万科企业集团薪酬制度

薪酬管理制度

薪酬方案调整程序

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薪金级别调整程序

薪酬制度的有关说明

一、统一薪酬体系

凡经总部人力资源部批准录用的人事关系隶属万科的职员，其薪酬纳入万科统一管理，执行统一制度，归属统一体系。各下属公司有人事建议权，但涉及到薪酬的确定、调整、核算等事宜，均须遵照集团人力资源政策执行。

二、薪酬的组成

职员所有现金收入均统称为薪酬，包括：薪金+奖金+现金福利补贴

具体内容为：

薪金=12个月岗位薪金+住房补贴+工龄工资+司龄工资+年底双薪

奖金=中期奖金+年终奖金+第一负责人专项奖励基金

现金福利补贴=过节费(中秋、春节)+饮料费+午餐补贴

其中：

住房补贴不高于岗位薪金数额的15%。

工龄补贴按每年2元计。从参加工作起，至进万科时的年份，每年计工龄一年；中专、大专、大学本科每两年折合工龄一年，研究生每年折合工龄一年。

司龄按每年20元补贴计。从职员进万科起计，以后在每年的一月份增加一年；在万科服务满十年的职员，从第十年始每月另享有司龄补贴200元。

各下属公司、总部各部门在上述项目之外采用其他任何薪酬形式，包括来源于政府及任何第三方的税务奖励、代理费、项目奖励等，均需报总部人力资源部审批后执行。

三、岗位薪金系列

职员薪金由总部人力资源部统一管理，在集团范围内岗位薪金定级采用统一标准，即NT系列。

岗位薪金数额=N2*T（N=1….n）（T为薪金等级单位，现定为10 ；N为薪金级点数）

四、岗位薪金级别

1、岗位薪金级别评定的依据是：职员所在工作岗位的职责，职员本人的实际工作业绩、工作能力。

岗位薪金的定级具有“弹性”，一般来说根据定级标准在上下一级的范围内浮动都是合理的。但薪金本身具有“刚性”，除非降级、降职，一般只能增加不能减少。因此在确定薪金级别时，应慎重处理，尤其是定级较高时。这样一方面适应薪金的刚性原则，给职员营造一个较宽广的晋升空间，另一方面也方便人力资源实务操作。

2、由于各城市物价指数、劳动力价格有所差别，所以必然存在薪金标准的地域差别，因此公司相应

地按地域把薪金划分为四大类别。不同地区职务所对应的参考薪点范围不同，但其他福利待遇是相同的。

3、参考岗位薪金薪点范围表

(1)业务经营部门

（2）管理部门

4、新职员的录用和定级标准，列示如下：

注：对于建筑学毕业生，其薪金定级可在下列参考标准的基础上上浮1-2级。

新招用人员试用及转正定级岗位薪金参考标准（Ⅰ类地区）

应届大中专毕业生试用及转正定级薪金参考标准（Ⅰ类地区）

新招用拟担任主管级以上职位的职员试用及转正定级薪金参考标准（Ⅰ类地区）

新招用人员试用及转正定级薪金参考标准（Ⅱ类地区）

应届大中专毕业生试用及转正定级薪金参考标准（Ⅱ类地区）

新招用拟担任主管级以上职位的职员试用及转正定级薪金参考标准（Ⅱ类地区）

新招用人员试用及转正定级薪金参考标准（Ⅲ类地区）

应届大中专毕业生试用及转正定级薪金参考标准（Ⅲ类地区）

新招用拟担任主管级以上职位的职员试用及转正定级薪金参考标准（Ⅲ类地区）

新招用人员试用及转正定级薪金参考标准（Ⅳ类地区）

应届大中专毕业生试用及转正定级薪金参考标准（Ⅳ类地区）

新招用拟担任主管级以上职位的职员试用及转正定级薪金参考标准（Ⅳ类地区）

五、奖金的确定与发放

1、中期奖金与年度奖金的确定与发放遵照集团相关奖金发放管理办法执行。

2、第一负责人专项奖励基金的确定与发放

该基金用于对职员的即时性激励，以体现奖励优秀、反对平均主义的原则；

该基金按各下属公司、总部各部门每月在人力资源部制单发放的薪金总额的20%计提当月基金（含税）；具体数额由总部人力资源部核定。

各下属公司第一负责人决定本月基金的发放形式、比例及对象。总部部门的基金发放由部门第一负责人提案，报主管老总审批后方可执行。

具体发放形式，可参考如下：

地产下属公司项目开盘、封顶、竣工奖励

奖励优秀销售业绩、优秀工程质量和优秀设计成果

奖励职员改善设计质量、工程质量的建议

各下属公司、总部各部门奖励取得社会、政府、集团荣誉

奖励完成重要突击任务

奖励职员创收、节支的建议

奖励职员改进经营管理的建议

如本月基金有所剩余，可积累入下月基金使用；

各单位需将每月的奖励方案及实际执行情况于下月的10日之前报总部人力资源部备案。

该基金的发放对象不包括各下属公司、总部各部门第一负责人。

各单位若有需要增加第一负责人奖励基金计提比例的，必须向总部人力资源部申请并说明理由，经审核批准后方可进行调整。

六、薪金水平调查

集团每年参照上一年度社会物价波动指数和企业经营业绩情况评估薪金水平，以便使本公司整体薪酬福利水平在业务开展地区的同行业内保持领先地位。通常参考以下四个指标：

1、物价上涨指数。根据国家公布的各城市物价上涨指数，取中间指标为参考值，以决定薪金调整的幅度。

2、基本物价调查，可做为薪金区域差别的参考值。

3、当地同类企业薪金水平。

4、公司的盈利能力。

七、薪金调整

1、一般而言，由职员晋升为主管，由职能部门副职/下属二级公司副总晋升为职能部门正职/下属二级公司总经理是较大的转变，这两个级别的调整一定要经过晋级培训，合格后方可执行。

2、奖励性薪金晋级对象为经营活动中为公司创利成绩显著者；促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者；集团办公会认为应奖励的其他人员。

3、职员在年终考核中，被所在单位认为工作绩效低于平均水平的，将可能被降低岗位薪金。

4、职员职务发生变动，如职务晋升，其岗位薪金需调整到相应职务级别的薪金范围内。

5、岗位薪金发生调整，如果岗位薪金晋级，新的岗位薪金从公司下发有关通知的下月十一日起执行；岗位薪金降级，从公司下发有关通知的当月起执行。

6、除此以外公司原则上不再设置其他的岗位薪金调整形式。

八、休假的薪金扣除

1、公休假、探亲假、婚假、丧假、产假、护理假：只扣除当日午餐补贴；

2、病假：扣除当日岗位薪金、住房补贴总和的40%及当日午餐补贴；

3、事假：扣除当日薪金全额及当日午餐补贴；

4、病假累计6个月以上：从第7个月开始，病假期间只发岗位薪金的70%。

九、薪金的税务处理

1、根据国家政策，凡个人月收入在起税点之上的，均须按规定缴纳个人所得税，公司承担代扣代缴义务。因此公司每月实际发给职员的薪金，是公司代扣了个人所得税后的数额。

职员的应税薪金为：岗位薪金+住房补贴+工龄补贴+司龄补贴之和。

2．纳税额的计算公式：（薪金－起税点）×税率－速算扣除数＝应扣除的纳税额。

由于收入具体数额的不同，各城市由税务局规定的起税点各不相同。例如深圳目前的起税点为1600元。税率和速算扣除数可由下表查到：

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