管理学-人力资源管理(ppt文档)

甄选手段
申请表 笔试 包括有智商、ຫໍສະໝຸດ Baidu性、能力和兴趣等 绩效模拟测试 是基于职务分析资料作出的
工作抽样（适用于常规性职务） 测评中心（适用于从事管理专业的人员）
甄选手段
面谈 如果没有加以良好的组织并按标准化的方式进行，
面谈可能潜伏着各种潜在的偏见和障碍： A、先前对应聘者的认识可能影响面谈者的公正评
价 B、面谈者通常对什么代表“合格的”应聘者持有
固定的框框 C、面谈者倾向于支持与他持相同态度的应聘者
面试
应聘者接受面谈的顺序会影响到评价 反面信息会不适当的得到更多的重视 面谈者经常在面谈的头四五分钟对应聘者
作出适合与否的判断 面谈者经常在做出结论后的几分钟内忘记
面谈者的多数内容 面谈对于决定应聘者的智力、动机强度和
（二）招聘
选择来源渠道： 内部提升：内部搜寻、员工推荐 外部招聘：广告应征、员工推荐、就业中介
机构、学校分配
（三）甄选
是一种预测行为
后
来 工
成功
作
的
绩
效
表 不成功
现
接受 正确的决策 错误的决策
拒绝 错误的决策 正确的决策
效度：手段和有关工作标准之间存在确实 的相关关系
信度：指同一手段是否能对同一事物作出 持续一致的测量，即测量结果有相对稳定 性
这种面试无固定的模式，事先无需作太多 的准备，主考官只要掌握组织、职位的基本情 况即可。这种面试的主要目的在于给应聘者充 分发挥自己能力与潜力的机会，由于这种面试 有很大的随意性，主考官所提问题的真实目的 往往带有很大的隐蔽性，要求应聘者有很好的 理解能力与应变能力。
一个面试的案例
某独资企业欲招聘若干管理人员，通知所有应 聘者在某月某日某时整在位于某某大厦公司总部同 一时间面试。结果等到面试那天，公司派人提前在 该大厦大厅内接待前来应聘的人员，并请大家在大 厅内恭候，等到所有应聘人员到齐后，接待人员告 诉大家一个不幸的消息：电梯坏了，需要大家由接 待人员带领，爬几十层楼梯到公司的办公室参加面 试。有些人听后则立即就走了，有些人爬到一半后 也放弃了，只有少数几个人坚持到最后。结果，就 是这些坚持到最后的应聘者被录用了。这是一个典 型的非结构型面试。
人际技巧方面具有更大效度
面试
若从面试的组织形式来看， 面试则分为： 结构型面试 非结构型面试 压力面试
（1）结构型面试
结构型面试是在面试之前，已有一 个固定的框架（或问题清单），主考官 根据框架控制整个面试的进行，严格按 照这个框架对每个应聘者分别作相同的 提问。
（2）非结构型面试
事实上，电梯根本就没有坏，主考官就是 想考一考应聘者的吃苦耐劳和坚韧不拔的意志。 然而，许多人失去了机会。
非结构型面试由于灵活自由，问题可因人 而异，可深入浅出，可得到较深人的信息。但 是这种方法缺乏统一的标准，易带来偏差，且 对主考官要求较高，主考官需要有丰富的经验 与很高的素质。
★ 一家美国公司在选择北京办事处负责人时，就 从一个小细节考查了面试者的耐压能力。当时共有7 名候选者接受面试，其中只有一位是女士，考官故意 把面试者的位置安排在空调下，而且将其功率开得很 大，最后结果是六位男士全无法忍受长达两小时的面 试，而这位女士却坚持到了最后并令人满意地回答了 面试者的问题，他说：“由于该公司刚在北京成立办 事处，属于万事开头难的阶段，所以对敢于接受挑战， 能够以愉快的心情去面对压力的人才特别青睐，而随 着进入中国的外企公司越来越多，耐压能力已经成为 面试时的一项考查重点。
打击内部员工的积极 性
内部提升
优点：
有利于调动组织成员 的积极性
有利于吸引外部人才
有利于保证选聘工作 的正确性
有利于被聘者迅速展 开工作
局限性：
引起同事的不满
可能造成“近亲繁殖” 的现象
二 管理人员选聘的标准
管理的欲望 正直的品质 创新的精神 较高的决策能力
第二节 管理人员的选聘
一、管理人员的来源 外部招聘:广告招聘 员工推荐 中介机构等 内部提升
外部招聘
优点：
外来人员具有“外来 优势”
有利于平息和缓和内 部竞争者之间的紧张 关系
能够为组织带来新鲜 空气
局限性：
外聘干部不熟悉组织 内部情况，缺乏一定 的人事基础
组织对应聘者的情况 不能深入了解
例如，1996年北京市政府公开招聘副局级干部 时就曾经用过此方法。面试的主考官对其中一位应 聘者，提出了这样一个问题。
假若：你是本局的副局长：由于工作的需要，其 他局领导均出差在外。今天是星期一，上班后有这 样几件事情必须由你处理，一是有许多公文要你批 示，这项工作约需花费近一小时时间；二是，10分 钟后你要参加早与外商约定好的一个谈判会；三是， 本局的某先生在今天早晨出了车祸，人被送人医院 抢救，现在生命垂危，需局领导火速去医院探望。 你如何处理这三件非由你处理的事情？
（3）压力面试
这种面试给应聘者提出一个意想不到 的问题。压力面试往往是在面试的开始时 就给应试者以意想不到的一击，通常是敌 意的或具有攻击性，主考官以此观察应试 者的反应。一些应聘者在压力面试前显得 从容不迫，而另一些则不知所措。.压力面 试一般用于招聘销售人员、公关人员、高 级管理人员。
第八章 人力资源管理
什么是人力资源管理？
★人力资源管理（Human Resource Management,HRM）是指为了完成管理 中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的
各种概念和技术。
“企”—“人”=“止”
“企业唯一真正的资源是人”

----彼德.杜拉克
第一节 人力资源计划 一、任务 要通过人员配备使组织系统开动运转。 为组织发展准备管理力量 维持成员对组织的忠诚 二、原则 因事择人原则 因材器用原则 人事动态原则 用人所长原则
三、选聘程序与方法
（一）人力资源规划 当前评价 未来评价 制订面向未来的行动方案
工作分析
组织的总体计划
我们需要什么样的 人来做这项工作?
组织内有谁可以 胜任这项工作?
对薪资和福利报 酬计划有何影响
两者匹配吗?
如果不匹配，没有 需要的人，如何招 募他们?
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