职能部门量化考核表
公司机关职能人员直接上级绩效考核评分表
公司机关职能人员直接上级绩效考核评分表考核期间：年月至年月公司机关职能人员直接上级绩效考核评分表使用说明1. 表格概述目的：本表格旨在为公司机关职能人员的直接上级提供一个标准化、系统化的绩效考核工具，以确保绩效评估的公正性、透明度和有效性。
适用范围：适用于公司所有机关职能部门的员工，包括但不限于行政、财务、人力资源、信息技术等部门。
考核周期：支持季度考核与年度考核，具体由公司政策或部门需求确定。
2. 表格结构基本信息区：包括姓名、部门、岗位等基本信息，确保考核对象的身份明确无误。
考核类型选择：通过勾选季度或年度考核的选项，明确本次考核的时间范围。
绩效指标区：任务绩效：分为重要任务完成情况、定性指标和定量指标三类。
重要任务完成情况通常指关键工作任务的完成情况；定性指标侧重于工作表现的质量、态度等非量化因素；定量指标则基于具体的数值或比例来评估，如工作量、完成率等。
完成情况：预留空白用于填写实际完成情况，可能包括完成的时间、质量、效果等详细描述。
评分区：采用A、B、C、D四个等级进行评分，每个等级对应不同的绩效表现水平。
考核人签字区：每个考核周期结束后，由直接上级在相应位置签字确认，以示对考核结果的认可与负责。
3. 使用步骤准备阶段：明确考核周期、考核标准和考核指标，确保所有考核对象对考核内容有充分的理解。
实施阶段：数据收集：收集考核对象在考核周期内的各项任务完成情况、工作表现等相关数据。
评分：根据收集到的数据，结合考核标准，对考核对象进行客观、公正的评分。
反馈：与考核对象进行沟通，就评分结果进行解释和反馈，鼓励其提出意见和建议。
总结阶段：整理考核结果，形成考核报告，为后续的员工发展、奖惩等提供依据。
4. 注意事项公正性：考核过程应确保公正、透明，避免个人偏见或主观臆断对考核结果的影响。
客观性：评分应基于事实和数据，避免仅凭主观印象或感觉进行评判。
沟通性：考核过程中应注重与考核对象的沟通，确保其充分理解考核目的和考核结果。
公司机关职能部门绩效考核办法(积分制)
XXXXXXX有限公司机关职能部门绩效考核实施办法第一章总则第一条为进一步提升公司机关职能部门的整体履职能力和服务水平，并通过建立权责清晰、奖罚分明的绩效考核体系，进一步增强责任意识、提高工作效率，充分发挥职能作用。
第二条绩效考核原则：（一）公平、公正、公开原则；（二）量化考核（KPI）、积分考核、季度督查考核及民主综合测评相结合原则；（三）考核结果与绩效兑现挂钩原则；（四）量化考核（KPI）、民主综合测评以部门为单位考核为原则；积分考核以职能部门个人为单位考核为原则。
（五）各职能部门个人工作量化考核部门负责人决定原则。
第三条适用范围本办法适用于公司机关职能部门，含科技研发部门。
第四条考核周期公司机关职能部门积分考核实行月度考核，年度计算部门整体平均值；量化考核（KPI）实行年度考核，年度计算整体平均值；季度督查考核实行季度考核，年度汇总平均值；民主综合测评实行年度考核，按比例记入考核总成绩。
第二章考核指标第五条考核指标公司机关职能部门绩效考核实行职能量化考核和综合测评相结合。
其中：职能量化考核（KPI）占比40%，月度积分制考核占比10%，季度督查考核占比20%，综合测评占比30%。
第六条职能量化考核KPI（40%）公司机关各部门职能量化考核指标主要包括部门核心职能量以及创新指标，依据来源于岗位职责、年初详细的工作计划，职能量化考核作为年底奖金兑现的主要数据之一。
（一）核心职能量化指标：根据公司《各单位（部门）岗位职责及定员定编》所确定的各部门职能及考核年度工作计划，以必须完成的部门重点工作以及与企业发展和生产经营紧密关联的常项工作作为衡量指标，依据公司对该项职能的要求，从工作量、工作质量和工作效率中（三项指标总分上加权平均）的一个或多个维度实施量化考核。
每个部门核心职能原则上必须要可量化，具体事务性的工作和常规性、程序化业务不作为核心职能考核，但可作为综合测评时的评分依据。
评分依据：根据确定的机关职能部门各项核心职能权重，将核心职能量化考核分值分配至各项核心职能，每项核心职能考核分值再平均分配至有量化标准的考核维度（无量化标准的维度不分配分值），如果某一个核心职能的其中一个维度没完成，则扣减对应分值，核心职能量化指标满分为40分。
职能部门考核指标
职能部门考核指标职能部门是组织中的一项重要部门，它承担着保障组织正常运转和发展的职责。
为了提高职能部门的绩效和效益，必需对其进行全面的考核。
职能部门的考核指标应当具备一定的综合性和操作性，以便于量化和评估。
以下是几个常见的职能部门考核指标：1.成本控制：职能部门通常需要管理和控制一定的经费和资源，在执行任务过程中需要高效利用这些资源。
成本控制包括预算编制、费用支出和成本分析等方面，通过合理控制成本，实现资源的最优化配置。
2.服务质量：职能部门的主要任务是为其他部门和员工提供一定的服务。
服务质量是评价职能部门绩效的关键指标之一，包括服务响应速度、服务态度、服务结果等方面。
高质量的服务能够提高组织内外部客户的满意度，增加职能部门的价值。
3.绩效目标完成情况：职能部门通常需要完成一定的绩效目标，如完成交付物的数量、质量及时性等。
绩效目标的完成情况可以直观反映职能部门的工作效率和执行能力，同时也为后续的绩效评估提供依据。
4.创新能力：职能部门需要不断创新，提出改进方案和措施来推动组织的发展。
创新能力体现在对问题的独立思考和解决方法的创新性。
职能部门的创新能力直接关系到组织的竞争力和转型升级的实施。
5.团队合作：职能部门通常需要与其他部门和员工紧密合作，共同完成组织的工作任务。
团队合作能力包括团队的协同效能、沟通协调能力、问题解决能力等，影响着职能部门的工作效率和绩效水平。
6.专业知识和技能：职能部门需要拥有一定的专业知识和技能，以便更好地完成工作任务。
专业知识和技能的不断提升可以提高职能部门的绩效和竞争力，同时为员工的个人发展提供支持。
7.组织和协调能力：职能部门通常需要协调和处理各方面的事务，如人员调配、资源协调等。
组织和协调能力体现在对各项工作的规划、安排和调度上，能够合理安排各项任务和资源，使工作顺利进行。
8.项目管理能力：职能部门通常需要参与和管理各项项目，对项目的规划、执行和监控有一定的要求。
职能部门绩效考核目标的量化管理
职能部门绩效考核目标的量化管理职能部门目标的4321法则，将会使许多职能部门的目标量化变得比较容易。
4：4个标尺：数量、质量、成本、时间设计目标、评价目标必须有标准，有衡量尺度，衡量标准主要有四种类型：数量、质量、成本和时间。
职能部门的目标同样也可以从这四个维度来衡量。
我们可以通过深入挖掘四个维度的内涵，从而设计出多种多样的评价尺度。
数量类标准：产量、次数、频率、销售额、利润率、客户保持率等；质量类标准：准确性、满意度、通过率、达标率、创新性、投诉率等；成本类标准：成本节约率、投资回报率、折旧率、费用控制率等；时间类标准：期限、天数、及时性、推出新产品周期、服务时间等。
对定量的目标，我们可以多从数量、成本等角度来衡量，如招聘人员的数量、检查次数等。
对于定性的目标，从质量、时间的角度考虑就会多一些，如人员对职能部门服务的满意程度，可以通过人员投诉率、服务及时性来表示；文件起草的好坏可以运用通过率来表示，文件是一次通过还是数次被通3、3个步骤：量化、细化、流程化能量化的尽量量化；不能量化尽量细化；不能细化尽量流程化。
能量化的尽量量化：首先要检查职能部门工作，哪些工作可以量化，很多职能部门的工作目标都可以量化，这时直接量化就可以了。
如培训工作，可以用培训时间、培训次数来衡量；制度工作，可以用制度制定的数量、违反次数来表示。
难得是那些比较笼统，很难直观的工作，如提高质量水平、抓安全促生产等，针对这些工作，可以通过目标转化的方式来实现量化，转化的工具就是数量、质量、成本、时间等元素。
通过目标的转化，许多模糊的目标就可以豁然开朗了。
不能量化的尽量细化：作为一些职能部门岗位来说，工作繁杂琐碎，无法确定其工作核心是什么，不好量化，而且量化了也不一定做到全面、客观。
此类典型职位包括办公室主任、行政人员、内勤等。
碰到这种情况，我们可以采取目标细化的方式：首先对该职位工作进行盘点，找出该职位所承担的关键职责，然后运用合适的指标进行量化。
国企职能部门量化考核方案—最的绩效考核案例分析
国企职能部门量化考核方案—最的绩效考核案例分析一、考核目标确定1.明确职能部门的工作职责和目标，例如人力资源部门的目标可以是招聘和培养人才。
2.根据企业的战略目标和需求，确定职能部门在实现战略目标中的角色和职责。
3.根据职能部门的职责和目标，确定量化指标和考核要求。
二、量化指标的设定1.招聘指标：例如招聘人数、招聘渠道、招聘成本、招聘效果等。
2.培训指标：例如培训人数、培训课程、培训效果、培训成本等。
3.员工满意度指标：例如员工调查问卷得分、员工投诉率、员工离职率等。
4.绩效考核指标：例如绩效评估得分、员工晋升比例、绩效奖励发放情况等。
三、权重分配根据不同指标的重要性和部门的职责，确定每个指标的权重。
例如招聘指标可以占30%权重，培训指标可以占20%权重，员工满意度指标可以占20%权重，绩效考核指标可以占30%权重。
四、评分体系根据每个指标的具体要求，建立评分体系。
例如招聘指标中，招聘人数达到100%可以得到满分，招聘效果达到90%可以得到90%的分数。
五、考核结果反馈和改进措施1.根据考核结果，及时向职能部门负责人反馈，并鼓励其做出改进措施。
2.根据考核结果，对职能部门进行奖惩激励，例如给予绩效奖金、晋升机会等。
3.定期评估考核方案的有效性，根据实际情况和反馈意见进行调整和改进。
通过以上量化考核方案，可以实现以下目标：1.激励职能部门积极工作，提高工作效率和绩效。
2.促使职能部门达到企业的战略目标和需求。
3.提高职能部门的工作质量和服务水平。
4.建立公正、公平的评价和考核体系，为职能部门提供发展和晋升的机会。
总之，国企职能部门量化考核方案是一种有效的管理工具，通过明确目标、设定指标、分配权重、建立评分体系和反馈改进措施，可以激励职能部门的工作表现，提高整体绩效。
TPM(1)STEP职能部门考核表(2010年月修订)
TPM（1）STEP考核表
（适用质量系统各部门、行政后勤）
部门：检查日：指导员：人员数
项目
检查要点
满分
标准说明
得分
评价意见
看板部分（15分）
各项硬性指标以检查时上交书面材料和检查时看板材料为准
1
组织表建立并及时更新，班组区域划分明确落实责任人
1
及时更新，未更新扣1分。
2
不合理发现活动（红牌作战）确认
主题选定从部门的质量、成本、效率、安全等方面，主题是明确的，可量化的，可实施攻关的。
11
原因分析透彻
5
从人、机、料、法、环几个要素着手，分析出可实施的，可改善的有针对性的原因。
12
对策实施彻底
8
对策实施要及时，改善前后要有明显证据。（根据改善对策的时间确定，如没有进入这个环节则给4分。）
改善
（18分）
16
改善效果
18
新亮点、重点提案、重大安全改善一个加3分，加满18分为止。
办公及生产现场维持固化（20分）
17
符合6S标准
20
每发现一个问题扣2分，一处死角扣5分，扣完为止。
员工素质（14分）
18
OPL点滴教育效果
7
教材制作占3分，员工对教材知识掌握4分。
19
TPM应知应会问答
7
教材制作占3分，员工对教材知识掌握4分
合计
100
红牌加分
原始分
+
最后得分
备注：1、职能部门评比考核由行政后勤组织各指导员统一考核，每月的8日前考核完毕，考核结果上报推进办，月度考核分数低于70分，则当月辅导员津贴取消，并全厂通报。
2、职能部门包括成品仓、一分级、二分级、三分级、机加车间、行政后勤。
绩效管理 ｜ 职能部门如何设定绩效指标？如何考核？如何应用考核结果？
绩效管理 | 职能部门如何设定绩效指标？如何考核？如何应用考核结果？先回答两个基本问题：•目标绩效管理的目的是什么？评估过去（看贡献、定分配）、引导未来（企业和员工的成长）•多线条考核的目标如何制定？如何考核？•多适用于二线部门（服务一线、管理一线）•考核方法：指标（两张白纸法）、考评（能量化的量化+难量化的集体评议）•两张白纸法：一线部门的需求是二线部门制定目标的依据之一，一线部门提出当下最迫切的需求，希望二线部门提供的支持；上级的领导是二线部门的客户，二线部门代表上级领导去管理一线部门，给领导提供决策支持，要问领导当下对二线部门的管理的要求•要求要适当：二线部门管理价值发挥的两大核心要素-企业发展的阶段、二线部门的能力•集体评价原则：选择最经济有效的手段，简单、有效、管理成本低;难以量化的工作，如果非要完全量化，管理成本会很高•集体评价内容：评分点、评估的标准相对统一、集体评价、即时评价、申诉系统。
•考核应用：看历史（成长和增长）、看标杆（市场均位）、看价值（贡献和回报）然后再来细细剖析所谓的职能部门是指企业里面的财务、人事、行政办公室、法务、审计等这些二线部门。
职能部门的考核是很多企业人力资源管理者包括员工都普遍比较困惑的问题。
比如说财务怎么考核，人力怎么考核，行政怎么考核？为什么职能部门的考核非常难？主要是职能部门的价值怎么体现，怎么量化，很难。
很多企业给职能部门的考核基本上就是把企业的工作职责重新写了一遍，大部分企业的职能部门的绩效指标、考核指标都是常规事项。
要把职能部门考核做好，必须打破观念。
旧观念认为：职能部门是后娘养的，没什么价值•人力资源部负责的是一些常规的招聘\工资发放这些工作，基本的事情也没做好，所以人事部在公司内部也不讨好。
大家背后就说“人事部尽不干人事”。
•行政部、后勤部、办公室在公司被认为是“开开灯，关关门，打个灯笼送个人”。
就是做后勤的、搞支持的。
•客服部最后就是挨骂部。
职能岗位绩效考核表
职能岗位绩效考核表主要包括以下几个部分：
1.考核指标：根据岗位职责和公司目标，制定具体的考核指标，如工作质量、工作量、团队协作、创新能力等。
2.考核标准：针对每个考核指标，制定具体的考核标准，如工作质量要符合公司质量标准，工作量要达到规定的数量等。
3.考核方式：确定考核方式，如自评、上级评价、同事评价等，并确定各评价方式的权重。
4.考核周期：确定考核周期，如季度考核、年度考核等，以便及时发现问题并采取改进措施。
5.奖惩措施：根据考核结果，制定相应的奖惩措施，如加薪、奖金、晋升等激励措施，以及降薪、扣奖金等惩罚措施。
在制定绩效考核表时，需要充分考虑岗位特点和公司目标，确保考核指标和标准的合理性和可行性。
同时，需要采用多种考核方式，综合考虑各方意见，确保考核结果的公正性和准确性。
最后，需要将考核结果与奖惩措施相结合，激励员工积极工作，提高工作效率和工作质量。
职能部门绩效考核目标的量化管理
职能部门绩效考核目标的量化管理职能部门目标的4321法则，将会使许多职能部门的目标量化变得比较容易。
4：4个标尺：数量、质量、成本、时间设计目标、评价目标必须有标准，有衡量尺度，衡量标准主要有四种类型：数量、质量、成本和时间。
职能部门的目标同样也可以从这四个维度来衡量。
我们可以通过深入挖掘四个维度的内涵，从而设计出多种多样的评价尺度.数量类标准：产量、次数、频率、销售额、利润率、客户保持率等；质量类标准:准确性、满意度、通过率、达标率、创新性、投诉率等；成本类标准：成本节约率、投资回报率、折旧率、费用控制率等；时间类标准：期限、天数、及时性、推出新产品周期、服务时间等。
对定量的目标，我们可以多从数量、成本等角度来衡量,如招聘人员的数量、检查次数等。
对于定性的目标，从质量、时间的角度考虑就会多一些,如人员对职能部门服务的满意程度，可以通过人员投诉率、服务及时性来表示；文件起草的好坏可以运用通过率来表示，文件是一次通过还是数次被通过等等。
3、3个步骤：量化、细化、流程化能量化的尽量量化；不能量化尽量细化;不能细化尽量流程化.能量化的尽量量化：首先要检查职能部门工作,哪些工作可以量化，很多职能部门的工作目标都可以量化,这时直接量化就可以了。
如培训工作,可以用培训时间、培训次数来衡量;制度工作,可以用制度制定的数量、违反次数来表示。
难得是那些比较笼统，很难直观的工作，如提高质量水平、抓安全促生产等，针对这些工作，可以通过目标转化的方式来实现量化，转化的工具就是数量、质量、成本、时间等元素.通过目标的转化，许多模糊的目标就可以豁然开朗了。
不能量化的尽量细化：作为一些职能部门岗位来说，工作繁杂琐碎，无法确定其工作核心是什么，不好量化，而且量化了也不一定做到全面、客观。
此类典型职位包括办公室主任、行政人员、内勤等。
碰到这种情况，我们可以采取目标细化的方式：首先对该职位工作进行盘点，找出该职位所承担的关键职责,然后运用合适的指标进行量化.这样,经过细化的指标就基本上能够涵盖其主要工作.不能细化的尽量流程化：职能部门有很多岗位，工作比较单一，往往一项工作做到底，这种工作用量化、细化好象都无法准确衡量其价值，如打字员：其工作就是天天打字,忙得不可开交，类似的工作还有会计、培训专员、监察员等。
如何设置职能部门绩效考核指标？(精)
如何设置职能部门绩效考核指标？如何设置职能部门设置绩效考核指标?这个问题一直是人力资源管理者的难题。
实际管理过程中,很多企业花费了大量精力、物力，力求设计一套完善的绩效考核指标，但是,一旦涉及到职能部门的绩效考核指标就像遭遇了“拦路虎"，整个绩效考核指标设计也一直不能完善。
近年来,“量化指标”受到很多管理者的推崇，但是，面对杂乱无章的事务性工作，如何设计职能部门的量化绩效考核指标？面对职能部门绩效考核指标设置的难题,人力资源专家—华恒智信是如何有效化解的呢?本文是华恒智信分析员根据多年人力资源服务经验为您在职能部门绩效考核指标设置方面提供一些可以参考的维度，希望对您有所帮助。
绩效考核指标是指通过明确绩效考核目标的单位或者方法，对承担企业经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作业绩的价值创造的判断过程。
如对企业员工是指对企业员工考核指标执行，就包括企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定,以此确定其工作业绩和潜力的管理方法.怎样在尽可能公平的前提下制定职能部门的考核指标？怎样保障职能部门的考核顺利推行？华恒智信根据多年人力资源服务经验为您在职能部门绩效考核指标设置方面提供一些可以参考的维度。
首先，设置明确的绩效考核指标目标，尤其是关键绩效指标.绩效考核指标的目标是绩效考核指标的核心内容,它明确工作的目标以及考核标准的,如果没有目标值的绩效考核指标，这样的绩效考核指标就不是绩效考核指标.然而绩效考核目标的制定尤为困难。
这主要是因为随着经济的发展,企业内外环境变化越来越快,导致企业面临的外部可变因素越来越多，企业的内部活动日益复杂，企业活动的不确定性也越来越大。
由此以来,企业原有的目标难以定量化与具体化。
这就需要我们更深层次的制定绩效考核目标，即关键绩效指标的制定。
关键绩效指标的制定是在公司高层领导对企业战略达成共识之后，通过价值树或者任务树或者鱼骨分析来分解成关键成功因素,再分解为关键业绩指标，再把关键业绩指标按部门和岗位向下分解,是自上而下的用来衡量某岗位任职者工作绩效表现的具体量化指标,是对目标完成效果最直接的衡量依据。
职能部门 量化考核标准
职能部门量化考核标准华恒智信/文一般常见的员工量化考核是以业绩为导向的考核方式，而职能部门没有业绩指标，职能部门人员的工作很难进行量化，如果仍然采用业绩考核方式，往往不太科学，也不太准确。
职能部门人员的工作流程基本上属于公司核心业务流程以外的辅助流程，工作性质主要为支持、服务。
其工作本身具有以下五大特点：第一：工作难以量化。
职能部门人员的工作结果很难用定量的数据来衡量，往往需要通过定性指标来判断，这就很难避免判断过程中的主观性。
第二：工作内容往往为某项事件的过程，成果不显化。
这将加大考核者对职能部门人员工作质量的判断难度。
第三：临时性工作任务多，计划性不强。
相对而言，在日常工作中，职能部门人员与本职工作相关的临时性工作任务较多，有些企业中某些职能部门人员的临时性工作甚至占到了其工作量的40%以上。
这将直接影响考核人对职能部门考核重点的关注。
第四：职能部门内部存在着大量临时性的团队合作式工作。
面对越来越激烈的市场竞争，精简人员、提高效率已成为企业加强内部管理的手段之一。
这种情况下，职能部门越来越多地采用人员互为A、B角的工作方式，倡导并实行部门内部团队合作，在工作繁忙或临时追加工作时，往往会调动部门大部分甚至全部人员开展某项工作。
这将增加考核者判断每个职能部门人员在团队工作中表现的难度。
第五：需要协调横向、纵向的相关部门开展工作。
工作本身需要做大量内外部协调，协调的质量会影响到相关部门的业绩，甚至企业的业绩。
因此对其工作质量的衡量可能会涉及多个考核者。
职能部门如何实现量化考核标准呢？基于职能部门人员本身的工作特点，华恒智信团队的赵磊老师认为可以从以下两个方面进行绩效考核和评估：1. 采用以成绩为导向的量化考核方式。
即从能够反映职能部门人员工作特点的方面进行量化考核，从职责定位角度出发可以分为四个维度：监控监管维度、服务维度、个人效率维度以及组织协调维度，根据各个岗位的特点和实际情况从不同的维度进行考核，设计相适应的的考核指标。
职能部门考核指标评价标准
职能部门考核指标评价标准1. 背景在现代企业管理中，考核制度是一个非常重要的组成部分。
对于职能部门来说，考核指标的选定对于优化部门业务、提高工作效率、促进员工发展和提高组织绩效都具有十分重要的作用。
因此，本文将围绕着职能部门考核指标的评价标准进行探讨。
2. 职能部门考核指标职能部门指的是负责支持和管理企业其他非直接生产销售业务的部门，例如：人事部门、行政部门、财务部门、法律部门、市场部门等等。
这些部门对于企业的运营和管理具有重要的作用，因此必须进行科学合理的考核。
职能部门的考核指标通常包括以下几个方面：2.1 工作量指标工作量指标是职能部门考核指标中最基础、最重要的一项。
通常以工作任务完成情况来衡量，例如：人事部门可以根据员工招聘数量、培训人次、薪资福利等方面来考核；行政部门可以根据公文处理数量、车辆管理情况等方面来进行考核。
2.2 工作质量指标工作质量指标是职能部门考核指标中的一项重要内容。
职能部门所承担的工作具有一定的特殊性和复杂性，因此在考核指标的设计中，必须充分考虑工作质量方面的要求。
例如：人事部门可以根据新员工的适应程度、工作效出质量等方面进行考核；行政部门可以根据办事效率、责任心等方面进行考核。
2.3 服务质量指标服务质量是职能部门考核指标中的一个重点内容，企业使用职能部门的目的就是为了能够得到优秀的服务。
职能部门的服务质量对企业的运营和效率有很大的影响，因此这个考核指标也具有非常重要的作用。
例如，人事部门可以根据对员工的服务情况来考核；行政部门可以根据对外来访客和客户的服务情况进行考核。
2.4 协调配合指标协调配合指标是职能部门考核指标中的一项重要内容。
职能部门必须与其它部门紧密协同和配合才能有效地完成上级领导交给的工作任务，因此协调配合能力的考核指标也具有非常重要的作用。
例如，人事部门需要与各个部门长期紧密配合才能得到有效的招聘、绩效管理等工作；行政部门需要在日常工作中与各部门高效协调配合。
创三甲考核打分表创三甲量化考核计分表
其它材料（加减分）
总 体
要 求
参 考责任到人；文件盒源自全、规整、制度流程措施具体、可执行性强并及时更新；及时自查、自查内容具体，不走形式；有实施的具体进度、有计划、有实施佐证；有实施阶段性总结分析，职能部门定期督查，反馈及时；整改及时有效、持续改进有效果，有统计数据或图表佐证整改效果；
总得分
考核人员签名：
10
盒内制度、职责、流程、计划、措施等基本资料齐全并更新及时；
（C级）
盒内制度、职责、流程等齐全，有一二级目录；无制度每盒扣5分；制度、流程、计划等未及时更新每盒扣1分；缺少能支持本条款实施的具体制度、流程、措施、计划等资料，或者不够具体、可行性不强，每盒酌情扣1-5分；
20
条款执行和实施情况，措施得力、有效实施；有定期总结、分析及改进措施，职能部门有督查反馈 （B级）
针对本条款有实施的具体进度、有计划、有实施佐证、自查及时、材料及时更新，有实施阶段性总结分析，职能部门定期督查，反馈整改落实及时、有效，否则每盒酌扣1-5分
30
整改及时有效、持续改进有效果、有证据及数据支持； （A级）
针对该条款持续改进有效果，有数据统计分析；有效果佐证材料，最好有图表分析；否则每盒酌扣1-5分
考核部门意见：
年 月 日
考核领导小组负责人或分管领导意见：
年 月 日
注：此表适用于创建三级甲等医院时对临床医技及职能部门进行创建任务完成情况的考核。
XX医院创三甲考核量化计分表模板
被考核科室： 考核日期：
考核项目名称
考核计分标准
分值
得分
备注
任务分工明确，责任到人、科室重视程度高；
分工不具体、责任不明确，重视程度不够的，酌情扣1-5分
如何量化职能部门的考核目标
如何量化职能部门的考核目标？职能部门的目标量化是目标管理中的难点，因为职能部门的许多工作很难用肉眼观察。
如何设计可以量化、可以衡量的职能部门目标？在这里，我们把量化职能部门目标的4321法介绍给读者，希望给更多的企业以启发。
四个标尺设计目标、评价目标必须有标准，主要有四种类型：数量、质量、成本和时间。
职能部门的目标同样也可以通过深入挖掘四个维度的内涵，设计出多种多样的评价尺度。
对定量的目标，我们可以多从数量、成本等角度来衡量，如：招聘人员的数量、检查次数等。
对于定性的目标，从质量、时间的角度考虑就会多一些，如：人员对职能部门服务的满意程度，可以通过人员投诉率、服务及时性来表示；会议组织的好坏可以通过及时性来评判。
三个步骤能量化的尽量量化。
首先要检查职能部门，哪些工作可以量化。
其实很多职能部门的工作目标都可以量化。
如：培训工作，可以用培训时间、培训次数来衡量；制度工作，可以用制度制定的完整性、制度检查次数来表示。
难的是那些比较笼统、很难直观的工作，如：提高质量水平、抓安全促生产等。
针对这些工作，可以通过目标转化的方式来实现量化，转化的工具就是数量、质量、成本、时间等元素。
通过目标的转化，许多模糊的目标就可以豁然开朗了（见表1）。
不能量化的尽量细化。
作为一些职能部门岗位来说，工作繁杂琐碎，无法确定其工作核心是什么，不好量化，而且量化了也不一定做到全面、客观，典型职位包括：办公室主任、内勤等。
碰到这种情况，我们采取了目标细化的方式：首先对该职位工作进行盘点，找出该职位所承担的关键职责，然后运用合适的指标进行量化。
这样，经过细化的指标就基本上能够涵盖其主要工作。
如：“办公室主任”，经过梳理其关键职责有以下几条，然后就可以用相应指标衡量了（见表2）。
不能细化的尽量流程化。
职能部门有很多岗位，工作比较单一，往往一项工作做到底，这种工作用量化、细化好像都无法准确衡量其价值，比如：打字员的工作就是天天打字，忙得不可开交，类似的工作还有会计、培训专员、监察员等。
国企职能部门量化考核方案—最经典的绩效考核案例分析
国企职能部门量化考核方案—最经典的绩效考核案例分析【引言】如何对职能部门进行绩效考核？这个问题一直是人力资源管理者的难题。
职能部门的工作任务繁杂,大多是事务性工作，没有明确的业务指标，工作业绩难以用数字来衡量,这些特点导致职能部门的绩效考核一直是企业管理者的头疼问题。
此外,由于大部分工作事项缺乏明确的标准要求，在具体执行过程中,考核人员主观因素的影响较为严重,也经常会出现推诿扯皮的现象.实际管理过程中,很多企业花费了大量精力、物力,力求建立一套完善的绩效考核体系，但是，一旦涉及到职能部门的绩效考核就像遭遇了“拦路虎"，整个绩效考核体系也一直不能完善.近年来，“量化指标”受到很多管理者的推崇,但是，面对杂乱无章的事务性工作，如何设计量化指标?是不是量化了考核指标,就能够做到公平、公正的考核呢？是不是量化了考核指标，职能部门的绩效考核难题就能够化解呢?湖南省某烟草专卖局在对职能部门的绩效考核中，也遇到了这些难题，再加上国有企业的一些特殊性，该企业对职能部门的绩效考核过程中,“大锅饭”、推诿扯皮的现象也更为严重。
面对该企业的特殊性及职能部门绩效考核的难题，人力资源专家—华恒智信是如何有效化解的呢?【客户行业】烟草行业【问题类型】职能部门绩效考核【客户背景】湖南省某烟草专卖局主要负责专卖执法、卷烟经营等工作,公司现有资产总量2。
９亿元,占地8万平方米，建筑面积３。
6万平方米,现有职工近2000人.近年来,公司发展迅速,营业额逐年上升，逐渐由增长型企业转变为成长型企业。
企业的快速发展给企业的管理水平带来了新的要求,而绩效管理作为构建企业核心竞争力、促进企业由增长型向成长型转变的有力管理工具，也得到公司决策层的高度重视.在实际管理过程中，该公司对绩效管理体系的搭建进行了积极的探索,经过数十年的努力，该公司的绩效管理体系取得了一定的成效,已经建立了相对较为完善的基层业务单位绩效管理体系。
但是,对公司下属十几个职能部门（包括办公室、人事部、综合计划处、信息中心等）的绩效考核仍存在一定问题，各部门的考核成绩基本无差异,“大锅饭”现象严重，也有部分员工抱怨考核不公平.究竟现行的绩效管理体系出了哪些问题，又该如何对职能部门进行公平、公正的考核成了该公司管理者和人力资源管理部门的难题,为了解决这一难题，特邀人力资源专家-华恒智信顾问专家团队进驻企业,帮助企业解决绩效管理体系的问题，有效提升企业组织绩效。
最新年度党建工作量化考核表(表一)
坚持群众路线，建立和完善领导干部联系群众的机制
8分
树立大局意识，正确处理好单位利益和整体利益的关系，短期利益和长期利益的关系8分
抓好驻村帮扶工作，较好地完成“十百千万”、“新农村建设”等各项工作任务8分
机
关
作
风
依法行政：认真执行国务院《依法行政实施纲要》、《行政许可法》、《公务员法》等有关法律法规，实行行政执法责任制和过错责任追究制8分
总评
得分
党支部（总支）自评分
党委（检查组）评分
县检查组抽查评分
附加项
班子成员撰写的工作研究、调查报告、理论文章等在县级刊物上发表每篇加1分，市级以上刊物发表每篇加2分，理论联系实际，单位工作有明显进步获省以上表彰加3分
总评
得分
党支部（总支）自评分
党委（检查组）评分
县检查组抽查评分
年度党建工作量化考核表（表二）
填表支部（总支）（盖章）填表时间：年月日
大
项
子
项
内容
纪律教育学习月活动扎实有效。有计划、有措施、有效果、有总结，每缺一项扣2分
8分
部门职能及绩效考核量化表
金融部职能部门概述：作为交易所的金融管理部门，负责为企业进行资产增值，合理规划企业的资产组合。
负责农业企业信贷、企业进行资产增值。
部门机构设置：交易部受总裁领导，直接向总裁汇报工作。
下设投资分析科、投资风险防范科、信贷部等小组。
部门职责：(1)拟定企业各项投资管理制度，并经批准后实施。
(2)拟定企业股利分配制度，并经批准后实施。
(3)参与分析和论证企业投资项目的可行性。
(4)监管投资。
(5)控制投资风险。
(6)实施已决策的对外投资。
(7)协助财务部规划企业投资。
(8)信息库的建立与维护投资。
(9)负责受理借款人的申请，逐笔审查借款人所提供资料的的真实性、合法性、有效性，严肃认真。
(10)负责贷前调查工作，审查核实借款人、保证人及抵押人的真实情况。
(11)及时与银行沟通，了解农业信贷的各种相关信息。
掌握信贷的全面知识。
(12)认真给客户计算各种费用，让客户明明白白消费。
部门权限：(1)对不符合投资回报原则的投资决策提出否决报告。
(2)参与企业重大经营、投资决策。
(3)提请处罚投资监管中发现的问题。
(4)建议聘任、解聘部门内部的员工。
(5)越级汇报重大投资风险。
(6)自主开展部门内部的工作。
(7)提请处罚违反信贷部管理制度的人。
(8)参与制定信贷部战略规划。
(9)考核及奖惩部门员工工作绩效。
部门核心目标及风险防范内容：(1)充分分析与论证企业投资项目的可行性，防范企业资金风险。
(2)合理制定企业投资管理制度。
(3)认真对待每一位客户，避免因客户投诉造成企业公关危机。
(4)解决客户对信贷知识的疑问，为企业创造长期客户。
(5)建立和维护投资信息库。
业务部职能部门概述：作为交易所的业务管理部门，负责包括会员单位挂牌咨询及相关流程；会员单位日常业务支持；会务及培训筹备；会员单位年检等会员管理工作；制定农交所现货各项工作制度与流程；建立农交所现货业务体系，监督现货业务运行。
部门机构设置：交易部受总裁领导，直接向总裁办汇报工作。
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一项未完扣2分；
三项未完全扣。
区完成基础工作
项；
未完项；
本月费用实际为
项。
2．计划工作
①公司年度季度目标分解的阶段性任务项；②公司每月大作业会安排的有关工作项；③本部门列入《月度工作计划与小结》中的任务；④列入职代会决议项；⑤主管指标项。
30
完成计划得满分；
未完一项扣5分；
评语：
24 6 8 10
表3 管理处室服务情况量化考核基层审核表
（利翔策划版权所有，注意保密）
部门考核期分数打分时间
序号
要素
评定要素重点内容
评分
特事记载
一
及时性
1．出现问题是是滞能迅速到达现场，恰当、果断处置；
2．是否需要基层多次反映或领导指示才到现场完成；
3．是否有见笥，防患于未然。
评语：
24 6 8 10
2．对工作中的失误是否往往逃避责任，爱发牢骚或做各种辩解；
3．部门是否明确自己有责任经常深入生产一线服务、检查与指导。
评语：
24 6 8 10
八
能力性
1．部门人员是否具备完成服务工作所需要的技术技能和经验；
2．能否抓住关键环节、难点、重点问题正确判断与决策，并解决之；
3．对应急问题是否具备应变能力。
1/3计划未完全扣；
提前出色完成加1分。
完成项；
未完项；
提前完成项；
主指标完成为。
注明计划的具体项目
3．临时交办
①突发事件处理件；②外来文办理反馈；③厂务会议纪要、专题会议纪要、临时决议办理项；，不推不扯，完成一项加2分；未完一项扣3分；提前出色完成加1分；无外界客观原因每拖期一天扣1分。
评语：
24 6 8 10
九
服务量
1．为基层生产一线服务是否做到经常性；
2．服务工作量是否超负荷；
3．在规定的时间工作速度、工作量和工作技术质量程度如何。
评语：
24 6 8 10
十
计划性
1．能否随时掌握基层现场动态，分优先级安排计划，有效实施；
2．是否有全局观，形成长期、有计划地为基层服务；
3．制定的服务计划，是否具有灵活性和可操作性。
3．部门人同知识结构是否合理，能否较好地发挥部门整体功能；
4．遇到工作中失误时，是否推卸责任。
评语：
24 6 8 10
遵章守纪
1．是否严格遵守企业各项规章制度、法规、保密技安等方面规定；
2．部门劳动纪委是否松驰，迟到、早退、缺勤现象时有发生；
3．是否严格遵守工作汇报制度，按时提出工作报告，及时反馈信息；
评语：
24 6 8 10
需改进的建议
职能部门量化考核表（利翔策划版权所有，注意保密）
单位：月份：
考核项目
考核标准
考核结果
本单位自打分
备注
考核内容
标准分
得分细则
一、部门月度业务工作完成情况
1．基础工作
①原始记录项；②各类报表种；③有月度计划及小、工作写实；④单位费用控制；⑤公文制作
项；⑥办理事务指导协调
件；⑦信息畅通
10
六项均完得满分；
20
责任不健全扣5分；
责任制不落实扣4分；
未严格实施奖罚扣2分；
每人缺勤半天扣1分；
每人迟到早退扣0.5分；
未按计划组织业务培训扣4分，未参加公司举办的培训班，缺席每人每缺席一次扣2分；
未坚持政治、业务学习扣2分；
未坚持政治、业务学习扣2分；
每献策一项被公司采纳加3分
责任制未落实
项；未实施奖惩次；迟到早退、脱岗人次，旷工人天；参公司培训人次；组织政治学习学时；参加公司活动项；违反保密规定
项次；文明办公，月末卫生安检（优/良/中/差）；集体献策
项；其它。
注明出勤人数、政治、业务学习注明形式与内容。
表2管理处室月度考核表（利翔策划版权所有，注意保密）
单位考核期月主管评分合计
要素
项目
评定要素的重点内容
得分
特记大事
月度业务工作完成情况
工作成果
1．原始记录、公文制作、计划小结、费用控制、信息等基础工作是否扎实有效；
评语：
24 6 8 10
四
积极性
1．是否具有积极奋进的精神，为搞好服务勇挑重担，竭尽全力；
2．对基层反映的问题是否缺乏热情和积极性，有无排除万难的干劲；
3．对影响生产科研的问题是否争分夺秒，千方百计使期解决。
评语：
24 6 8 10
五
协调性
1．在为基层服务时组织协调工作是否得力；
2．是否易与各部门配合，通过协助帮助基层解决问题；
评语：
24 6 8 10
协作精神
1．有无协作精神，是否主动合作，密切协调；
2．当有矛盾冲突是否斤斤计较、推诿扯皮，以本位思想支配工作言行；
3．是否能立足本职，并跨越本职工作的范围，求行基层和其它部门的通力协作；
4．能否立足全局把握各部门之间关系，并根据情况进行积极而妥善的合作。
评语：
24 6 8 10
服务不及时，基层反映一次扣2分；
各种公文及各类字格料差错率大于0.3％，每份材料扣1分；
如有原则性错误3分；
管理有创新，工作提升加3分；
获公司管理成果加2分；
获局级以上管理成果加5分。
无章可循项；
监督检查项；
违规项；
纠偏项；
出现各类差错
项
基层对服务态度、质量反映意见次；
创新项；
获管理成果级
项；
以记录为准具体创新做法注明经考核组确认
共完成临时交办
项
未完项；
提前完成项；
拖期项，天。
注明事件、文号、字数、标题；需经主管领导确认。
二、落实各项管理制度岗位职责
1．规章制度的管理与落实
（1）执行管理标准
①健全各项制度；②对分管的管理制度执行情况进行监督检查
（2）履行职责
（3）本系统管理效果
2．工作质量
（1）为基层服务高效、及时、准确、有效
3．能滞抓住有利机会进行交涉，为公司统一协调的运行体作贡献。
评语：
24 6 8 10
六
创新性
1．是否善于运用新技术、新管理成果与方法，创造性地解决问题；
2．是否善于以新技术、新方法指导帮助基层工作；
3．是否具有创新精神，不因循守旧，并不断改进工作。
评语：
24 6 8 10
七
责任性
1．部门责任制是否落实，勇于对服务的行为及后果负责；
三、加强部门建设情况
1．落实责任，严格考核奖罚；
2．遵守劳动纪律，不迟到、不早退、不早退、不旷工、不中间私自脱岗；
3．按计划组织业务培训，按公司要求公司举办各种培训班；坚持每月政治学习学时；坚持每月业务学习学时；
4．组织建设、行为规范、敬业爱岗、文明办公、队伍稳定、遵纪守法、保守秘密；
5．集体献策项，结合企业实际研讨，提出合理化建议。
3．出现差错时能否及时发现，及时补救；
4．同样的问题，同样的错误是否反复发生。
评语：
24 6 8 10
落实各项管理制度岗位职责
贯彻制度
1．分管的制度是否健全，是否执行管理标准；
2．对分管的管理制度的执行情况是否进行监督、检察、指导落实；
3．是否始终履行部门职责和岗位职责；
4．本`一专业管理是否（适应企业发展需要）卓有成效。
4．无法完成任务，是否有纠正措施。
评语：
24 6 8 10
决策落实
1．能否充分理解公司决策，顾全大局，自觉贯彻落实；
2．是否需要上级反复指示或指导才得以贯彻；
3．是否执行不利，应付差事；
4．是否强高坟客观原因，拒不执行。
评语：
24 6 8 10
工作质量
1．能否面向基层，提供及时、有效、准确的服务；
2．工作是否无差错，胜任的工作是否做得好；
开拓创新
1．是否具改革创新意识，不因循守旧，不断改善改进工作；
2．是否善于运用新技术、新管理成果与方法，创造性地工作；
3．遇到问题，是否能及时纠偏，谋求改善；
4．能否完成非程序性或非例常性工作任务。
评语：
24 6 8 10
加强处室建设情况
整体面貌
1．部门成员工作热情是否高涨、团结一致、敬业爱岗；
2．是否富有严谨的工作作风，现场整洁，文明办公，礼貌待人；
2．是否拟定本部门目标计划，能否有效落实计划，主管指标能否完成；
3．有无临时交办，能否不讲条件及时完成；
4．有无突发事件，是否及时应变处置；
4．有无突发事件，是否及时应变处置。
评语：
24 6 8 10
工作效率
1．提前超额出色地完成任务，并及时总结经验；
2．按时、按质、按量完成任务，并及时总结经验；
3．逾期按量完成任务，并分析逾期原因，改进工作；
（2）协作精神好
①服务态度；②“马上就办”；③工作作风
（3）各种文字、数据材料差错率
3．开拓创新
（1）工作有创新；（2）注重管理提升，推进管理进步；（3）对本系统工作存在的薄弱环节整改纠偏：（4）有专业管理成果，在系统管理中应用
30
出现某我章可特扣8分；
未对制度分管分管理单位10分；
出现违反制度现象扣5分；
4．部门内部是否有良好的工作秩序，是否具有良好的风气。
评语：
24 6 8 10
基础管理
1．能否认清部门在企业中的角色、地位，并对此负责，落实责任，严格考核奖惩；
2．能否了解本专业国内外信息，能否准确及时有效掌握和处理信息；
3．能否开展经常性的业务培训和政治学习；
4．是否经常改进提高部门基础管理工作，集体献策，提合理化建议。