас求
激励过程示意图
需求 满足
金钱虽可贵， 友谊价更高， 工作太无聊， 我去找同道。
自我实现人假设
★ 人的需要从低级到高级可以划分为几个层 次.
★ 人的最终目的是满足自我实现的需要，寻 求工作的意义。
★ 人们力求实现自治和独立
★ 人们能够自我激励和自我控制，外部激励 和外部控制会对人产生威胁，产生不良后 果。
★ 个人自我目标的实现和组织的目标可以相 一致
2020/9/16
麦克雷兰的动机理 论
归属 权力 成就
2020/9/16
管理者应当充分发掘和培养员工
的成就需求，给员工安排具有一定挑 战性的工作和任务，从而使员工具有 内在的工作动力．
2020/9/16
动机理论的比较
马斯洛
赫兹伯格
自我实现
自我实现
高级 需要
尊重
激励 因素
归属感、
成就认可 人际关系
2020/9/16
行为改造激励理论
• 主要研究如何改造和转化人们的行为，变 消极为积极，以期达到预定的目标。
强化理论——要根据员工行为情况的 不同来选择不同的强化方式
2020/9/16
2020/9/16
2020/9/16
人力资源管理是“管人”的 全新阶段
人力资源管理
人事与劳动管理
雇佣管理
2020/9/16
劳工管理
劳工管理阶段
★ 18世纪后期——20世纪初期 ★ 企业规模不大，生产力水平较低 ★ 没有严格的规章制度 ★ 企业主直觉，师傅带徒弟 ★ 提高劳动定额，延长劳动时间，降 低工资，解雇 ★ 工人“磨洋工”
天生我才必有用 工作定要出成绩 指手画脚好累赘 不待扬鞭自奋蹄
2020/9/16
复杂人假设
★ 人们的需求和能力有很大的变动性 ★ 一个人在组织中表现的动机模式是他原来
动机模式与组织经验交互作用的结果 ★ 对个人的工作态度产生影响的因素很多
今天的我不是 昨天的我，这 里的我不是那
里的我 ——不是我不 明白，是这世 界变化快！
雇佣管理阶段
★ 20世纪初——40年代 ★ 自由竞争资本主义转向垄断，企业 规模大，职工人数多，生产技术和劳动 分工复杂 ★ 劳动力管理系统化、标准化和制度 化 ★ 经验性管理让位于科学管理 ★ 提高了劳动生产率、工人的工具化
2020/9/16
人事与劳动管理阶段
★ 20世纪40年代——80年代 ★ 劳动人事管理的内容扩大 ★ 激励成为劳动人事管理的重要内容 ★ 劳资关系管理制度化 ★ 不仅蓝领，白领也成为管理的重点 ★ 从对正式组织的管理延伸到对非正 式组织的管理
2020/9/16
人力资源管理阶 段
★ 20世纪80年代后成为人事管 理的主要趋势
★将人作为宝贵的资源来看待
★管理的内容进一步扩大
★有所为，有所不为
★人事部门成为企业竞争优势 来源和创造价值的部门
2020/9/16
对员工态度 管理的中心 管理的手段
劳工＆雇佣 阶段
把员工当成 工具，看作 成本和生产
2020/9/16
• 故事: 农夫和蛇
你奖励了什么行为，就会得到更多这样的行为
2020/9/16
肯·布兰查德指出，解决这个 问题的办法是“一分钟目标确定 ”，让经理向员工清晰地表达他 对员工的工作期望。。
2020/9/16
内容激励理论
• 主要研究激励的原因和起激励作用的因素 的的具体内容。
马斯洛的需求层次理论 阿尔德弗的ERG理论 赫茨伯格的双因素理论 麦克利兰的成就激励理论
人力资源管理的理论基础
2020/9/16
1人力资源管理产生的历史背景
• 工业社会发展的客观需求 • 理论背景 ：管理理论的丛林 • 员工素质的不断提高，知识型员工出现 • 刚性化管理渐趋成熟——柔性化管理 • 日本式管理——东西方文化的融合 • 美国式管理——管理是科学还是艺术？
2020/9/16
激励的基本过程
能力
需要未满足 内心不平衡
寻找和选择满足 需要的途径
导向目标的行 为和绩效
重新衡量和评 估需要
奖励或惩罚
绩效评价
需要得到满足
2020/9/16
帮助员工明确工作目标
• 肯·布兰查德《一分钟经理》 “在相当多的企业里，员工其实并不知 道经理或者企业对自己的期望，所以 在工作时经常出现‘职业偏好病”
2020/9/16
2020/9/16
马斯洛的需要层次论2
需要是天生的，内在的，下意识存在的。 人们常常是五种需要同时存在，只是各自 的需要强度不同，呈现出不同的需要结构 。 人的需要遵循递进规律，在较低层次的需 要得到满足之前，较高层次的需要的强度 不会很大，更不会成为主导的需要。 2020/9需/16要产生动机，动机导致行为。
2人力资源管理的发展阶段
• 从管理的软化看人力资源开发与管 理的兴起
纵观企业管理的全部历史，大致经 历了经验管理、科学管理、文化管理 三个阶段，总的趋势是管理的软化。
2020/9/16
人力资源开发与管理的兴起
与企业管理发展相对应，人力资源管 理大体可概括为：劳工管理、雇佣管理 、劳动人事管理和人力资源开发与管理
工作为收入， 看着才投入， 总想少干活， 还是不满足。
2020/9/16
社会人假设
★人类工作的主要动机是社会需要 ★人们必须从社会关系中寻求工作的
意义 ★非正式组织有利于满足人们的社会
需求 ★人们对领导的最强烈愿望是能够承
认并满足他们的社会需求
按照社会人的假设，管理 的重点是营造和谐融洽的 人际关系 2020/9/16
基本 亲 情 保健 工作安全 需要 安 全 因素 工作条件
生存
与待遇
奥尔德弗 成长
和谐 生存
麦克雷兰 成就 权力 归属
2020/9/16
过程激励理论
• 主要研究行为是如何被引发、怎样向着 一定的方向发展、如何保持以及怎样结 束这种行为的全过程。
期望理论 公平理论 目标理论
2020/9/16
2020/9/16
2020/9/16
成长的需要 Growth
相互关系和谐的需要 生存的需要
Relatedness Existence
奥尔德弗的ERG理 论-2
这些需要不完全是天生的。需要建立在 满足—上升的基础上。 挫折—倒退说：较高的需要得不到满足 时，人们把欲望放在较低的需要上。 需要次序并不一定如此严格，而是可以 越级的，有时还可以有一个以上的需要 。
劳动者的行 为
雇佣关系
手段
劳动人事阶段 生产资源 劳动效率 激励
人力资源开发 核心资源 人 与管理阶段
教育和培训
2020/9/16
1 人性假设理论
经济人假设
➢ 人的工作动机在于获取最大 的经济利益；
➢ 人总是被动地从事工作。 ➢ 人总是力图用最小的投入获
得满意的报酬。 ➢ 组织必须设法控制人的感情。
★ 人们根据自己的动机、能力和工作性质会 对一定的管理方式产生不同的反应
按照复杂人假设，管理必须是权变的， 要根据不同的人的不同需要 和不同情 况采取不同的管理方式。
2020/9/16
关于人性的假设
2020/9/16
2 激励理论
激 励
2020/9/16
需求
动机
行为
新的Байду номын сангаас求
激励过程示意图
需求 满足
金钱虽可贵， 友谊价更高， 工作太无聊， 我去找同道。
自我实现人假设
★ 人的需要从低级到高级可以划分为几个层 次.
★ 人的最终目的是满足自我实现的需要，寻 求工作的意义。
★ 人们力求实现自治和独立
★ 人们能够自我激励和自我控制，外部激励 和外部控制会对人产生威胁，产生不良后 果。
★ 个人自我目标的实现和组织的目标可以相 一致
2020/9/16
麦克雷兰的动机理 论
归属 权力 成就
2020/9/16
管理者应当充分发掘和培养员工
的成就需求，给员工安排具有一定挑 战性的工作和任务，从而使员工具有 内在的工作动力．
2020/9/16
动机理论的比较
马斯洛
赫兹伯格
自我实现
自我实现
高级 需要
尊重
激励 因素
归属感、
成就认可 人际关系
2020/9/16
行为改造激励理论
• 主要研究如何改造和转化人们的行为，变 消极为积极，以期达到预定的目标。
强化理论——要根据员工行为情况的 不同来选择不同的强化方式
2020/9/16
2020/9/16
2020/9/16
人力资源管理是“管人”的 全新阶段
人力资源管理
人事与劳动管理
雇佣管理
2020/9/16
劳工管理
劳工管理阶段
★ 18世纪后期——20世纪初期 ★ 企业规模不大，生产力水平较低 ★ 没有严格的规章制度 ★ 企业主直觉，师傅带徒弟 ★ 提高劳动定额，延长劳动时间，降 低工资，解雇 ★ 工人“磨洋工”
天生我才必有用 工作定要出成绩 指手画脚好累赘 不待扬鞭自奋蹄
2020/9/16
复杂人假设
★ 人们的需求和能力有很大的变动性 ★ 一个人在组织中表现的动机模式是他原来
动机模式与组织经验交互作用的结果 ★ 对个人的工作态度产生影响的因素很多
今天的我不是 昨天的我，这 里的我不是那
里的我 ——不是我不 明白，是这世 界变化快！