管理学42人力资源管理
人力资源管理名词解释
名词解释1、人力资源：是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。
P122、人力资源管理：是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
P193、公共部门人力资源管理（公共部门人力资源开发与管理）：是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。
P204、人力资源开发：是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。
P175、品秩：是官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。
P606、致仕：是指官吏因年老或有病不能继续任职时，交还朝廷所给予的官职及待遇，退职休养。
P607、公共部门人力资源生态环境：是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。
P678、公共部门人力资源外部生态环境：是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。
主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题。
P679、公共部门人力资源内部生态环境：是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。
主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境。
P6910、人力资本运营：是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。
管理学原理重点知识大全
管理学原理重点知识大全一、管理学概述1.管理学的定义和研究对象2.管理学的发展历史和主要流派3.管理学的研究方法二、组织管理1.组织的定义和特征2.组织的结构和设计3.权力与权威4.职权和职责5.组织文化和组织氛围6.决策与沟通三、领导与管理1.领导与管理的定义和区别2.领导的特征和类型3.领导风格和领导能力4.领导行为和领导力量5.领导与激励6.领导与团队建设四、人力资源管理1.人力资源管理的概念和功能2.人力资源规划和人员招聘3.绩效评估和薪酬管理4.培训与发展5.组织与职业发展6.人力资源管理的伦理问题五、战略管理1.战略管理的概念和内容2.企业竞争战略和市场定位3.资源配置和利益协调4.组织学习和创新5.战略执行和控制6.风险管理和变革管理六、营销管理1.营销管理的基本原则和过程2.市场定位和目标市场选择3.产品策略和品牌管理4.价格策略和定价决策5.渠道管理和销售管理6.促销和客户关系管理七、财务管理1.财务管理的基本原则和核心职能2.资本预算和投资决策3.资本结构和资本成本4.财务分析和财务报告5.资金管理和利润管理6.风险管理和企业价值评估八、项目管理1.项目管理的概念和特点2.项目的组织与计划3.项目的实施和控制4.项目的阶段和风险管理5.项目的终结和成果评估6.项目管理的软件和工具九、生产与运营管理1.生产与运营管理的定义和目标2.产能与产量管理3.生产布局和工艺布局4.供应链管理和供应商选择5.质量管理和成本控制6.创新与持续改善十、国际管理1.国际管理的特点和挑战2.跨国企业的组织结构和管理模式3.跨文化管理和国际人力资源管理4.国际市场营销和品牌管理5.国际财务管理和风险管理6.国际合作与竞争策略。
管理学理论在人力资源管理中的应用
管理学理论在人力资源管理中的应用人力资源管理是现代企业组织的主要职能之一。
它关注企业如何通过对员工的选择、培训、激励和留用，来推动企业的业务发展。
在这个过程中，管理学理论发挥着重要作用。
本文将探讨管理学理论在人力资源管理中的应用。
一、行为科学理论行为科学理论是人力资源管理领域的重要分支之一。
它包括心理学、社会学和人际关系学等多个学科，主要研究人类行为和性格等方面的问题。
它在人力资源管理中的应用主要包括以下几个方面：1、招聘与选拔行为科学理论认为，每个人都有自己的性格、能力和智力水平等方面的个体差异。
企业在招聘和选拔员工时，应该通过对候选人的性格分析、智力测试和行为面试等方式，来了解候选人的能力和性格特点，以此判断是否适合该职位。
这样可以避免选错人的风险，提高企业招聘的成功率。
2、激励和奖惩行为科学理论认为，人的情绪和情感对行为有很大的影响。
在人力资源管理中，企业应该通过激励和奖惩来引导员工产生积极的行为。
例如，可以通过给员工发放奖金、晋升、荣誉称号等方式提高员工的积极性和工作热情。
3、员工发展和培训行为科学理论认为，员工的行为和工作表现受到个人经验、能力和天赋等因素的影响。
在人力资源管理中，可以通过向员工提供培训、学习和发展机会，来促进员工能力的提升和职业发展。
这对员工的个人成长和企业的长期发展都非常重要。
二、组织行为学理论组织行为学理论是人力资源管理中的另一个重要分支。
它研究员工在组织中的行为和互动，以及企业如何在这些方面进行管理。
它在人力资源管理中的应用主要包括以下几个方面：1、组织结构和文化组织行为学理论认为，企业的结构和文化对员工行为和表现有很大的影响。
在人力资源管理中，企业应该通过重新设计组织结构和文化，来提高员工们的工作效率，并促进员工之间的合作和互动。
2、领导力和管理组织行为学理论认为，领导者在组织中起着重要的作用。
在人力资源管理中，企业应该通过激励和赏罚等方式，来提高领导者的工作效率和领导能力。
专升本《管理学》知识梳理与习题(人力资源管理)
第五章人力资源管理一、学习要求1．掌握人力资源管理的定义和内容；了解人力资源管理的职能。
2．掌握工作分析的含义及工作描述和工作设计的内容。
3．掌握内部招聘与外部招聘的优点和缺点.4．了解绩效评估的作用、效度、方法、程序5．了解职业生涯设计的作用、步骤；了解员工培训的意义及种类二、学习内容要点人力资源是指能够推动社会和经济发展的，能够为社会创造物质财富和精神财富的体力劳动者和脑力劳动者。
人力资源管理，是指企业内部对人的管理.宏观意义上的人力资源管理,是指政府对社会人力资源开发和管理过程.本书所涉及的人力资源管理，是微观的即企业的人力资源管理。
人事管理和人力资源管理的相同点：管理的对象相同—人；某些管理内容相同，如薪酬、编制、调配、劳动安全等；某些管理方法相同，如制度、纪律、奖惩、培训等.培训员工以达到组织的要求；激励员工以帮助组织建设优秀的团队；指导员工进行职业规划,为他们提供发展空间；提高员工的工作生活质量和满意度;承担维护政策和伦理道德的社会责任.工作分析是指收集工作岗位信息以确定工作的责任、任务或活动的过程。
工作分析由两大部分组成：工作描述和工作说明书.工作描述具体说明某一工作的物质特点和环境特点,主要包括以下几个方面：工作名称的描述；工作内容的描述；工作条件的描述;工作社会环境的描述。
工作说明书主要说明的是从事某项工作的人员必须具备的生理要求和心理要求,主要包括以下几个方面：从事该项工作所需的一般要求，包括年龄、性别、学历、工作经验等;生理要求。
指从事该项工作的生理性要求，包括健康状况、力量与体力、运动的灵活性、感官的灵敏度等；心理要求。
指从事该项工作所需的心理性要求,包括事业心、合作性、观察力、领导能力、组织能力、沟通能力等。
人力资源计划是一个企业或一个组织为实现其发展目标,而对所需人力资源进行供求预测、制定系统的政策和措施,以满足自身人力资源需求的活动。
人力资源计划的作用：第一,制定人力资源计划可以使企业保持人力资源供给与需求的动态平衡,并且保持人力资源在企业内部的合理配置，使企业在市场竞争中拥有人力资源优势，增强竞争实力。
管理学与人力资源管理复习
管理学与人力资源管理复习一、管理学管理学是一门研究人类组织和管理的技术、原则、方法和规则的学科。
它的主要研究对象是组织和管理。
组织是指由有一定目标，必要的资源，通过规划、协调、分工、组合等行为达到目标的人类集合体。
管理是指规划、组织、指挥、协调和控制一定资源，实现组织目标的活动。
1. 管理的概念及其特征管理是指对企业中各种资源和各种经济活动进行有效的计划、组织、指挥、协调和控制的过程，以达到预定目标的活动。
管理的特征主要体现在以下几个方面：（1）管理是一种特殊的活动，它是一种责任、权利和义务的统一。
（2）管理是一种有目的的计划活动，它是组织和协调各种资源，以达到企业的预定目标。
（3）管理是一种复杂、动态的活动。
（4）管理是一种有系统性和科学性的活动。
（5）管理是一种社会行为。
（6）管理具有普遍性。
2. 管理理论管理理论是研究管理规律和原则的学科体系，主要包括以下几个方面：（1）科学管理理论（2）行为管理理论（3）系统管理理论（4）人力资源管理理论（5）参与式管理理论（6）企业文化理论二、人力资源管理人力资源管理是指通过对员工进行配置、培训、激励、激励、维护和发展，提高员工的素质和能力，从而实现企业效益最大化的一项经营活动。
1. 人力资源管理的概念和作用人力资源管理是一种有效的组织和管理企业内部人力资源的方法，目的是通过对员工进行计划、组织、控制和协调，提高员工的素质和管理水平，以实现企业的目标，提高企业的竞争力和绩效。
人力资源管理的主要作用包括：（1）加强人力资源的开发和管理，提高员工的综合素质。
（2）促进企业资源的优化配置，改善工作环境和劳动条件。
（3）提高人力资源的效益和效率，提高企业经营能力和绩效。
（4）给员工创造更好的发展和职业晋升的机会。
（5）提高企业的竞争力，实现企业的可持续发展。
2. 人力资源管理的核心内容（1）人力资源计划人力资源计划是指在确定企业发展战略的基础上，根据企业的人力资源实际情况，对人力资源进行有效的规划和配置，使企业各项资源的配备能够更好地支持企业的战略目标实现。
管理学原理 人力资源
管理学原理人力资源一、人力资源管理的概念与特点人力资源管理是指通过科学的方法，对组织内的人力资源进行规划、组织、激励、培养和发展，以达到组织目标的管理活动。
它涉及到招聘、选拔、培训、激励、员工关系等多个方面，是组织管理中十分重要的一环。
人力资源管理具有以下几个特点：1. 综合性：人力资源管理涵盖了组织各个方面，与组织的战略目标密切相关，需要协调各种资源，使其相互配合，共同为组织目标服务。
2. 长期性：人力资源管理的工作需要长期稳定的配合和推进，包括以长远视野规划组织人力资源，持续地激励和培养员工，建立持续的员工关系等。
3. 灵活性：人力资源管理需要根据组织的变化和需求进行灵活调整，包括根据市场变化进行人员配置与调整，根据员工个人需求调整福利待遇等。
4. 可塑性：人力资源管理在不同组织中具有一定的可塑性，可以根据组织的文化、价值观等进行定制，以便更好地服务于组织目标的实现。
二、人力资源管理的作用与目标人力资源管理在组织管理中发挥着重要的作用，其主要目标包括：1. 优化人力资源配置：人力资源管理帮助组织根据战略目标和需求，进行合理的人员招聘、选拔和配置，从而优化人力资源的利用效率。
2. 增强员工激励与满意度：人力资源管理通过建立激励机制、提供良好的工作环境和发展机会，增强员工对组织的认同感和工作满意度，提高员工的积极性和生产力。
3. 发展和培养人才：人力资源管理通过培养和发展员工的能力和潜力，提升组织整体的竞争力，以适应快速变化的市场环境。
4. 建立良好的员工关系：人力资源管理通过建立和维护良好的员工关系，增强员工之间的合作精神和团队凝聚力，减少员工流失和劳动纠纷，提高组织的稳定性。
5. 促进组织变革与创新：人力资源管理在组织变革和创新中发挥着重要的支持和推动作用，帮助组织适应变化，提升组织的创新能力和竞争力。
三、人力资源管理的实施步骤要有效地进行人力资源管理，通常需要经过以下几个步骤：1. 人力资源规划：通过对组织的战略目标和需求进行分析，确定人力资源的需求量和质量，制定符合组织发展需要的人力资源规划。
2024年管理学：人力资源管理师能力考核试题(附含答案)
2024年管理学:人力资源管理师能力考核试题（附含答案）一、单选题1.从管理形式上看-现代人力资源管理是（）oA：静态管理B：动态管理C：权变管理D：权威管理正确答案：B2.岗位管理知识能力规范的内容不包括（）。
A：能力要求B：年龄要求C：知识要求D：经历要求正确答案：B3.上下级之间的（）关系是企业绩效管理活动的基本单7^GoA：考评B：引导C：沟通D：协作正确答案：A4.（）一般是在绩效管理初期进行。
A：绩效考核面谈B：绩效总结面谈C：绩效计划面谈D：绩效指导面谈正确答案：C5.（）是将考评期内员工的实际工作与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。
A：水平比较法B：横向比较法C：纵向比较法D：目标比较法正确答案：D6.企业发展战略和经营策略明确了集体努力奋斗的目标。
（）就表现为这些目标的内化。
影响企业集体与员工个人的信念和行为。
A：企业文化B：企业战略C：企业竞争策略D：经营策略正确答案：A7.在集体谈判的希克斯模式中，随着罢工或关厂停产的时间延长，（）。
A：雇主让步曲线和工会抵制曲线都会向上倾斜B：雇主让步曲线和工会抵制曲线都会向下倾斜C：雇主让步曲线会向上倾斜，工会抵制曲线会向下倾斜D：雇主让步曲线会向下倾斜，工会抵制曲线会向下倾斜正确答案：C8.在集体谈判的希克斯模式中，随着罢工或关厂停产的时间延长，（）。
A：雇主让步曲线和工会抵制曲线都会向上倾斜B：雇主让步曲线和工会抵制曲线都会向下倾斜C:雇主让步曲线会向上倾斜，工会抵制曲线会向下倾D：雇主让步曲线会向下倾斜，工会抵制曲线会向下倾斜正确答案：C9.由于福利具有()，无形之中减少了企业的开支。
A：稳定性B：合法性C：潜在性D：延迟性正确答案：D10.以战略为导向的培训开发体系不同于传统培训开发体系的关键所在，体现了其O的特点。
A：从企业的战略目标出发B：以人力资源规划为指导C：注重关键岗位人员和稀缺人才的培训发展问题D：满足培训需求多样化和层次化的要求正确答案：B11.股票期权最大的特点是()。
管理学-人力资源管理ppt课件
一个面试的案例
某独资企业欲招聘若干管理人员，通知所有应 聘者在某月某日某时整在位于某某大厦公司总部同 一时间面试。结果等到面试那天，公司派人提前在 该大厦大厅内接待前来应聘的人员，并请大家在大 厅内恭候，等到所有应聘人员到齐后，接待人员告 诉大家一个不幸的消息：电梯坏了，需要大家由接 待人员带领，爬几十层楼梯到公司的办公室参加面 试。有些人听后则立即就走了，有些人爬到一半后 也放弃了，只有少数几个人坚持到最后。结果，就 是这些坚持到最后的应聘者被录用了。这是一个典 型的非结构型面试。
打击内部员工的积极 性
内部提升
优点：
有利于调动组织成员 的积极性
有利于吸引外部人才
有利于保证选聘工作 的正确性
有利于被聘者迅速展 开工作
局限性：
引起同事的不满
可能造成“近亲繁殖” 的现象
二 管理人员选聘的标准
管理的欲望 正直的品质 创新的精神 较高的决策能力
三、选聘程序与方法
机构、学校分配
ห้องสมุดไป่ตู้ （三）甄选
是一种预测行为
后
来 工
成功
作
的
绩
效
表 不成功
现
接受 正确的决策 错误的决策
拒绝 错误的决策 正确的决策
效度：手段和有关工作标准之间存在确实 的相关关系
信度：指同一手段是否能对同一事物作出 持续一致的测量，即测量结果有相对稳定 性
甄选手段
申请表 笔试 包括有智商、悟性、能力和兴趣等 绩效模拟测试 是基于职务分析资料作出的
如何使面谈更有效度、更为可信
设计一些固定的问题 加强对应聘者应聘工作的详细认识 减少对应聘者的先前认识 多提问那些要求应聘者对实际做法给与
详尽描述的行为问题 采用标准的评价格式 面谈中要做笔记 避免短时间面谈造成过早形成决策
人力资源管理(管理学周三多教材)
技巧
在绩效考核过程中，需要注意以下几点技巧 ：保持客观公正、注重实绩、及时反馈、鼓 励员工参与等。这些技巧有助于确保考核结 果的准确性和公正性，提高员工的满意度和
积极性。
绩效反馈与改进
反馈
绩效反馈是指将考核结果及时告知员工，并与员工进 行沟通和交流。通过反馈，员工可以了解自己的工作 表现和存在的问题，进而制定改进计划。
培训效果评估
01
考试法；
02
问卷调查法；
360度反馈法 ；
03
04
关键绩效指标 法等。
05 绩效管理
绩效管理的含义与目的
含义
绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组 织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导 沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效 目标提升的持续循环过程。
目的
绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组 织的绩效，实现组织战略目标。
员工录用与入职管理
办理入职手续
协助新员工办理入职手续，如签订劳动合同、办理社 保等。
提供入职培训
为新员工提供必要的入职培训，帮助其快速融入企业。
安排工作岗位
根据新员工的专业背景和技能特长，为其安排合适的 工作岗位。
04 培训与开发
培训与开发的含义与目的
• 含义：培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作态度， 以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。
塑造组织文化
人力资源管理在组织文化的形成和塑造中发挥着重要作用， 可以通过招聘、培训、激励等手段，引导员工形成符合组 织价值观的行为和态度。
人力资源管理的发展趋势
01
工商管理学中的人力资源管理
工商管理学中的人力资源管理人力资源管理是工商管理学的重要分支之一，而人力资源也是组织成功的关键之一。
一家企业的组织架构、员工的招聘、培训、评估、激励、绩效等等管理都离不开人力资源管理。
因此，本文将深入探讨工商管理学中的人力资源管理。
一、人力资源管理概述人力资源管理主要是关注如何管理一家企业的人力资源。
它包括招聘、培训、评估、激励、绩效管理等，旨在为组织提供所需的人才，使其满足企业的营利性目标。
人力资源管理是对人的资源进行规划、组织、指挥和控制，以满足企业发展战略和运营目标的需要。
二、人力资源管理的主要职责1. 招聘招聘是人力资源管理的第一个步骤。
它涉及到了如何鉴别和招募最合适的人才。
优秀的人力资源管理者必须能够设计一个适当的招聘计划，并使用相关的工具和技术来确定最适合企业的候选人。
在设计招聘计划时，需要考虑到招聘成本、招聘媒介、人才量和质量等因素。
在招聘过程中，企业需要遵循公平、公正、公开的原则，以吸引到最优秀的候选人。
2. 培训一旦有了在企业中工作的人才，企业必须要培训他们。
培训可能包括课堂教学、实地操作和跟导师学习。
企业在培训过程中应该设计一个有效的培训计划，以确保员工在必要的技能和知识方面得到充分的支持和指导。
3. 评估评估部分主要采用绩效管理来进行。
绩效管理旨在确保员工在工作方面表现出色，并促进员工发展和有效的绩效评估。
企业必须制定这样一个计划，以鉴别员工的长处和短处，以便将员工的优点更加有效地运用到企业的工作中。
4. 激励激励是人力资源管理的一个重要方面。
激励方案对员工的表现进行衡量，并为员工提供可以激励他们表现更加出色的手段。
激励方案需要针对员工表现的不同，设计多种方式，如奖金、职称晋升、公诉假期等等。
5. 离职离职是企业不可避免的一部分。
企业需要制定明确的离职程序，以确保员工的工作权益不会受到损失。
合适的程序和策略可以降低成本和财务压力，并确保管理人员的有效运作。
三、人力资源管理的重要性人力资源管理是企业成功的关键之一。
[管理学]人力资源管理概述
![[管理学]人力资源管理概述](https://img.taocdn.com/s3/m/774df09d51e2524de518964bcf84b9d528ea2ccb.png)
人力资源管理发展简史
人力资源管理最早可追溯到英格兰的手工艺人行会
18世纪工业革命后出现了经营者——工人和所有者之间的中 坚力量
人事管理创始人——罗伯特·欧文,重点研究环境与人 19世纪的科学管理之父——泰勒,重点研究工作和效率 《心理学和工业效率》——马斯特伯格,重点研究个人差异 人际关系运动——梅奥和罗斯伯格,重点研究管理方式对员工
人力资源规划包括：总体规划和业务计划〔人员补 充计划、人员使用计划、人才接替及提升计划、 培训与开发计划、评价与激励计划、劳动关系 计划以及退休与解聘计划等〕
人力资源规划的过程 ①环境分析：内部环境、外部环境
②员工需求预测：现在和将来员工的数量和 质量
③员工供给状况：内部——人力资源信息系 统、外部
内容：启发、调动、挖掘人力资源已有的体能和智能；培养、 训练、提高人力资源的体能和智能；培养、训练、提高 人力资源的思想道德素质；启发、调动人力资源的工作 积极性、自觉性和创造性,改善行为绩效.
员工开发的方法 正规教育：包括公司外教育计划和公司内教育计划,大学提供的短期课程,
大学课程教育计划,专业培训计划等. 培训：
人力资源开发
概念：是指企业进行有计划的人力资本投资,采取一系列教育、 培训、开发的有效形式,挖掘员工的智力潜力,提高其智 力、知识和技能水平,培养其良好的企业价值观,充分调 动和发挥员工的积极性、自觉性和创造性的全面过程或 活动.
目的：满足员工个人需要,促进个人发展,改进行为绩效,保证 企业生产经营战略的实施和各项经济与非经济目标的实 现.
④人力资源规划的措施： 员工短缺：招聘、… 员工过剩：辞退、…
员工的招聘
员工的招聘也称人力资源获取,包括制定计划、招募 宣传、组织测试〔甄选〕、录用4个环节.发现和 吸引有条件、有资格和有能力的人员来填补企 业〔组织〕的职务空缺.招聘是企业生存与发展 的重要手段.成功和有效的招聘意味着企业有更 多的人力资源优势.
2024年专升本周三多管理学第9章：人力资源管理课件(含真题)
9.2 员工的招聘与解聘
（一）员工招聘的来源 2、内部提升（单选，简答） （1）含义：组织内部成员的能力和素质得到充分确认之后，被委以比原来责任更大、 职位更高的职务，以填补组织中由于发展或其他原因而空缺了的管理职务。 （2）优势：①有利于调动员工的工作积极性；②有利于吸引外部人才；③有利于保 证选聘工作的正确性；④有利于被聘者迅速展开工作（环境熟悉）。 （3）弊端：①可能会导致组织内部“近亲繁殖”现象的发生；②可能会引起同事间 的矛盾。
和能力的一项连续而有效的工作。
2、培训旨在提高员工队伍的素质，促进组织的发展，实现以下四个方面的具体目标：
（1）补充知识
（2）发展能力
（3）转变观念
（4）交流信息
二、员工培训的方法
9.3 员工培训
•员工培训的方法有多种，依据所在职位的不同，可以分为以下三种：
➢1、导入培训：对新录用员工将要从事的工作和组织的情况给予必要的介绍和引导。
3、因事择人、因材器使（单选）原则。
4、量才使用、用人所长原则。
5、动态平衡原则。
（补充内容）
9.1 人力资源计划
答案：A.
9.2 员工的招聘与解聘
一、员工招聘的标准 二、员工招聘的来源与方法 三、员工的解聘
9.2 员工的招聘与解聘
一、员工招聘的标准 •1、员工招聘：组织及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人到本组织中任职和工作 的过程.（名词解释题） •2、组织需要招聘员工的原因：
制定一套相适应的人力资源计划
9.1 人力资源计划
三、人力资源计划编制的原则 原则一：既要保证企业短期自下而上的需要，也要能促进企业的长期发展。 原则二：既能促进员工现有人力资源价值的实现，又能为员工的长期发展提供机 会。
人力资源管理学
人力资源管理学引言人力资源管理学是一门研究组织中人力资源的获取、发展和管理的学科。
随着全球经济的快速发展和竞争的加剧，人力资源管理的重要性日益凸显。
本文将探讨人力资源管理学的定义、重要性以及在组织中的应用。
一、人力资源管理学的定义人力资源管理学可以定义为一门研究如何有效地利用组织员工以实现组织目标的学科。
它涵盖了员工招聘、培训与发展、绩效管理、薪酬福利、员工关系和员工离职等方面。
人力资源管理旨在建立一个高效的员工团队，以为组织的成功做出贡献。
二、人力资源管理的重要性1. 人力资源是组织的核心资产作为组织最重要的资产，人力资源对组织的发展起着关键作用。
通过招聘和培养合适的人才，组织能够建立一个高素质的团队，从而实现组织的战略目标。
2. 员工的发展与满足人力资源管理的另一个重要目标是确保员工的发展和满足。
通过提供培训和发展机会，员工能够不断提升自己的技能和知识，从而为组织的发展做出更大的贡献。
此外，良好的工作环境、薪酬福利和员工关系也是员工满意度的重要因素。
3. 组织的竞争优势合理的人力资源管理能够使组织在竞争激烈的市场中保持优势。
通过拥有人才储备、制定有效的绩效管理制度和激励机制，组织可以吸引和留住优秀的员工，增强组织的竞争力。
三、人力资源管理在组织中的应用1. 招聘和选择招聘和选择是人力资源管理中的重要环节。
组织通过制定招聘计划、发布招聘广告、筛选简历和面试等方式，找到适合岗位的候选人。
通过科学、公正的招聘过程，能够避免招聘错误，提高新员工的入职质量。
2. 培训与发展为了提高员工的能力和素质，组织需要进行培训与发展活动。
培训可以是内部的，如在职培训和岗位轮换，也可以是外部的，如参加培训课程和研讨会。
通过培训与发展，组织能够不断提升员工的技能水平，为组织的发展奠定基础。
3. 绩效管理绩效管理是评估员工工作成果的过程。
通过制定明确的绩效目标、制度和评估标准，组织能够客观地评估员工的表现，并采取相应的激励或纠正措施。
管理学与人力资源管理(总复习)
主讲 鸿清人力资源
1.1 利益相关者的概念（问题：简述利益相关者的含义及说明各相关者的作用）。 1、利益相关者：与公司有联系或有影响的各种群体。 2、利益相关者包括8类：雇员、股东和所有者、管理者、顾客、供应商、本地社区、政府、环境。 3、雇员：代表 中商务人的因素，没有他们不能进行生产活动。 如工人、管理者、兼职员工、全日制员工等。 4、股东和所有者：股东是为公司提供资金的人，需要支付股息给股东是公司经营活动的驱动力。 所有者对自己的努力和投资中取得回报感兴趣。 5、管理者：被指派代表股东和所有者的利益经营企业。 达成公司目标，同时考虑其他利益相关者的需要。 6、顾客：没有这些人，企业就不能销售，就不可能生存。 企业要认真考虑顾客的需要，要区分现实消费者和潜在的消费则，两个群体对企业度重要。
第二章 管理过程
主讲 鸿清人力资源
2.1 管理的定义（问题：什么是管理？） 1、管理：五个基本管理职能的运作过程，计划、组织、人员安排、指导和领导、控制，更好达成组织目标的过程。 2、最新的思想认为，管理受扮演角色的人的影响，管理是由管理者个人行为决定的。必须在组织环境内讨论管理。
2.2 权威、职权、责任与授权的概念 1、权威（问题：权威与领导的区别） 权威是执行任务的法定权利或能力；权威也被看做职权，权威能够被授予；权威与向下属传达指令的职权有关； 领导是组织人完成工作和激励人达到目标的艺术。 2、职权：能够使某人承担指定任务的能力（指导他人完成任务的能力），是一个职位概念，来源个人的角色。 3、权威的类型（问题：简述权威的类型） 1）法定权威：来自组织制定的内部规则。 2）个人权威：来自于个性 3）名誉权威：来自于知识 4）经济权威：来自于经济环境中获得的权利。 4、责任：一个人确保恰当地完成任务或工作的职责。责任是不能授予的。 5、授权：向组织中较低层次的人传递权威和职权的过程。
第10章管理学与人力资源管理
进员工工作生活质量
用人成本，提高劳动效率
运作架构 整合环境战略及情景因素
强调人事功能变量，不关心 其它因素
层次角色 负责战略性规划，参与决策
负责日常事务性工作
问题处理
预应式解决人力资源整体问题，重视员工 因应式处理个别人事问题，
抱怨处理
注重抱怨统计
协助态度 建立共信，促进权利均衡
运用谈判争取权利优势
5
人力资源管理概述
资源是有限的 创意是无限的
Resource are Limited Creativity is Unlimited
2019/9/11
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主要内容
1 什么是人力资源管理? 2 人力资源的基本特征 3 人力资源管理的意义与发展过程 4 人力资源管理的主要职能
2019/9/11
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人力资源管理概职责
雇佣与招募 面试、招募、测试、临时劳动力协调
培训与开发 新员工上岗培训、绩效管理技能培训、生产率强化
薪酬
工资与薪金管理、职务描述、职务评价、高层管理人员薪酬、激 励薪酬
福利
保险、带薪休假管理、退休管理、利润分享、股票计划
员工服务 员工援助计划、员工重新安置、解雇员工的再就业服务
员工关系与 员工态度调查、劳资关系、公司出版物、劳工法律的遵守、员工 社区关系 纪律
人事记录 人力资源信息系统、各种人事记录
健康与安全 安全检查、毒品测试、健康、健身
战略规划
国际化人力资源、人力资源预测、人力资源规划、企业购并中人 力资源管理
2019/9/11
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2019/9/11
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管理的活动内容
C（控制：controlling）测量进展及纠正偏差的活动。 R（报告：reporting）提供生产过程所涉及的有关信息， 以确保生产过程顺利进行的活动。 B（预算：budgeting）为生产过程建立财务标准，并分配 合适的资金以进行生产的活动
管理学专业中的组织行为与人力资源管理
管理学专业中的组织行为与人力资源管理组织行为学是管理学专业中的一个重要学科，它主要研究员工在组织内的行为和互动。
而人力资源管理是管理学专业中的另一个重要学科，它涉及到组织内的人力资源招聘、培训和管理等方面。
本文将重点介绍组织行为学与人力资源管理的关系，并概述在管理学专业中学习这两门学科的步骤和方法。
一、组织行为学与人力资源管理的关系1.1 组织行为学对人力资源管理的影响组织行为学研究员工的行为和互动，可以为人力资源管理提供建设性和实用的指导。
例如，了解员工的个性特征和行为习惯，可以帮助人力资源部门更好地进行岗位招聘和人员配置。
另外，通过研究员工在组织中的动机、满意度和组织承诺等因素，可以对员工的工作积极性和忠诚度进行分析，从而制定有效的员工激励和留住人才的策略。
1.2 人力资源管理对组织行为学的应用人力资源管理是组织行为学研究成果的应用方向之一。
人力资源管理部门负责员工的招聘、培训与发展、绩效管理和员工关系等工作，这些工作涉及到员工的行为和组织的运作。
因此，人力资源管理需要理解组织行为学的相关理论和知识，将其应用于实践中，以提高组织的绩效和员工的幸福感。
二、在管理学专业中学习组织行为学与人力资源管理的步骤和方法2.1 学习组织行为学的步骤和方法（1）学习基础知识：首先需要学习组织行为学的基本概念、理论框架和研究方法。
可以通过课堂讲解、教材阅读和学术期刊等途径获取基础知识。
（2）分析案例研究：通过分析组织行为的经典案例，理解实际情境中的行为与互动。
可以从不同角度考虑问题，如个体行为、群体行为和组织文化等，以提升分析能力和解决问题的效果。
（3）参与团队活动：加入学术团队、社团或实践项目，主动参与团队活动，与他人合作解决组织行为问题。
通过团队合作，可以锻炼自己的沟通与协作能力，并学习他人的经验与观点。
2.2 学习人力资源管理的步骤和方法（1）了解人力资源管理的基础知识：学习人力资源管理的基本概念、职能和原则，了解人力资源管理在组织中的作用和意义。
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管理学42人力资源管理
3、 考核 不是 “额 外的 负担’
| 案例：对主管C来说，工作千头 万绪，总也理不清楚。谈及考 核，他认为：工作已经够多了， 又添一项累赘！
——考核不是额外的负担。下级 有权也有心了解工作期望与要求 是什么，工作表现和结果会得到 怎样的评价。通过考核牵引、约 束与激励下级工作，而下级工作 的改进和提高正是主管走出忙乱 的”处方“。
| 案例：主管F碰到一个非常令人 困惑的实施，考核之前部门有 些混乱，考核之后却又一潭死 水，下级工作时无精打采。
——考核不是把人“考”死。考 核意在调动和激活下级的积极 性和创造性，促进效率提升原 因不是考核制度本身，应反省 考核标准的掌握、与下级的沟 通、正向引导等方面有无问题？
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7、 考核 不是 “一 次定 终身”
| 案例：员工G有个月份工作没 有做好，考核成绩为D。主管 劝其丢掉思想包袱，争取今后 工作表现稳定在高水平上，那 仍是优秀员工。
——考核不是“一次定终身”。 连续的考核记录为员工的工作 表现描绘了一个动态的曲线。 应注重平时工作的积累。
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8、 考核 不是 “工 作座 右铭”
培训内容包括二个方面
• 一是业务技术，包括珠算、习字、抄录 信稿、记账、写信等，学习蒙、满、俄 语，了解商品性能，熟记银两成色。
• 一是职业道德训练，主要有重信义、除 虚伪、节情欲、敦品行、贵忠诚、鄙利 己、奉博爱、薄嫉恨、幸辛苦、戒奢华 ，并派往繁华商埠，以观其色。
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4.3 发展员工：培训、绩效评估
管理学42人力资源管理
5、 考核 不是 偏见
和 “大 棒”
| 案例：主管E对某为下级颇有成 见，因问这个下级不很顺心遂 意。“对这种人，用考核来管 一管就行了”。
——考核不是偏见和“大棒”。 考核的目的是客观评价下级工 作；考核是一种导向，而不是 卡人和压人的大棒。
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6、 考核 不是 把人 “考 死”
基于绩效建立培训系统
培训服务于绩效发展
绩效分析
组织绩效
绩效计划/目标
个人 绩效
员工不知 道做什么
辅导培训
员工不知 道怎么做
员工不愿 意做
变化培训
知识技能
态度培训
培训优先 与重点
管理学42人力资源管理
4.4绩效管理
“If you can’t measure it, you can’t manage it.”
• 学徒必须年龄15——20岁之间，身高五尺， 五官端正，仪态大方，家世清白，懂礼貌， 善珠算，精楷书，不怕远行，能吃苦。
• 学徒入号，须有人担保。入号前，由主考人 当面测试其智力，试其文字。通过者，择日 进号。进号称请进，表示人才请入，前途不 可望。入号后，总号派年资较深者任教师进 行培养。
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管理学4-2人力资源管理
2020/11/30
管理学42人力资源管理
Business Consulting
人适其职、职得其人、 人尽其才、才尽其用 实现人与工作之间的最佳匹配
Case：红旗轻 工设计院 选择干部
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带来人力资源专业能力的提高
琐碎、具体 的事务干不完
新概念、 新技术、新方法
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2、 绩效 不是 “对 事不 对人”
| 案例：主管B有一个“秘诀”， 对下级只考核其具体工作，就 工作论工作，千万不要提人的 问题。
——考核不是“对事不对人”。 人的工作与工作中的人都是主 管考核的内容。不能面对下级， 不能帮助下级成长，不能与下 级并肩进步，这不是一个好主 管。
❖ 5、更多的现象……
绩效管理几乎成为每一个企业的管理“瓶颈”，
为什么？
管理学42人力资源管理
1、 考核 不是 “秋 后算 账”
| 案例：主管A给下级考了个很 差的成绩，主管告知他：我已 经观察到你犯了三次相同的错 误。下级反问：那你为什么第 一次不当面指出呢？
——考核不是“秋后算账”； 应更重视在过程中对下级进 行指导、约束、培训和激励， 即时的帮助和提醒会使下级 倍感关心和爱护。
✓ 向同事提供无偿的帮助 ✓ 向组织提出合理化的建议 ✓ 主动维护组织的形象与声誉等
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组织分析与设计（1）
选择有效的组织结构需要解决的问题
✓ 管理的跨度和层次 ✓ 部门的划分 ✓ 职权的配置 ✓ 委员会的地位
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组织分析与设计（2）
人力资源管理部门在组织结构设计中的作用
管理学42人力资源管理
工作分析理论与方法（3）
工作分析的一般方法
✓ 访谈法 ✓ 问卷法 ✓ 核对法 ✓ 观察法
✓ 技术会议法 ✓ 工作日记法 ✓ 工作参与法 ✓ 关键事件法
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各种工作分析方法的优缺点
能较多、较深刻地了解工作
观察法 要求
效率较高
面谈法
不适用于高层领导、研究工作、 耗时长或技术复杂的工作、不确 定性工作
管理学42人力资源管理
4、考 核不 是面 向过 去， 而是 面向 现实 与未 来
| 案例：主管D自称管理内行， “如果不搞考核，肯定没有这 么多管理问题，想想你们过去 干了什么吧”。
——考核不是面向过去，而是面 向现实与未来。考核像一把手术 刀，无情的割向痼疾，此时传出 痛苦不安的声音是正常的。不要 留恋过去，赶紧行动，找出解决 问题的钥匙。
管理学42人力资源管理
Business Consulting
绩效管理的现实？❖ 1、某大学的干部民主评议（所
有科级以上干部对副处级以上干
？？？ 部按照“德、勤、能、绩”进行 评分……）
❖ 2、某企业的绩效考核制度（为 定量而定量……）
❖ 3、月底考核的尴尬（平时没有 积累，月底考核只能拍脑袋）
❖ 4、考核结果的“大材小用” （考核结果只用来作为发奖金的 依据……）
企业战略决策
企业经营决策 企业现有人力资源
人力资源供求预测 各类人员需求、企业 外部人力供给、外部 供给、供求差异预测
计划及平衡 总计划、各项业务计
划的衔接计划
计划的评价、调整执 行中的监督、分析
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（2）为什么要进行工作分析
工作再设计
生涯规划
人力资源规划
职务评价
职务设计
招聘
培训开发
沉溺于事务的一般管理者
支持战略实现的专业管理者
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4.1 人力资源管理过程
留住员工 ●奖酬
●健康与安全 ●劳资关系
人力资源计划
●战略人力资源计划 ●工作分析
吸引人才 ●招聘 ●选拔
发展员工 ●定位
●培训与发展 ●绩效评估
管理学42人力资源管理
人力资源战略计划：针对组织目标的人员配置过程
国际岗位评估系统
（IPE, International Position Evaluation） ——由美世与数十家跨国公司共同开发形成的，经过多年的
改进与更新，现已成为一个全球广泛运用的岗位评估工具 。在国内，已有数百家包括一流外企、高科技公司、大型 国企在内的企业运用IPE建立其岗位体系。这是一把衡量 企业内部岗位相对价值的尺子。
费时；易受到被调查人员的态度 的影响
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（3）岗位评价
确定测评方法
确定测评范围
岗位测评
确定测评要素
确定测评者
管理学42人力资源管理
确定测评要素
岗位要素分为四个方面 1、工作责任大小； 2、劳动技能高低； 3、劳动强度； 4、劳动条件。
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岗位评估工具——（IPE V3.0）
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岗位分析成果 --- 每个岗位都拥有一个岗位说明书
岗位说明书
结构规模 (财务及非财务)
责任范围
任职资格 （学历，经验）
互相影响的网络 (内部、外部)
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但是岗位说明书的规范化，也不是解 决所有组织与管理问题的灵丹妙药
员工对组织的贡献不仅来自于正式职责范围 内的绩效与成果，同时还包括员工超越其职位对组 织所创造的价值。例如：
组织 复杂性
影响 影响 创新
创新
框架
沟通 知识
团队
宽度
沟通 知识
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4.2 吸引人才：招聘与选拔
人员流动 （+、-）
工作岗位 要求 报酬
匹 配
影响
个人
要求 ห้องสมุดไป่ตู้酬
人力资源后果 吸引力 工作业绩 出勤率 工龄 满意程度 其他目标
招聘——个人/岗位匹配的实现
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“内部第 一”的
优劣
1、招聘途径
空降兵
内部招聘
外部招聘
可鼓舞士气，激励员工
了解全面，准确性高
优
可更快适应工作
势
为员工提供再选择的机会
成本低
来源广，余地大，利于召到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 推动组织变革的进行
来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾
进入角色慢
劣 势
了解少
可能影响内部员工积极性
外来的和尚好 念经？
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2、人员甄选
依据：求职者信息
☺ 知识、技能和能力 ☺ 人格、兴趣和偏好
收集求职者信息
➢ 申请表
五种主要的品格类型
☺ 外向 ☺ 稳重 ☺ 随和 ☺ 真诚 ☺ 对经历的坦率
➢非测验技术
➢ 心理测验与书面考试
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