管理学结业论文_激励作用

《现代管理学导论》结课论文

管理中的激励作用

——如何更好的激励

如何在管理中激励

内容摘要：

所谓激励，就是组织通过设计适当的奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，来激发、引导、保持组织成员的行为，以有效地实现组织目标的系统活动；管理者激励下属，就是要激发和鼓励下属朝着组织所期望的目标表现出积极主动的、符合要求的工作行为。就简明地来说，所谓的激励，就是满足个体需要，激发个体的工作动机，促使个体努力、有效地完成组织目标。

在本篇论文中，我主要是通过几个案例的比较，来体现出激励在行事方面所起的重要意义。再次同时，大概总结了几点激励原则和激励方法来更好更快的引导组织成员的行为，以便最佳的完成欲求目标。

主要的激励原则大概有这几点：匹配原则，及时原则，公平原则，适当原则。除此之外，结合自身的想法，提高激励想过最应该做的就是榜样激励，“言教不如身教”，以身作则，以自己的人格魅力来带动别人；在正文中将还会提到几点加强激励的方法，在此就不一一说明了。

一、什么是激励

所谓激励，就是组织通过设计适当的奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，来激发、引导、保持组织成员的行为，以有效地实现组织目标的系统活动；管理者激励下属，就是要激发和鼓励下属朝着组织所期望的目标表现出积极主动的、符合要求的工作行为。就简明地来说，所谓的激励，就是满足个体需要，激发个体的工作动机，促使个体努力、有效地完成组织目标。

古话“明察秋毫而不见车薪，是不为也，非不能也”--告诉我们，“一个员工如果眼睛能发现细微的毫毛，却坚持说看不见一车柴薪，是因为他不想这么干，并不是因为他没有这个能力”。可见，一个员工的工作能力再高，但如果受激励水平很低，缺乏足够动力，也不会有好的工作效绩；反之，一个员工虽然能力一般，但如果受到充分的激励，发挥出巨大的潜能，也会有出色的表现。因此，激励，在释放员工潜能、激发内在动机，促进企业和谐发展等方面具有重要意义。一个受到良好激励的员工，其工作表现自动自发、积极投入、执行力强，组织也会有良好的绩效表现与员工满意度。

二、激励在实际生活中的应用

人是需要被激励的动物，可谓“水不激不活，马不激不跃，士不激不进”。管理者的任务，不是自己做，而是通过带领团队成员完成目标。只有每个团队成员全力以赴，目标一致，才会达成组织目标的实现。管理者单枪匹马不是英雄，

团队的成功才是管理的成功。

行为科学中有一个著名的“保龄球效应”：两名保龄球教练分别训练各自的队员。他们的队员都是一球打倒了7只瓶。教练甲对自己的队员说："很好！打倒了7只。"他的队员听了教练的赞扬很受鼓舞，心里想，下次一定再加把劲，把剩下的3只也打倒。教练乙则对他的队员说："怎么搞的！还剩3只。"队员听了教练的指责，心里很是丧气。结果，教练甲训练的队员成绩不断上升，教练乙训练的队员打得一次不如一次。这个实验告诉我们，一个人的工作业绩不仅取决于他的工作能力，而且要看他的工作动机被激发的程度。毫无疑问，一个受激励的员工，会更加努力地工作，表现会更令人满意。

还有一个案例：美国一家名为福克斯波罗的公司，专门生产精密仪器设备等高技术产品。在创业初期，一次在技术改造上碰到了若不及时解决就会影响企业生存的难题。一天晚上，正当公司总裁为此冥思苦想时，一位科学家闯进办公室阐述他的解决办法。总裁听罢，觉得其构思确实非同一般，便想立即给予嘉奖。他在抽屉中翻找了好一阵，最后拿着一件东西躬身递给科学家说:“这个给你!”。这东西非金非银，而仅仅是一只香蕉。这是他当时所能找到的唯一奖品了，而科学家也为此感动。

从以上两个案例可以看出，激励是一种文化，一种制度。纵观国内外成功的企业，很多都是因为具备了良好的激励体制；员工受到激励后，工作主动性自主性增强，满意度提升，贡献度提高。

三、激励的原则

（一）匹配原则

人的需求就像指纹一样千差万别，不同员工的需求不同；即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。戴尔.卡耐基说：“世界上惟一能够影响对方的方法，就是给他所要的东西，而且告诉他，如何才能得到它。”所以，激励要因人而异，与员工的个性需求匹配，并且因员工不同时期的需要，实施差别激励，真正达到“你所给予和激励的正是员工所最需要的”。

人的需求不过以下这几点：

1、在生理方面的需求: 钱

2、在安全方面的需求:工作保障,医疗保险,购房贷款,退休保险

3、在社交方面的需求:友善的同事,各种社交活动

4、在尊重上的需求:学位,职称,受表扬,不愿当众被指责,宽大的办公室

5、自我实现:决策权,工作的自主权,工作的挑战

准确把握需求，才能抓住激励的根本。

（二）及时原则

及时原则包括两层含义：一是激励兑现要及时，不能言而无信。兑现不及

时或者兑现周期过长，会大大降低激励的效果，有时候甚至会起到相反作用；二是两次激励的时间间隔不能太长。根据心理学的研究结果表明，激励的有效期一般为30天，也就是说，两次激励的时间间隔最好不要超过30天，这样激励的持续性与效果会最好。

激励如果不及时，不仅失信于人，损伤员工积极性，而且还可能产生怨恨，激发矛盾，造成混乱。

（三）公平原则

在公平理论中认为是“相对公平”，而不是说“绝对公平”：也就是说员工在自己因工作或做出成绩而取得报酬后，不仅关心所得到报酬的绝对量，还会通过自己相对于投入的报酬水平与相关他人的比较，来判定其所获报酬是否公平或公正。

当他们感觉自己的投入产出比与周围人的投入产出比差不多的时候，他们会认为受到了公平的待遇，对激励结果会比较满意；反之，当他们感觉自己的投入产出比与周围人的投入产出比不匹配的时候，即使他们的报酬所得绝对值比较高，仍然会感觉受到了不公平的待遇，这个时候激励的效果就大打折扣了。如果员工感到管理者的工作程序或组织的薪酬政策等不公平，则会严重地影响他们的工作满意度。所以，管理者在实施激励的时候，要考虑周全，尽量兼顾激励的公平与合理性，防止由于激励不公，导致虽浪费了许多激励成本，却起不到应有的激励效果甚至造成反效果。

（四）适当原则

这个有三层含义：

一是指激励的对象要适当，防止激励错了对象，适当其反。如果管理者希望行为A出现，奖励的却是行为B,那么又怎能指望A行为的出现呢？如果管理者奖励了绩效差的人，那么高绩效的员工反而会降低他们的绩效表现；如果绩效差的员工都可以获得进步与晋升，那么其他员工就没有理由让自己做得更好。所以，管理者激励什么很是关键。激励是导向，激励是指南针。

二是激励程度要适当。激励程度过轻，没有效果；激励程度过重，增加组织成本。俗话说“过犹不及”。

三是激励时机要适当，恰当好处。激励在不同时间进行，其作用与效果是有很大差别的。打个比喻，厨师炒菜时，不同的时间放入味料，菜的味道和质量是不一样的。超前激励可能会使下属感到无足轻重；迟到的激励可能会让下属觉得画蛇添足，失去了激励应有的意义。

四、激励的方法

在实施过程中，如果想提升激励效果，我建议各级领导管理者应当了解员工心理，准确把握员工需求；寻找准激励的切入点，着力激发员工的内在动机；综