结构化面试与无领导小组讨论

结构化面试与无领导小组讨论
面试误区
第一印象你 选 谁？
面试误区
近
晕
因
轮
面试误区
误区1：当场对应聘者说你明天 上班吧或你不适合这个岗位？
误区2：对于应聘者的回答予以 直接回应是对还是错！
误区3：承诺应聘者一些事项的 时间或结果。
误区4：不把公司真实的情况告 诉应聘者，包括薪资，福利等。
误区5：凭自己的性格与喜好， 对应聘者有偏见。
问之以是非，以观其智
诸
葛Baidu Nhomakorabea
亮
穷之以词，以观其变
的
面
试
策
咨之以谋，以观其识
略
告之以难，以观其勇
以史为鉴
分辨能力 抗压能力 分析能力 自信积极
现状分析
工作要有新思路 面试要有新方法 眼界要有新高度 专业要有新提升
1 面试Q&A 2 结构化面试 3 无领导小组讨论 4 结语
概念
特点
用标准化的面试问 题来考察应聘者的 面试方法
本阶段应该明确应聘者是否可以承受远距离上班、是否家庭富裕只是谋一 个事而不是一份职业、是否有责任心等？
主要问一些应聘者有所准备、比较熟悉的题目，最好方式 是开放性问题。约占面试的8%.
导入阶段
挖
1、工作履历
掘
2、语言表达
信
息
3、行为礼仪
1、请简介一下你的工作履历吧！ 2、以上几家单位你都学到了什么呢？ 3、你换工作为什么这么频繁呢？
岗
任
位
职
职
资
责
格
关 键 能 力
公司内获取
简历中获取
面试中获取
人力资源部部长岗位职责说明书（模板）
岗位名称
人力资源部负责人
岗位定员
1
直接上级
总经理
岗位编号
DC-X-X001
直接下级 岗位职能概述
人资专员
工作性质
□生产□执行□专业■管理□决策
依据公司的经营战略与业务发展需要，通过整合相关资源并组织实施人力资源开发与管理各项工作，实现人力资源合 理科学配置与有效开发，为公司战略目标的实现提供人力资源保障。
面试类别
类别
优点
缺点
一对一 多对一
能够给应聘者提供更多的时间和机会，使 耗时间，评价角度单一
面试能进行得比较深入
耗时间，且应聘者压力大
一对多
效率高，便于同时对不同的应聘者进行比 评价角度单一，应聘者相互影响；且对面试官技能
较
要求较高，对于较隐私的问题不便询问
多对多 效率高
应聘者相互影响，成本高，对于较隐私的问题不便 询问
压力面试法 测评面试法 情景面试法
新型面试法
迷彩面试法
面试准确率：80%
评价标准统一 面试问题新颖 增加意见讨论环节 面试官能力提高
统一面试考评规则以 及评价指标。
根据岗位能力提取出 具体表现设计题目。
统一面试官意见，各 抒已见。
面试试培训，尽量减 少人为因素影响。
解决方案
结构化面试
会后讨论 面试官培训
由于所有应聘 者都使用同样 的问题或以同 样问题为基础 进行适当引申 的相关问题， 帮对应聘者的 评价可以做到 客观公正。
题型
开放式 两难式 情景式 专业能力
名词解释
关系建立
导入阶段
核心阶段
确认阶段
面试流程 结束阶段
岗 位 分 析 能 力
K
结
P
构
I
性
提
思
取
维
能
能
力
力
分 析 判 断 能 力
分 解 能 力
4.提出岗位职责设计方案，对公司组织结构设计提出改进建议
1.负责公司内部人力资源调配
2.负责开发、引进外部人才，组织实施招聘工作，并参与对应聘人员的面试筛选
人力资源事务管 理
3.负责制定公司员工的培训和发展计划，组织安排对员工的培训，评估培训效果
4.负责组织公司员工的考核，并对考核结果做出评价
5.组织公司薪酬管理工作，编制公司年度薪酬计划及薪资调整方案
组
沟
织 计
通
划 能
能
力
力
人力资源管理者就是
创造自然、轻松、友好的氛围； 一般采用简短回答 的封闭式问题，约占面试过程的2%.
关系建立阶段
挖
1、家庭情况
掘
2、交通工具
信
息
3、信息来源
1、你好我是面试官黄**，是人力资 源经理。
2、离的远吗？咋过来的？
3、自己的房子还是租的？跟家人一 起住吗？孩子多大了？
技能技巧
战略管理能力、培养他人能力、激励能力、目标管理能力、员工关系管理能力、专业学习能力、沟通能力
个人素质
原则性、自信心、主动性、亲和力、诚信意识、服务意识
其它：
使用工具/设备
电脑、投影仪、打印机、传真机
工作环境
办公室、会议室
工作时间特征
正常工作时间、经常加班
考核指标：人工成本预算控制率、员工满意度、劳动生产率、核心人才流失率
重大决策建议权
编制内招聘审核权
员工劳动纪律的监督权
人事制度的制定权、审批权和解释权
员工投诉核实权
员工的奖惩建议权、任免提名权和考核评价权
劳动纠纷的协调权
管理制度、工资册、测评表、组织结构图、岗位说明书
公司领导、各部门负责人、直接下级 咨询公司、培训机构、劳务派遣公司、社保局、银行
全日制本科以上学历 人力资源或管理类相关专业 人力资源管理师、经济师 5年以上人力资源工作经验，三年以上人资部经理岗位工作经验 企业人力资源管理知识，掌握有关人力资源的各项规章制度、具有行政管理知识
本阶段应该明确应聘者是否与本职位的学历、学识、技能、经验等的匹配 度。
核心阶段---岗位说明书
请在你的纸上画出岗位说明书的表格样板，并将招聘专员 的相关内容填上，时间为5分钟，稍候我们让某位同行跟我们 分享他们公司的岗位说明书样板以及这个岗位的相关内容。
核心阶段---岗位说明书
核心阶段---指标分析
岗位位置
人力资源规划
1.负责制定人力资源战略规划，全面组织员工的梯队建设 2.负责制订公司用工制度、人事管理制度、薪酬管理制度等 3.负责收集有关人事招聘、培训、考核、薪酬等方面信息，为公司重大人事决策提供信息支持
职责
权限
工作形式 工作协作关系： 内部关系 外部关系 任职资格： 学历 专业 职称 经验 知识
核心阶段---能力分析
沟通能力 计划能力 分析判断能力
沟通能力 计划组织能力 原则性
核心阶段---能力指标
职位类别
评价维度
形象气质
沟通协调
经
济
责任心与主动性
金
融
资讯分析能力
类
抗压能力
应变能力
权重 20% 20% 10% 30% 10% 10%
职位类别
评价维度
形象气质
沟通协调
法
律
责任心与主动性
误区6：边问边记录或只问不记 录。
成本分析 选错人:成本上升、绩效下滑、士气低落。
我们因为面试的不专业选错了人可以继续再招， 但公司为此承担的真金白银谁之过？
你还这样面试吗？
哟！你过来了！ 把简历给我吧，应聘什么的？ 咱们开始吧！
面试准确率：28%
现状分析
无领导小组面试法
结构化面试法
半结构化面试法