薪酬管理中的公平性原则探析
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三种公 平 的 表 现 形 式 * 外 部公 平 $ 内 部 公 平 和 员 工 个人 公 平# 一 ! 外部公平 所谓 的 外 部 公 平 ! 即 外 部 竞争 性 ! 强 调 的 是 本 企 业 薪 酬水平 同 竞 争 对 手 的 薪酬 水 平 的 相 对 高 低 以 及 由此 产 生 的 企 业 在 劳 动 力市 场 上 竞 争 能 力 大 小 # 在现 代 市 场 竞 争 中 ! 薪酬 的外 部 竞 争 性 不 是 一 个 笼 统的 概 念 ! 而 是 一 个 具 体的概念 # 更进一步说 ! 将一个组织所有员工的平均薪酬 水平与 另 外 一 家 企业 的 全 体 员 工 平 均 薪 酬 水平 进 行 比 较 的意义越来越小 ! 薪酬外部竞争性的比较基础更多地落在 不同组织之中的类似职位或者职位族之间 # 不能简单地停 留在企业层面上 # 企业 重 视 薪 酬 水 平 及 其 外部 竞 争 性 的 重 要 意 义 主 要 体现在以下几个方面 *
!名家观察
! 现代管理科学
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薪酬技术
#
薪酬目标 效率 * 业绩导向 全面质量
#
职位分析 $ 职位描述 $ 职位 评价 $ 内部职位等级结构 市场界定 $ 市场调查 $ 政策 线 $ 薪酬结构 $ 预算 年资基础 $ 绩效基础 $ 激励 导向 $ 激励计划
!! 吸引 $ 保留和激励员工 # 薪酬水平在企业吸引和保
留员工方面的重要性是显而易见的 # 美国某调查机构在对 累积了 "# 年的数据进行分析之后得出结论 ! 管理人员 $ 事 务类人 员 以 及 小 时 工人 都 将 薪 酬 看 成 是 第 一 位重 要 的 就 业要素 ! 只有技术人员将薪酬看成是第二位的就业要素 ! 而将技能提高看成是第一位的就业要素 # 在我国当前经济 发达程度不高的情况下 ! 薪酬对于普通劳动者的重要性更 是不言而喻的 # 因此 ! 如果企业支付的薪酬水平过低 ! 企业 在招募新人时很难招募到合适的员工 ! 而勉强招到的员工 往往在数 量 和 质量 方 面 也 不 能 尽 如 人 意 " 不仅 如 此 ! 过 低 的薪酬水平还有可能导致企业中原有的员工忠诚度下降 ! 另谋他就的可能性上升 # 相反 ! 如果企业的薪酬水平比较 高 !则一方面企业在招募人员时可以很方便地招募到自己 所需的人员 " 另一方面也有利于员工流动水平的下降 ! 这 对于企 业 保持 自 身 在 产 品 和 服 务 市场 上 的 竞 争 优 势 时 甚 为有利的 # 此外 ! 较高的薪酬水平还有利于防止员工的机会主义 行为 !激励员工努力工作 ! 同时降低企业的监督管理费用 #
在当今这种变革激烈的经营环境中 ! 薪酬管理早已不 再只是人 力 资 源 管 理体 系 中 的 一 个 末 端 环 节 或一 种 保 健 因素 " 它的作用和影响已经超越了人力资源管理乃至企业 管理框架的局限 ! 直接影响到企业的经营战略本身 # 企业 要想获得 成 功 的 持 续 发展 就 必 须 从 战 略 的 层 面 看待 薪 酬 以及薪酬管 理 ! 建立 起 合 理 有 效 的 薪 酬 体系 ! 从 根 本 上 保 证人力资源的竞争优势 ! 并将之转变为市场竞争的优势 # 那么如何构建这样一个合理有效 $ 支持企业战略的薪 酬体 系 呢 % 借 鉴 美 国 著名 管 理 专 家 米 尔 科 维 奇 在其 著 作 & 薪酬管理 ’ 中提出的薪酬体系设计的模型 ! 我认为公平性 是一个最关键的因素 # 如下图所示 ! 在米尔科维奇的薪酬 设计四维度模型中 ! 前三个原则是公平性在不同领域中或 主体上的体现 ! 而它们又是可行性原则的基础和前提 # 原则 内部公平 外部公平 激励性 可行性
"! 控制劳动力成本 # 薪酬水平的高低和企业的总成本 支出密切相关 ! 尤其是在一些劳动密集型的行业和以低成
本作为竞争手段的企业中 # 显然 ! 在其他条件一定的情况 下 !薪酬水平越高 ! 企业的劳动力成本就会越高 " 而相对于
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!现代管理科学
!名家观察
竞争对手 的 薪 酬 水 平 越 高 ! 则 提 供 相 同 或 类 似 产 品 " 服 务 的相对成本也就越高 # 较高的产品成本会导致较高的产品 定价 ! 在 产 品 差 异 不 大 的 情况 下 ! 消 费 者 自 然 会 选 择较 为 便宜一些的产品 $ 随着市场竞争的日益激烈 ! 当今绝大多 数产品市场已经由卖方市场转为买方市场 ! 即大多数商品 和劳务是处于供过于求状态 ! 消费者对于产品的价格比较 敏感 ! 在这 样 的 情 况 下 ! 劳 动 力 成 本 控 制 对 于 企 业来 说 就 显得非常重要 $
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
!! 塑造企业形象 $ 薪酬水平对于企业形象本身的意义 也很大 ! 它不仅直接体现了企业在特定劳动力市场上的相
应定位 ! 同时也显示了企业的支付能力以及对于人力资源 的态度 $ 支付较高薪酬的企业往往不仅有利于树立在劳动 力市场是上的良好形象 ! 而且有利于公司在产品市场上的 竞争 $ 这是因为 ! 公司的薪酬支付能力会增强消费者对于 企业及所提供的产品和服务的信心 ! 从而在消费者的心目 中造成一种产品差异 ! 从而起到鼓励消费者购买的作用 $ 此外 ! 在大 多 数 市 场 经济 国 家 中 ! 政 府 在 最 低 薪 酬水 平 等 方面都存在明文规定 ! 为了确保自身经营的规范性和合法 性 ! 企业在确定薪酬水平的时候对这些规定也是绝对不可 以忽视的 $ 一旦在这些方面出现对企业形象不利的问题 ! 则对企业 在 劳 动 力市 场 和 产 品 市 场 上 的 影响 都 将 会 是 极 为恶劣的 $ 企业 在 确 定 薪 酬 水 平 的 时候 会 受 到 来 自 外 部 劳 动 力 市场和产品市场的双重压力 ! 但是它们仍然存在一些选择 的余地 $ 这个选择余地的大小取决于组织所面临的特定的 竞争环境 $ 一般而言 ! 企业可以因地制宜地采取薪酬领袖 政策 % 市场追随政策 " 拖后政策或混合政策 $ 二 ! 内部公平 所谓的内部公平 ! 就是薪酬政策中的内部一致性 $ 这 里讲的决定报酬的内部公平准则 ! 依据的不是从事这一工 作的员工个人特征 ! 而是工作本身 $ 这意味着组织内部报 酬水平的相对 高 低 ! 应 该 以 工 作 的 内容 为 基 础 ! 或 者 以 工 作所需要的技能的复杂程度为基础 ! 当然也可以是工作内 容或技能要求的某种组合 $ 总之 ! 内部公平强调的重点是 根据各种 工作 对 组 织 整 体 目 标 实 现的 相 对 贡 献 大 小 来 支 付报酬 $ 薪酬体系要实现内部公平的目标 ! 应该至少具备以下 三个特征 &’" ( 完成这一工作所需要的知识和技能越多 ! 得 到的报酬也越多 )’# ( 从事这种工作时所处的环境越不好 ! 这种工作得到的报酬也应该越高 )’! ( 工作对实现组织整 体目标的贡献越大 ! 这种工作得到的报酬也应该越多 # 例 如 ! 饭店厨师的工资水平一定要高于饭店里普通服务人员 的工资水平 # 很显然 !这是因为厨师的工作无论从技能上 % 工作环 境 方 面 还 是 对 组 织的 贡 献 上 都 要 大 大 高 于对 普 通 服务员的要求 # 然而事实上 ! 许多企业薪酬结构的确定并 不十分合理 ! 从而影响了雇员工作的积极性 # 内部 公 平 性 问 题 主 要 是 通过 职 位 分 析 % 建 立 职 位 描 述 % 职位评价 % 建立职位等级结构来实现的 # 目前国际上企 业的薪水趋势是 ! 高层员工和普通员工之间的薪金距离在
加大 ! 例 如 在 美 国 ! 高 层 职 员是 低 层 职 员 的 $% 倍 ! 这 种 由 职务差带来的收人差 ! 中国也在效仿 # 但中国的绝大多数 国有企业 ! 职 务 差 所对 应 的 薪 酬 差 仍 然 不 大 ! 总 体 水 平 偏 低 !激励力度不够 # 这势必造成关键领导岗位 % 技术岗位的 吸引力 不 足 ! 无 法 吸 引 和 保留 优 秀 人 才 ! 不 能 很 好 地进 行 绩效激励 # 三 ! 员工个人公平 所谓的员工个人公平 ! 指的是对同一个组织中从事相 同工作的员工的薪酬 ! 进行相互比较时公平性是否成立 # 员工个人之间的公平性要求组织中每个员工得到的薪酬 ! 与他们各自对组织的贡献相互匹配 ) 内部一致性强调的重 点 ! 是工 作 本 身 对 薪 酬 决定 的 作 用 ) 而 员 工 个 人 贡 献因 素 强调的 ! 则是员工个人特征对薪酬决定的影响 # 因此 ! 公司 的薪 酬 政 策 还 应 该 反 映 员工 个 人 方 面 的 差 异 在 薪酬 决 定 中的影响 # 在人才竞争激烈的今天 ! 这一点尤其重要 # 实现员工个人公平的主要途径是关注个人绩效 ! 按绩 分配 # 区别同一职位上的胜任者 % 合格者和不合格者 ! 将这 些差异在薪酬制度中加以体现 # 确保员工的薪酬与其绩效 一致 ! 也就是与其单个生产周期的劳动边际效益等值 # 研 究表明 ! 同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常 明显的差别 ! 而且在越是需要高层次知识和技能的工作岗 位上 ! 这种差别就越明显 # 显然 ! 一个内部公平的薪酬制度 必须关注员工是否真正创造了价值 ! 创造了多少价值 # 有 多少有效付出就会获得多少回报 ! 这样的薪酬制度才是公 平的 # 具体而言 ! 可以实行绩效调薪 % 年功工资 % 绩效奖励 与认可计划等 # 另外 ! 薪酬制度的透明化是保证薪酬分配内部公平和 员工个人 公 平 的 有 力支 柱 ! 它 向 员 工 表 明 & 组 织 的薪 酬 制 度是建立在公平公正公开基础之上的 ! 薪酬高低有其科学 依据和合 理 性 ! 鼓 励 所 有 员 工 监 督其 公 正 性 ! 并 对 组 织 的 薪酬分配提出申诉或建议 # 透明薪酬的公平性使其激励功 能大大强化 ) 模糊薪酬则容易在员工中产生 * 薪酬不平等 + 的印象 ! 使薪酬应有的激励作用大大减少 $ 而且 ! 实行模糊 薪酬的组织事实上也难以长期保持其薪酬的模糊性 ! 员工 会通过各种渠道了解同事的工资额 ! 使模糊薪酬很快就变 成透 明 $ 在这 过 程 中 ! 员 工 可 能 产 生猜 疑 " 妒 忌 心 理 或 吵 闹 " 别有 用 心 的 挑 唆 等 行 为 ! 会 严重 破 坏 组 织 的 人 际 关 系 和团队合作精神 ! 其负面效应往往大于模糊薪酬可能产生 的正面效应 $ 参考文献 "
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客户导向 成本控制 公平 协调
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计划 $ 预算 $ 沟通 $ 评估
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公平性的思考来源于组织行为学中的公平理论 # 该理 论表明 ! 组织中的员工不仅关心自己经过努力所获得的报 酬的绝对数量 ! 也关心自己的报酬和其他人报酬之间的关 系 # 即员工是根据自己的投入产出关系和他人的投入产出 关系的对比来判断自己所获得的报酬的公平性 # 当与感知 到的投入 ( 教育 $ 技能 $ 工作经验 $ 努力程度和花费的时间 ) 相对比 ! 员工感到自己所得到的产出 ( 薪酬 $ 福利 $ 成就感 $ 认同感 $ 工作 的 挑 战性 $ 职 业 前 程 ) 是 对 等 的 时候 ! 它 们 就 会收到激励 " 反之则会导致员工心里不舒服 # 如果员工认 为他人所付 出 努 力 与 自 己 相 同 但是 所 获 得 的 报 酬 却 更 多 或者是他人的努力比自己少但是大家的报酬却相同 ! 则他 们就会采取 负 面 行动 ( 比 如 消 极 怠 工 ) 来 找 回双 方 在 投 入 产出比上的平衡 # 将公平理论应用于薪酬管理 ! 可以得到
三种公 平 的 表 现 形 式 * 外 部公 平 $ 内 部 公 平 和 员 工 个人 公 平# 一 ! 外部公平 所谓 的 外 部 公 平 ! 即 外 部 竞争 性 ! 强 调 的 是 本 企 业 薪 酬水平 同 竞 争 对 手 的 薪酬 水 平 的 相 对 高 低 以 及 由此 产 生 的 企 业 在 劳 动 力市 场 上 竞 争 能 力 大 小 # 在现 代 市 场 竞 争 中 ! 薪酬 的外 部 竞 争 性 不 是 一 个 笼 统的 概 念 ! 而 是 一 个 具 体的概念 # 更进一步说 ! 将一个组织所有员工的平均薪酬 水平与 另 外 一 家 企业 的 全 体 员 工 平 均 薪 酬 水平 进 行 比 较 的意义越来越小 ! 薪酬外部竞争性的比较基础更多地落在 不同组织之中的类似职位或者职位族之间 # 不能简单地停 留在企业层面上 # 企业 重 视 薪 酬 水 平 及 其 外部 竞 争 性 的 重 要 意 义 主 要 体现在以下几个方面 *
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薪酬目标 效率 * 业绩导向 全面质量
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职位分析 $ 职位描述 $ 职位 评价 $ 内部职位等级结构 市场界定 $ 市场调查 $ 政策 线 $ 薪酬结构 $ 预算 年资基础 $ 绩效基础 $ 激励 导向 $ 激励计划
!! 吸引 $ 保留和激励员工 # 薪酬水平在企业吸引和保
留员工方面的重要性是显而易见的 # 美国某调查机构在对 累积了 "# 年的数据进行分析之后得出结论 ! 管理人员 $ 事 务类人 员 以 及 小 时 工人 都 将 薪 酬 看 成 是 第 一 位重 要 的 就 业要素 ! 只有技术人员将薪酬看成是第二位的就业要素 ! 而将技能提高看成是第一位的就业要素 # 在我国当前经济 发达程度不高的情况下 ! 薪酬对于普通劳动者的重要性更 是不言而喻的 # 因此 ! 如果企业支付的薪酬水平过低 ! 企业 在招募新人时很难招募到合适的员工 ! 而勉强招到的员工 往往在数 量 和 质量 方 面 也 不 能 尽 如 人 意 " 不仅 如 此 ! 过 低 的薪酬水平还有可能导致企业中原有的员工忠诚度下降 ! 另谋他就的可能性上升 # 相反 ! 如果企业的薪酬水平比较 高 !则一方面企业在招募人员时可以很方便地招募到自己 所需的人员 " 另一方面也有利于员工流动水平的下降 ! 这 对于企 业 保持 自 身 在 产 品 和 服 务 市场 上 的 竞 争 优 势 时 甚 为有利的 # 此外 ! 较高的薪酬水平还有利于防止员工的机会主义 行为 !激励员工努力工作 ! 同时降低企业的监督管理费用 #
在当今这种变革激烈的经营环境中 ! 薪酬管理早已不 再只是人 力 资 源 管 理体 系 中 的 一 个 末 端 环 节 或一 种 保 健 因素 " 它的作用和影响已经超越了人力资源管理乃至企业 管理框架的局限 ! 直接影响到企业的经营战略本身 # 企业 要想获得 成 功 的 持 续 发展 就 必 须 从 战 略 的 层 面 看待 薪 酬 以及薪酬管 理 ! 建立 起 合 理 有 效 的 薪 酬 体系 ! 从 根 本 上 保 证人力资源的竞争优势 ! 并将之转变为市场竞争的优势 # 那么如何构建这样一个合理有效 $ 支持企业战略的薪 酬体 系 呢 % 借 鉴 美 国 著名 管 理 专 家 米 尔 科 维 奇 在其 著 作 & 薪酬管理 ’ 中提出的薪酬体系设计的模型 ! 我认为公平性 是一个最关键的因素 # 如下图所示 ! 在米尔科维奇的薪酬 设计四维度模型中 ! 前三个原则是公平性在不同领域中或 主体上的体现 ! 而它们又是可行性原则的基础和前提 # 原则 内部公平 外部公平 激励性 可行性
"! 控制劳动力成本 # 薪酬水平的高低和企业的总成本 支出密切相关 ! 尤其是在一些劳动密集型的行业和以低成
本作为竞争手段的企业中 # 显然 ! 在其他条件一定的情况 下 !薪酬水平越高 ! 企业的劳动力成本就会越高 " 而相对于
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竞争对手 的 薪 酬 水 平 越 高 ! 则 提 供 相 同 或 类 似 产 品 " 服 务 的相对成本也就越高 # 较高的产品成本会导致较高的产品 定价 ! 在 产 品 差 异 不 大 的 情况 下 ! 消 费 者 自 然 会 选 择较 为 便宜一些的产品 $ 随着市场竞争的日益激烈 ! 当今绝大多 数产品市场已经由卖方市场转为买方市场 ! 即大多数商品 和劳务是处于供过于求状态 ! 消费者对于产品的价格比较 敏感 ! 在这 样 的 情 况 下 ! 劳 动 力 成 本 控 制 对 于 企 业来 说 就 显得非常重要 $
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!! 塑造企业形象 $ 薪酬水平对于企业形象本身的意义 也很大 ! 它不仅直接体现了企业在特定劳动力市场上的相
应定位 ! 同时也显示了企业的支付能力以及对于人力资源 的态度 $ 支付较高薪酬的企业往往不仅有利于树立在劳动 力市场是上的良好形象 ! 而且有利于公司在产品市场上的 竞争 $ 这是因为 ! 公司的薪酬支付能力会增强消费者对于 企业及所提供的产品和服务的信心 ! 从而在消费者的心目 中造成一种产品差异 ! 从而起到鼓励消费者购买的作用 $ 此外 ! 在大 多 数 市 场 经济 国 家 中 ! 政 府 在 最 低 薪 酬水 平 等 方面都存在明文规定 ! 为了确保自身经营的规范性和合法 性 ! 企业在确定薪酬水平的时候对这些规定也是绝对不可 以忽视的 $ 一旦在这些方面出现对企业形象不利的问题 ! 则对企业 在 劳 动 力市 场 和 产 品 市 场 上 的 影响 都 将 会 是 极 为恶劣的 $ 企业 在 确 定 薪 酬 水 平 的 时候 会 受 到 来 自 外 部 劳 动 力 市场和产品市场的双重压力 ! 但是它们仍然存在一些选择 的余地 $ 这个选择余地的大小取决于组织所面临的特定的 竞争环境 $ 一般而言 ! 企业可以因地制宜地采取薪酬领袖 政策 % 市场追随政策 " 拖后政策或混合政策 $ 二 ! 内部公平 所谓的内部公平 ! 就是薪酬政策中的内部一致性 $ 这 里讲的决定报酬的内部公平准则 ! 依据的不是从事这一工 作的员工个人特征 ! 而是工作本身 $ 这意味着组织内部报 酬水平的相对 高 低 ! 应 该 以 工 作 的 内容 为 基 础 ! 或 者 以 工 作所需要的技能的复杂程度为基础 ! 当然也可以是工作内 容或技能要求的某种组合 $ 总之 ! 内部公平强调的重点是 根据各种 工作 对 组 织 整 体 目 标 实 现的 相 对 贡 献 大 小 来 支 付报酬 $ 薪酬体系要实现内部公平的目标 ! 应该至少具备以下 三个特征 &’" ( 完成这一工作所需要的知识和技能越多 ! 得 到的报酬也越多 )’# ( 从事这种工作时所处的环境越不好 ! 这种工作得到的报酬也应该越高 )’! ( 工作对实现组织整 体目标的贡献越大 ! 这种工作得到的报酬也应该越多 # 例 如 ! 饭店厨师的工资水平一定要高于饭店里普通服务人员 的工资水平 # 很显然 !这是因为厨师的工作无论从技能上 % 工作环 境 方 面 还 是 对 组 织的 贡 献 上 都 要 大 大 高 于对 普 通 服务员的要求 # 然而事实上 ! 许多企业薪酬结构的确定并 不十分合理 ! 从而影响了雇员工作的积极性 # 内部 公 平 性 问 题 主 要 是 通过 职 位 分 析 % 建 立 职 位 描 述 % 职位评价 % 建立职位等级结构来实现的 # 目前国际上企 业的薪水趋势是 ! 高层员工和普通员工之间的薪金距离在
加大 ! 例 如 在 美 国 ! 高 层 职 员是 低 层 职 员 的 $% 倍 ! 这 种 由 职务差带来的收人差 ! 中国也在效仿 # 但中国的绝大多数 国有企业 ! 职 务 差 所对 应 的 薪 酬 差 仍 然 不 大 ! 总 体 水 平 偏 低 !激励力度不够 # 这势必造成关键领导岗位 % 技术岗位的 吸引力 不 足 ! 无 法 吸 引 和 保留 优 秀 人 才 ! 不 能 很 好 地进 行 绩效激励 # 三 ! 员工个人公平 所谓的员工个人公平 ! 指的是对同一个组织中从事相 同工作的员工的薪酬 ! 进行相互比较时公平性是否成立 # 员工个人之间的公平性要求组织中每个员工得到的薪酬 ! 与他们各自对组织的贡献相互匹配 ) 内部一致性强调的重 点 ! 是工 作 本 身 对 薪 酬 决定 的 作 用 ) 而 员 工 个 人 贡 献因 素 强调的 ! 则是员工个人特征对薪酬决定的影响 # 因此 ! 公司 的薪 酬 政 策 还 应 该 反 映 员工 个 人 方 面 的 差 异 在 薪酬 决 定 中的影响 # 在人才竞争激烈的今天 ! 这一点尤其重要 # 实现员工个人公平的主要途径是关注个人绩效 ! 按绩 分配 # 区别同一职位上的胜任者 % 合格者和不合格者 ! 将这 些差异在薪酬制度中加以体现 # 确保员工的薪酬与其绩效 一致 ! 也就是与其单个生产周期的劳动边际效益等值 # 研 究表明 ! 同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常 明显的差别 ! 而且在越是需要高层次知识和技能的工作岗 位上 ! 这种差别就越明显 # 显然 ! 一个内部公平的薪酬制度 必须关注员工是否真正创造了价值 ! 创造了多少价值 # 有 多少有效付出就会获得多少回报 ! 这样的薪酬制度才是公 平的 # 具体而言 ! 可以实行绩效调薪 % 年功工资 % 绩效奖励 与认可计划等 # 另外 ! 薪酬制度的透明化是保证薪酬分配内部公平和 员工个人 公 平 的 有 力支 柱 ! 它 向 员 工 表 明 & 组 织 的薪 酬 制 度是建立在公平公正公开基础之上的 ! 薪酬高低有其科学 依据和合 理 性 ! 鼓 励 所 有 员 工 监 督其 公 正 性 ! 并 对 组 织 的 薪酬分配提出申诉或建议 # 透明薪酬的公平性使其激励功 能大大强化 ) 模糊薪酬则容易在员工中产生 * 薪酬不平等 + 的印象 ! 使薪酬应有的激励作用大大减少 $ 而且 ! 实行模糊 薪酬的组织事实上也难以长期保持其薪酬的模糊性 ! 员工 会通过各种渠道了解同事的工资额 ! 使模糊薪酬很快就变 成透 明 $ 在这 过 程 中 ! 员 工 可 能 产 生猜 疑 " 妒 忌 心 理 或 吵 闹 " 别有 用 心 的 挑 唆 等 行 为 ! 会 严重 破 坏 组 织 的 人 际 关 系 和团队合作精神 ! 其负面效应往往大于模糊薪酬可能产生 的正面效应 $ 参考文献 "
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客户导向 成本控制 公平 协调
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计划 $ 预算 $ 沟通 $ 评估
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公平性的思考来源于组织行为学中的公平理论 # 该理 论表明 ! 组织中的员工不仅关心自己经过努力所获得的报 酬的绝对数量 ! 也关心自己的报酬和其他人报酬之间的关 系 # 即员工是根据自己的投入产出关系和他人的投入产出 关系的对比来判断自己所获得的报酬的公平性 # 当与感知 到的投入 ( 教育 $ 技能 $ 工作经验 $ 努力程度和花费的时间 ) 相对比 ! 员工感到自己所得到的产出 ( 薪酬 $ 福利 $ 成就感 $ 认同感 $ 工作 的 挑 战性 $ 职 业 前 程 ) 是 对 等 的 时候 ! 它 们 就 会收到激励 " 反之则会导致员工心里不舒服 # 如果员工认 为他人所付 出 努 力 与 自 己 相 同 但是 所 获 得 的 报 酬 却 更 多 或者是他人的努力比自己少但是大家的报酬却相同 ! 则他 们就会采取 负 面 行动 ( 比 如 消 极 怠 工 ) 来 找 回双 方 在 投 入 产出比上的平衡 # 将公平理论应用于薪酬管理 ! 可以得到