民营企业员工流失问题与应对措施.doc

民营企业员工流失问题与应对措施7

人力资源Hum an resources

中国加入WTO以后，民营企业又面临着新的危机——

—人才的危机。民营企业的发展在很大程度上因人才的缺乏而受到阻碍。民营企业发展的先天不足，是在人力资源管理方面还没有形成一套适合中国国情的、适合中国民企发展的科学合理的人力资源管理系统。民营企业从目前来看进入到人力资源开发层面的几乎没有。民营企业在获取和拥有人力资源上比国有企业有更大的优势，但在优势下也隐藏着一些问题，即员工的流失与管理对策的问题。这些问题最终会影响企业持续发展的潜力和竞争力。

众所周知，民营企业因其机制灵活、有较大的经营自主权，因而在人员招聘、工资体系、员工辞退等方面均有较大的灵活性，使它在获取和拥有优质人力资源上比国有企业有更大的优势，但在这种优势下，也隐藏着一些问题。比如，有的管理者认为劳动力市场对企业是敞开大门的，企业在任何时候都可以招到需要的员工，因此不在乎员工的高流失率，不计算员工流失造成的人力成本的增加以及因此带来的其它深远的负面影响。虽然企业人员有合理的流动是正常的现象，也是必要的，但当前民营企业员工流动存在不合理性。一是流失率过高，如有的企业已高达25％；二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量。因此员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。如不加以控制，最终将影响企业持续

发展的潜力和竞争力。本文试图就这一问

题产生的原因及其管理对策作些探讨。

员工流失原因分析

根据调查分析，近年来民营企业员工

流失的原因主要有以下几点：

工作职责设计不合理、负担过重，使

人难以承受。

多数民营企业存在起时或超强度劳动

问题，计件制工人加在接工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是

象征性地发一些加班工资，或不发加班工资。有些企业关键技术的管理人员，常常24小时手机开着，随叫随到。无论是否发加班工资，但毫无疑问，员工的劳动强度远比一般国有企业大。这主要缘于企业对各岗位

的工作职责设计缺乏科学依据，员工工作

职责分配不合理，工作边界不清晰，人为地加大了工作强度。即便在经济上有一定补

偿，但长此以往，员工身体难以承受必然选择离开。

处罚严重、工作压力大。

民营企业在管理状态上；大致有两种

情况：一种太缺乏有效管理；另一种则是制度化管理。缺乏制度的企业处罚是随机的，制度健全的企业，其制度条款往往处罚多

于奖励。处罚涉及工作任务的数量、工作质量、劳动纪律、事故、损失、行为规范等方面。个别企业员工的处罚扣款达当月工资

总额的1／3。当然，适当的处罚有利于保证工作质量和效率，但处罚过多则适得其反。有研究表明：当员工在一种高度紧张、压力较大的原环境下工作时，其工作质量和效

率反而低于正常水平。员工长期处在担心

被处罚的压力下，工作不可能愉快，也不可能长久，一有机会就会选择离开。

员工职业生涯计划难以实现。

一般来说，人们应聘到民营企业工作，

最初的动机是获得较高的薪金，但工作稳定后，就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划。作为企业员工，其职业发展的途径，通常是从低级的岗位或职务向高级和岗位或职务升迁，从简单工作向复杂工作过渡，或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。在民营企业中，员工一般是被聘在某个固定岗位上工作，很少有机会在不同岗位上变换，也少有机会从低到高逐级上升，这种情况与我国劳动力市场不成熟及民营企业发，显的不充分、用人制度不完善等有关系。

企业前景不明朗或内部管理混乱。

这里存在两个方面的问题：一是企业

缺乏明确的发展目标，或因经济环境的不

稳定，企业本身技术、资金、人力的缺乏，产

品的不对路等诸多因素，使员工感到本单

位没有发展前途，没有安全感。另一方面，

企业内部管理混乱、工作职责不用。缺乏基

本的管理制度，导致员工无所适从，不知道

应该怎么做才符合企业的要求，即使努力

工作，也难以获得认可。这种环境使那些想

有所为的员工无法很好地发挥作用，他往

往试用期一满就离开了。

除了上述原因，缺乏职业安全感，个别

民营企业员工流失问题

与应对措施

□古勇

内容摘要民营企业在获取和拥有人力资源上比国有企业有更大的优势，但在优势下也隐藏着一些问题，即员工的流失与管理对策的问题。这些问题最终

会影响企业持续

发展的潜力和竞争力。

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企业家天地2009年1月中旬刊

企业薪酬结构不合理，工作标准过高，也都不同程度地导致员工跳槽，但整合起来看，造成员工高流失率的主要原因的企业在管理上的不到位，或者说企业对人力资源管理的环节及管理质量都有待改进。

员工流失管理对策

根据对民营企业及员工流失的原由分析可知，要想留住人才，必须立足于企业内部的科学管理，应重新审视企业的管区理念，构政令政的管理制度，营造有吸引力的企业环境，才能从根本上解决问题。

确立“以人为本”的管理理念。

强调尊重员工需求，关心员工的成长和发展，重视员工的主体性和参与性，反对把员工仅仅看作是生产的“工具”，而是强调人是有多重需求的“社会人”。从前面的分析可以看出，不重视人本身，是造成员工流失的根本原因。企业把员工当成“物”来管理，认为只要在物质上满足了员工需要，其它问题就不再重要。“如许多企业的管理者在留住人才的对策上，首先定到的是给予更高的报酬。当然物质激励是必要的，是基础性的东西，但不是唯一的。我们看到许多企业的薪酬福利还比同类企业高，但却仍有较高的员工流失率，主要原因在于管理者仍然把员工树为“经济人”,认为体劳动，我付酬，公平合理，除此之外，都与我无关。有的企业员工工作场所——