2012人才队伍现状分析及人才培养设想
人才队伍培养方面有什么建议(一)
人才是国家发展的重要资源，而人才队伍的培养则至关重要。
在当今竞争激烈的社会中，如何培养出高素质的人才成为了各行业都需要面对的问题。
以下是针对人才队伍培养方面的一些建议：1. 提高教育质量在人才培养方面，提高教育质量是首要任务。
学校教育是人才培养的重要环节，应该加强对学生的素质教育，培养学生的创新意识和实践能力，注重学生的综合素质培养，而不是单纯追求分数和考试成绩。
2. 加强实践教学除了理论知识的学习，实践教学也是非常重要的。
学校应该加强实验室建设，鼓励学生参与科研项目和社会实践活动，提高学生的动手能力和实际操作能力，使其在毕业后能够快速适应工作需求。
3. 促进产学合作学校应与企业建立紧密的合作关系，促进产学合作，加强校企合作项目的开展。
通过实习实训等方式，让学生更好地了解企业的运作模式和技术需求，培养学生的实际工作能力，为毕业生就业提供更多的机会。
4. 强化创新创业教育创新创业是推动社会进步的重要动力，因此学校应该加强创新创业教育。
要培养学生的创新精神和创业意识，为他们提供创业的平台和机会，鼓励学生勇于创新、敢于创业，培养更多的创新人才。
5. 加强师资队伍建设优秀的师资队伍是人才培养的关键。
学校应该加强对教师的培训和评价体系，提高教师的教学水平和科研能力，吸引更多优秀的教师加入人才培养的行列，为学生提供更好的教学资源。
6. 推动终身学习教育不应该仅局限于学生阶段，而是要推动终身学习。
学校和社会应该共同努力，为在职人员提供更多的学习机会和培训资源，不断提升他们的专业能力和素质水平，使其能够适应社会发展的需求。
综上所述，人才队伍的培养是一个系统工程，需要学校、企业和社会多方合作。
只有通过不断的努力和改进，才能够培养出更多更好的人才，为国家的发展和社会的进步做出更大的贡献。
人才队伍现状及存在的主要问题分析
人才队伍现状及存在的主要问题分析一、引言二、当前人才队伍现状分析1.人才队伍规模不断壮大但结构性倾斜2.高层次人才稀缺严重三、存在的主要问题分析1.教育体系与市场需求脱节a.注重应试教育弊端显著b.技能型劳动力结构不匹配2.培养模式单一导致创新能力不足a.“铁饭碗”观念影响创新倾向b.跨学科交叉知识欠缺四、解决方案和建议1. 调整教育体制以满足市场需求a.提高职业教育地位和质量b.优化科研项目与市场经济结合2 培养多元化专业背景的高端人才a 引进海外顶尖学术资源b 回国留学生事业发展政策优惠五结语引言：随着社会和经济的快速发展，对各行各业高素质专门人才需求的日益增加，人才队伍的现状以及存在的主要问题成为亟待解决的重点。
本文将从人才队伍现状和存在的主要问题两个方面进行分析，并提出相应解决方案和建议。
当前人才队伍现状分析：在过去几十年里，我国取得了令世界瞩目的发展成就。
随着经济结构调整、产业升级以及科技创新等因素推动，我国人口红利逐渐释放，并迅速吸引了大量高素质专门人才涌入。
然而，尽管规模不断壮大，我们不能忽视其结构性倾斜。
首先，在过于追求数量增长的过程中，培养和引进高层次人才并没有发挥预期作用。
尤其是在关键领域和关键岗位上，高层次专门人才依然稀缺且竞争激烈。
这一现象在很大程度上限制了我国科技创新能力的提升以及核心竞争力的形成。
存在的主要问题分析：教育体系与市场需求脱节是导致我国人才队伍问题突出化的主要原因之一。
长期以来，强调应试教育以及将知识作为唯一目标使得我们培养出大量理论水平较高但实践操作能力不足的专门人才。
此外，由于缺乏市场需求导向和企业参与度低等原因，技能型劳动力供给结构与市场需求严重不匹配。
另一个问题是培养模式单一导致创新能力不足。
长期以来，“铁饭碗”观念在教育体系中树立，并对学生们产生了消极影响。
这种观念使得很多优秀的毕业生更加倾向于选择相对稳定而缺乏挑战性的工作职位，从而降低了他们用于创新和资源整合的意愿与动力。
人才队伍方面存在的问题及建议
人才队伍方面存在的问题及建议一、问题分析在当今社会中，人才队伍的建设对于一个国家乃至一个企业的发展起着至关重要的作用。
然而，目前我们面临着一些与人才队伍相关的问题，这些问题包括：教育体系不完善、人才流失、人才结构不合理等。
本文将对这些问题进行深入分析，并提出相应的建议。
1. 教育体系不完善教育是培养人才的基石，但目前我国的教育体系存在一些不足之处。
首先是教学内容与实际需求脱节严重，大学和企业之间存在较大的鸿沟。
许多毕业生在就业市场上面临着找不到适合自己专业背景的工作岗位的窘境，这意味着教育与社会需求之间缺乏有效的衔接。
另外，现行教育评价指标过于注重升学率和博士数量等高级教育指标，忽视了技能和创新能力培养。
这导致了一种以“卷”为取胜手段的考试文化盛行，在招聘过程中更看重学历证书而非实际能力。
这不仅加重了学生的升学负担，也造成了人才队伍结构失衡。
2. 人才流失问题人才流失是一个世界性的问题，也是我国当前面临的挑战之一。
一方面，由于高层次人才较少、薪酬待遇不尽如人意，他们往往选择去国外发展。
另一方面，在国内基础教育良好的城市缺少发展机会和优厚薪资的岗位，许多优秀毕业生选择到二线城市或者农村工作。
这种“倒灌效应”，即优秀人才从大城市向相对落后的地区流动，使得东西部地区发展不平衡。
此外，创新型企业对于高科技领域专才的需求旺盛，但受制于制度和现实条件限制，这些企业难以具备足够吸引力和竞争力。
因此，在高薪酬、创新氛围和自由研究环境等方面存在改进空间。
二、解决思路及建议1. 改善教育体系要解决教育体系不完善的问题，需要多方面的改革努力。
首先，要加强高等教育与社会需求之间的对接，建立产、教、研一体化的机制，让教学内容更贴近实际需求。
此外，应当增加技能培训和实践环节，提高学生的动手能力和创新思维。
另外，在评价体系上要适度减少对升学率和学历等硬性指标的过分追求，注重发展学生的综合素质和实际能力。
鼓励创新、实践和团队合作等活动，并将这些因素纳入考核体系中。
人才队伍方面存在的问题及建议
人才队伍方面存在的问题及建议人才队伍方面存在的问题及建议人才是国家和企业发展的重要支撑。
而在当今这个快速发展的时代，人才的竞争也变得更加激烈。
然而，尽管我国在过去几十年里取得了巨大的进步，在人才队伍方面仍然存在一些问题。
本文将就这些问题及其解决方法展开讨论。
一、人才流失问题随着经济的不断发展和国家政策的逐渐放宽，一些高素质的人才选择了外出寻找更好的发展机会。
据统计，我国每年有数百万的人才流失，这对我国的经济发展和知识产权的保护都带来了很大的影响。
解决方案：1. 改善工作环境。
加大工资待遇和福利制度的力度，提高员工的获得感和归属感，让员工感到公司是他们的大家庭。
2. 联合其他公司开发新技术。
联合其他公司开发新技术，培养创业氛围，提高员工的创业意识和技能，尽可能地挽留人才。
3. 建设公平竞争的市场环境。
制订更加公平的招聘和提升机制，让人们更加信任国内的市场环境。
二、人才培养不足问题我国在过去几十年里不断加大对教育的投入，但人才培养的工作还存在一些问题。
一方面，当前高校教育的纯理论性较强，而实践性有待提高，学生缺乏实践能力；另一方面，职业教育的Q&A 反馈机制不够完善，缺乏灵活性和人性化。
解决方案：1. 改善校企合作机制。
建立校企合作机制，出台相应的政策，激励企业为学生提供实习、访问、客座教授等机会。
从而使学生拥有实际的工作经验，增强其实践能力。
2. 建设具有创新意识的学习环境。
学校可以培养学生的创新思维，提高他们的独立思考能力和解决问题的能力，在本专业的课程中注重培养专业技能和实践操作技巧。
3. 支持职业教育发展。
政府可以更好地支持职业教育发展，制定更加财政优惠、市场竞争力强的政策，建立针对职业教育毕业生的就业服务机构等。
三、人才选拔机制缺乏公平性当前，很多企业在招聘人才时主要依靠社交网络、招聘代理或者通过内部员工推荐。
由于时机、机缘等一系列因素的限制和不真实的信息等因素，使得一些更好的人才被排除在外。
人才队伍方面存在的主要问题及建议
人才队伍方面存在的主要问题及建议一、问题分析1. 人才培养不足目前，我国在高等教育体系中侧重于传统学科的培养，对新兴学科和技能型人才培养的投入相对较少。
这导致了新经济时代所需的创新型、实践型、综合素质强的复合型人才供应不足。
2. 用人单位招聘过程不透明很多企业在招聘过程中存在信息不平等，选拔标准模糊、偏向关系及背景关联而非真正根据能力进行选择。
这种情况使得有许多优秀青年无法找到符合自身专业特长和发展潜力的工作机会。
3. 人才流失严重目前，一些行业或领域仍然存在着大量优秀人才流失现象。
原因之一是各地经济发展水平差距引起的区域间梯级效应；另外，在工资待遇、职称评定制度以及福利保障方面，个别地方与外部条件较好地区差距较大。
二、解决方案及建议1. 推进新兴学科的发展为了更好地适应现代社会对人才的需求，应当加大对新兴学科的重视和投入力度。
政府应制定相关政策，调动高校、企业等多方资源，鼓励有条件的高校开设符合市场需求且具备前沿技术知识体系的专业，并提供必要的经费支持。
2. 改革人才选拔机制用人单位在招聘过程中需要建立公平、公正、透明和规范的标准。
强化能力测试与面试质量监控，并通过加强行业协会或第三方评估组织对招聘流程进行监管和引导，避免关系偏向干扰。
3. 提高吸引力和配套措施为了解决人才流失问题，地方政府可以提供优惠税收政策以及更好的福利保障。
此外，在职称评定制度上也需要松绑一些限制，并与市场岗位需求相结合。
4. 加强产学研联盟合作为了培养符合企业实际需求的人才，产学研联盟是一个有效途径。
政府可以鼓励企业与高校、研究机构合作，共同开展科技创新和人才培养项目。
通过实践锻炼，为学生提供更多的机会接触真实工作环境，增加他们就业竞争力。
5. 加强职业技能培训应建立完善的职业教育体系，支持各类社会培训机构提供有针对性的技能培训。
政府可以引导企事业单位鼓励员工参加相关培训并提供相应补贴奖励。
同时还应当注重终身学习理念，在市场需求频繁变化的今天，不断更新知识和技能是确保个人职业生涯发展的关键。
人才队伍方面存在的问题及对策
人才队伍方面存在的问题及对策一、引言人才队伍是一个国家或组织乃至企业发展的基石和核心竞争力所在。
然而，在当前社会，人才队伍方面存在一系列问题影响着组织的可持续发展。
本文将从多个角度分析人才队伍存在的问题，并提出相应的对策，以促进组织的长期繁荣发展。
二、背景分析1. 人才供需不平衡随着经济全球化和科技进步的推动，企业对高素质人才的需求日益增长。
然而，目前仍然存在许多与需求不匹配或无法满足市场需求的问题。
例如，一些传统产业过剩而新兴行业急需领域专家；城市中心地区拥有大量就业机会，但远离大城市中心地区却缺乏吸引力；另外，文理科教育结构失衡等原因。
2. 人才结构失衡现代社会对于多元化人才需要呈现出更加开放、合作、创新和具备跨界能力的特点。
但是，在现实情况下，许多高精尖技术人才仅集中于少数领域，导致人才结构失衡。
另外，也存在技能和知识水平不匹配的问题。
三、问题分析1. 人才流失问题随着高新技术产业的快速发展和全球化竞争的激烈，许多优秀人才往往选择离开国内寻找更好的机会。
一些有潜力和创造力的年轻人由于缺乏发展空间而选择出国留学或者加入外企，这给国内企业输送了一部分宝贵人才。
2. 教育系统问题教育系统是培养未来人才的重要平台，但目前仍然存在一些问题。
例如，过于注重应试教育而忽视对学生创新精神和实践能力的培养；学科设置单一，无法满足社会对复合型、跨界型人才的需求；教师队伍短缺或者缺乏专业背景、教学理念更新缓慢等。
3. 用人制度不完善在现有用人制度下，部分组织倾向于通过关系和背景来招聘员工，而非基于真正的能力与潜力。
这将导致人才队伍不够优质和多元化，无法满足市场需求。
四、对策1. 建立合理的人才供需机制政府和企业应加强人才规划与市场需求之间的对接，通过组织调查、产业研究等手段了解市场所需要的人才类型，并积极引导教育部门为其提供培养。
同时，鼓励并优化就业环境，吸引高端人才选择留在本国发展。
2.改进教育体系在教育系统中，应更加注重学生综合素质的培养，包括创新精神、跨界能力以及实践经验。
关于人才队伍建设存在问题及对策建议
关于人才队伍建设存在问题及对策建议全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：人才队伍是一个国家、企业乃至社会发展的重要支撑力量。
在当前全球化和信息化的背景下，人才队伍建设也面临着诸多问题和挑战。
本文将针对人才队伍建设存在的问题，提出一些对策建议，希望能够为相关部门和企业提供一些参考。
一、存在的问题：1. 教育体制问题：现有的教育体制依然以应试教育为主，培养的人才缺乏实践能力和创新意识，难以适应现代社会和经济发展的需要。
2. 人才培养模式问题：传统的人才培养模式过于单一，缺乏多元化和综合性，造成了人才队伍结构失衡。
3. 人才流失问题：人才队伍流动性大，人才流失现象普遍存在，造成了一定程度上的人才匮乏。
4. 人才激励机制问题：企业和机构的人才激励机制不够健全，导致人才缺乏激情和积极性。
二、对策建议：1. 改革教育体制：加强对教育的监管和改革，推行素质教育，培养学生的综合素质和创新能力，提高人才的整体质量。
2. 推动人才培养模式创新：鼓励多元化的人才培养模式，促进学术、技术和专业的交叉融合，打破学科壁垒，培养适应社会需求的复合型人才。
3. 完善人才流失管理：建立健全的人才流失管理机制，通过加强人才的留任机制和培训机制，减少人才的流失情况。
4. 健全人才激励机制：建立公平、合理的人才激励机制，包括薪酬制度、职称晋升、职业发展通道等，激发人才的创新活力和工作热情。
人才队伍建设是一个长期而复杂的过程，需要各方共同努力，建立科学合理的人才培养体系和激励机制，避免人才流失现象，提高人才队伍的整体素质和竞争力。
希望相关部门和企业能够重视人才队伍建设，采取有效措施，推动人才队伍建设取得更好的成效。
【2000字】第二篇示例：人才队伍建设是一个国家、企业和社会发展的重要组成部分，对于提升国家实力和竞争力具有至关重要的作用。
在人才队伍建设过程中，仍然存在着一些问题，需要我们认真分析并提出有效对策，以推动我国人才队伍建设的健康发展。
民营企业人才队伍现状、问题与对策
民营企业人才队伍现状、问题与对策随着我国市场经济的深入发展，民营企业对经济发展的重要性也更加突出。
但民营企业在发展过程中，人才队伍现状不容乐观，影响了民营企业健康发展。
本文分析了民营企业人才队伍的现状与存在的问题，并提出了相应的对策，以供参考。
标签：民营企业人才队伍现状问题对策一、民营企业人才队伍现状与存在的问题据统计，截至2012年底，民营企业的各专业人才占总从业人数的18.2%，各专业人才也逐渐形成规模。
从人才分布来看，人才数量与企业规模有很大关联。
企业规模越大，越能够吸引人才。
从人才的学历情况来看，近年来，民营企业也加大了对高层次、高学历人才的引进，学历层次也不断提高。
学历层次和企业规模也有很大联系。
企业规模越大，经营的业务越多，高学历人才的需求也越大。
因此，高学历人才的数量也较多。
最后，职称比例与企业能级结构的要求基本相符。
在规模较大的企业中，各专业人才大都有相应的职称。
但职称的比例比学历的比例明显要低。
从民营企业人才队伍的现状可以看出，还存在着以下问题：1.人才总量和企业的发展需求不相适应。
根据调查发现，在民营企业规模扩大的同时，企业人才需求量也不断增加，但企业人才总量和企业的发展需求不相适应，人才问题成为影响企业发展的重要问题。
因此，扩大人才的规模、增加人才总量，成为民营企业发展过程中首先应解决的问题。
2.企业管理者的学历不高。
据统计资料表明，民营企业高层管理中，本科及其以上学历的仅有25.31%，大专文化的有41.3%，中专、高中及其以下的有33.39%，规模越小的民营企业，其高层管理者的学历问题越突出。
民营企业管理者的学历情况，直接影响了企业的经营理念和发展方向。
3.高层次人才的数量不够，年龄结构不合理。
首先，高层次管理人才的数量不足。
从民营企业高层次管理人才的学历情况来看，在全体从业人员中，硕士及其以上学历的人员仅占有0.72%；从分布情况来看，规模较大的民营企业，占有绝大多数的高层次管理人才，而规模较小的企业，高层次管理人才严重缺乏。
关于人才队伍建设存在问题及对策建议
关于人才队伍建设存在问题及对策建议一、引言随着科技的飞速发展和市场竞争的日益激烈，人才队伍建设已成为企业、组织乃至国家竞争力的重要支撑。
然而，在实际的人才队伍建设过程中，我们仍面临着诸多问题和挑战。
本文旨在深入分析当前人才队伍建设存在的问题，并提出相应的对策建议，以期为推动人才队伍建设提供有益的参考。
二、当前人才队伍建设存在的问题1.人才结构不合理当前，许多企业和组织在人才引进和培养方面存在明显的结构性问题。
一方面，高端人才短缺，尤其是具备创新能力、领导能力和国际视野的复合型人才稀缺；另一方面，中低端人才过剩，部分行业和领域存在人才供需失衡的现象。
这种人才结构的不合理导致了企业和组织在关键领域和核心技术的竞争力不足。
2.人才流失严重人才流失是当前人才队伍建设中一个不容忽视的问题。
许多优秀的人才因为薪资待遇、工作环境、发展前景等原因而选择离开原有的企业和组织，这不仅造成了企业和组织的损失，也对整个行业的发展产生了负面影响。
同时，随着全球化进程的加速，国际间的人才竞争也日趋激烈，如何吸引和留住人才已成为摆在我们面前的重要课题。
3.人才培养机制不完善人才培养是人才队伍建设的核心环节，然而当前许多企业和组织在人才培养方面存在机制不完善的问题。
一方面，培训内容与实际需求脱节，缺乏针对性和实效性；另一方面，培训方式单一，缺乏创新性和灵活性。
此外，企业和组织在人才培养方面的投入不足，也制约了人才培养的质量和效果。
4.人才评价机制不健全人才评价是人才队伍建设的重要环节，然而当前许多企业和组织在人才评价方面存在机制不健全的问题。
一方面，评价标准过于单一，过于强调学历、职称等硬性指标，忽视了实际能力和业绩的评价；另一方面，评价过程不透明、不公正，容易受到主观因素的影响。
这种不健全的人才评价机制不仅影响了人才的积极性和创造性，也制约了企业和组织的发展。
三、对策建议1.优化人才结构针对当前人才结构不合理的问题，我们应当采取措施优化人才结构。
人才队伍现状及存在的问题分析
人才队伍现状及存在的问题分析一、人才队伍现状分析在当今社会，人才是推动社会发展和经济增长的重要资源。
建设强大的人才队伍对于一个国家或地区来说至关重要。
本文将分析当前人才队伍的现状及存在的问题，并提出相应改进方案。
1. 人才数量不足目前，我国虽然有着庞大的劳动力资源，但在高端科技领域以及战略性新兴产业中仍面临着人才供应不足的问题。
由于受教育程度限制、缺乏技术创新能力等原因，导致高级专业技术岗位上呈现供需失衡局面。
2. 高层次人才流失近年来，随着经济全球化和跨国公司吸引力增加，我国部分优秀高层次人才选择出去深造或就业。
他们在海外获得更好发展机会和福利待遇，这加剧了高端科技领域中顶尖人才流失问题。
3. 用工结构偏低技能中国传统劳动力市场以制造业为主导，在这个行业中大量使用低层次、低工资的劳动力。
然而，这对于提高国家的科技创新能力和竞争力没有太大帮助。
因此，急需调整用工结构，优化人才队伍的构成。
4. 人才培养模式不适应需求我国当前绝大部分学校采用传统教育模式进行人才培养，注重理论性知识输出，而忽视了实践能力的培养。
这导致在面临现实问题时，学生缺乏解决问题的创造性思维和实际操作经验。
二、存在问题分析1. 教育与企业需求脱节现行教育体系与市场需求之间存在着明显的割裂感。
许多毕业生很难找到合适岗位从事工作，并且很多企业在招聘过程中也感受到了来自应届生群体普遍无法满足就业市场需要的困境。
2. 高端技能短缺尽管目前中国已有一批专注于高等职业教育及技术培训的学院、机构和公司，并在某种程度上应对了操作型、手动工稳定型技能吃紧的情况，但在技术领域与科技研发方面高端技能依然匮乏。
3. 人才队伍结构失衡当前，我国专业分工严重导致了人才队伍结构失衡的问题。
许多本科毕业生追求传统的热门专业，而忽视了战略新兴行业和交叉学科领域的需求。
这导致一些关键岗位上出现紧缺现象。
4. 激励机制不完善目前激励机制对于鼓励创造性思维、创新和实践力量等核心竞争力因素还存在不足之处。
人才队伍现状及存在的问题
人才队伍现状及存在的问题一、人才队伍现状：不断培养与需求不匹配随着社会的快速发展和科技的日新月异，人才队伍的现状也在不断变化。
目前，我国的人才队伍呈现出一些值得关注的特点。
首先，我国大力推动高等教育的普及化。
高等学校的招生规模明显增加，各类学历层次的毕业生数量都在持续上升。
这一方面表明了国家对于知识型人才培养重视程度的提高，但另一方面也带来了就业市场竞争激烈、毕业生就业率下降等问题。
其次，在职业领域中存在一定程度上的“供给侧结构性失衡”。
虽然大量高校毕业生涌入工作市场，但却难以满足企业对于具有实践经验和专业技能的人才需求。
这主要是由于当前高校培养模式过分注重理论知识传授而忽视实际操作能力培养所导致。
企事业单位更加需要具备专业技术能力和创新精神的高层次、应用型人才，以适应市场需求的快速变化。
再次，人才队伍中存在一定的区域性分布差异。
一线城市和发达地区往往更能吸引和留住高素质人才，而中西部地区则面临着人才流失的困境。
这种现象给了发达地区在经济、科技等方面与其他地区之间的竞争优势，并且加大了地区发展不平衡的问题。
二、人才队伍存在的问题：培养模式滞后、分配机制不合理1. 培养模式滞后的问题当前我国高校培养模式主要集中在课堂教学上，注重理论知识传授，而对实践操作能力培养投入较少。
这导致了一些毕业生在就业市场上难以找到合适岗位和薪资待遇。
如果不能及时调整教育体制，强化实践能力培养，在专业知识之外更加关注学生创新思维的培养，将会限制我国人才队伍的整体素质提升。
2. 分配机制不合理的问题目前我国对人才评价体系尚未完善，晋升和职称评定主要基于科研成果数量而非质量。
这使得一些人才在学术研究中以追求发表量为目标，忽视了对科学问题的深入思考和解决能力的培养。
此外，人事分配也过于依赖关系和行政力量，容易造成权力寻租和不公平现象，影响公正的选拔机制。
三、解决问题的对策与建议1. 调整高等教育培养模式针对目前高校培养模式滞后的问题，应加强实践操作能力的培养。
人才队伍现状及存在的问题分析
人才队伍现状及存在的问题分析人才是一个社会的宝贵资源，是国家和企业走向强盛的基石。
在当前经济高速发展的时期，人才队伍的构建和发展显得尤为重要。
然而，我们也应该正视人才队伍面临的现实问题，对其进行深入分析，从而对我国人才队伍的发展提出切实可行的建议和措施。
一、人才队伍现状1、人才规模不断扩大近年来，许多城市开始加大人才引进的力度，以吸引一批高素质的人才。
统计数据显示，职业人群中学历层次不断提高，硕士和博士人数也在不断增加，人才数量在不断扩大的同时，人才的整体水平也得到了提高。
2、地域差异明显我国各地人才队伍的现状存在一定的差异。
一些发达地区和一线城市吸引了大量的人才，这些地区的外部环境和经济条件更具有吸引力。
相比之下，中西部地区和落后的地区在人才的数量和质量上相对落后。
3、人才结构不够合理优秀人才一直被称为是一个国家和企业发展的根本。
然而，在现实中，人才队伍的结构不够合理，流动性越来越大，企业和国家面临更多的竞争压力。
一部分优秀的人才被招收到了外资企业中，这对于潜在的企业和国家竞争力的提升是有影响的。
二、存在的问题分析1、吸引力不足虽然我国现在开放程度不断加强，人才引进政策得到了加强，但是，仍然没有形成吸引人才的强烈的和长期性的环境氛围。
面对许多优秀的人才，有些地区政策有些短见，不能够为人才创造更加优越的发展环境和福利待遇。
因此，一些优秀人才既无有朝一日的前途，又不能够充分地发挥他们的才能。
2、教育不够优质当前，在高校中，教学质量差的教育机构依然占据了相当的比例。
这些教育机构没有能够给学生提供更具有竞争力的教育资源和发展契机。
此外，一些学生毕业之后仍然面临着就业难的问题，这些都限制了本科生的发展空间和学术水平进一步提高。
3、人才流失问题随着人口老龄化和经济发展速度不断加快，人才流动率越来越大。
对于企业和国家而言，这意味着在竞争中人才的重新构建。
人才流失现象的出现让企业和国家的未来增长潜力变得不可预测，并且招聘和培训低效率的问题让人才引进成为更深层次的问题。
人才队伍建设现状及建议
人才队伍建设现状及建议首先，我国人才队伍建设已取得一定成就。
随着教育事业的大力发展，我国的人才培养规模逐年扩大。
高等教育的普及率逐渐提高，大量的高学历人才涌现。
此外，我国在科技创新方面取得的成绩也不容小觑。
一大批高水平的科学家、工程师和技术人才在各个领域取得了重要的科研成果，为国家的经济社会发展做出了巨大贡献。
同时，我国的创业氛围也不断浓厚，越来越多的创新型人才脱颖而出，助力中国经济稳定增长。
然而，我国人才队伍建设也面临一些问题和挑战。
首先，人才结构不合理是一个突出的问题。
虽然我国有大量的高学历人才，但是缺乏高技能人才和实用型人才。
这与国家经济的发展需求不完全匹配，给企业和产业的发展带来了困难。
其次，人才培养质量问题也存在。
我国高等教育的规模扩大虽然带来了一定的人才资源，但是教育质量和创新能力的提升却相对滞后。
一方面，大学教育过于注重理论知识的灌输，缺乏实践能力的培养；另一方面，高校与企业之间的协同机制不够完善，学生实践能力的培养存在瓶颈。
为了解决这些问题，我提出以下几点建议：首先，需要优化人才结构，加大对高技能人才和实用型人才的培养力度。
要改变观念，将高职教育和技能人才培养与普通高等教育同等重视，给予高技能人才更多的尊重和回报，以激发人才的积极性和创造力。
此外，要加强企业与高校之间的合作，提供更多的实践机会和实习岗位，让学生能够在实践中掌握更多的技能和经验。
其次，要加强教育质量的提升。
教育要注重培养学生的创新能力和实践能力，不仅要注重理论知识的传授，还要注重学生的实际应用能力的培养。
同时，要建立一套科学的评价体系，评估学生的综合素质和能力，不仅注重成绩，还要注重学生的创新潜力和实践能力。
最后，要加强人才流动和交流。
要建立开放的人才市场，吸引更多的国内外优秀人才来华工作和创业。
同时，要积极参与国际科技合作，提升我国的科技创新能力。
此外，要加强人才的培养和交流，建立人才培养的跨学科和跨地域的合作机制，鼓励人才之间的创新和合作。
人才队伍培养方面有什么建议
人才队伍培养方面有什么建议一、引言人才是企业或组织的核心资源，培养优秀的人才队伍对于企业或组织的长期发展具有重要意义。
本文将从制定培养计划、多样化培训课程、实践与理论结合、导师制度、轮岗与交流、激励机制、持续学习文化、人才梯队建设等方面提出人才队伍培养的建议。
二、制定培养计划制定详细的人才培养计划是确保人才队伍培养效果的关键。
在制定计划时，需要充分考虑企业或组织的发展战略和人才需求，明确培养目标、内容和时间表。
同时，要定期对培养计划进行评估和调整，确保其与实际需求相匹配。
三、多样化培训课程针对不同岗位和员工需求，提供多样化的培训课程。
例如，针对新员工提供基础入职培训，针对晋升员工提供专业发展课程，针对特定岗位提供技能提升课程等。
此外，还可以引入在线学习平台，让员工可以根据自身需求随时随地学习。
四、实践与理论结合在培训过程中，要注重实践与理论的结合。
通过实际操作和案例分析等方式，让员工在实践中学习和掌握知识。
同时，定期组织内部研讨会或分享会，让员工分享经验和心得，促进知识共享和交流。
五、导师制度建立导师制度，为新员工或需要提升技能的员工配备经验丰富的导师。
导师可以帮助员工快速适应工作环境，提供指导和建议。
同时，导师也可以将自己的经验和知识传授给员工，促进知识传承。
六、轮岗与交流通过轮岗和交流，让员工了解不同岗位的工作内容和要求，提高员工的综合素质和适应能力。
同时，轮岗和交流也可以促进员工之间的沟通和合作，提高团队协作效率。
七、激励机制建立合理的激励机制，激发员工的学习热情和工作动力。
例如，设立奖励制度，对在培训和工作中表现优秀的员工给予物质和精神奖励；提供晋升机会，让员工看到自己的职业发展空间；提供学习和发展机会，让员工不断提升自己的能力和素质。
八、持续学习文化营造持续学习的文化氛围，让员工意识到学习是终身的事情。
通过定期组织内部培训、外部研讨会、分享会等活动，鼓励员工不断学习和进步。
同时，鼓励员工自主学习和自我提升，提供必要的学习资源和支持。
人才队伍建设现状分析及对策研究
人才队伍建设现状分析及对策研究人才队伍建设现状分析及对策研究一、人才队伍建设现状分析人才是国家发展的重要资源，也是企事业单位发展的关键要素。
当前，我国的人才队伍建设面临着一系列挑战和问题。
首先，我国人才队伍结构不合理。
虽然我国高等教育的普及率在逐步提高，但高等教育的质量和培养的专业人才与实际需求之间存在一定的脱节。
一方面，一些优质高校毕业生就业率较高，但其他院校的就业形势较为严峻。
另一方面，我国许多企事业单位仍然存在人才短缺的问题，尤其是高技能人才和创新型人才的供给不足。
其次，我国人才培养模式亟待改革。
传统的人才培养模式注重知识的灌输，忽视了培养学生的创新能力和实践能力。
目前的大学生人才培养模式过于注重教科书知识的传授，而缺乏对实际应用的培养。
这导致了一些大学生在企业中适应不良，缺乏实际操作的能力和实践经验。
再次，人才流失现象严重。
我国许多优秀的人才选择出国留学或到国际知名企业发展，这加剧了国内人才紧缺的问题。
另外，由于一些企事业单位薪酬待遇不高、晋升机制不完善等原因，一些优秀人才也选择了跳槽或离职，使得企业难以保持稳定的人才队伍。
最后，人才培养环境有待改善。
目前，政府和社会对人才培养工作的关注度尚不够高，资金投入和政策支持不足。
此外，大学生就业形势严峻，给他们带来了就业的压力，也影响了他们创新和发展的积极性。
二、对策研究为了建设一支适应我国经济社会发展需要的人才队伍，我们应该采取以下策略：1. 加强高等教育的改革和创新。
应该推行综合素质教育，培养学生的创新意识和实践能力。
加强校企合作，设置实习岗位和实践机会，提高学生的实践经验。
此外，高校应当根据市场需求调整专业设置，提高人才培养的针对性和实用性。
2. 建立健全人才评价和激励机制。
改革人才评价体系，注重发现和培养具有创新能力和实践经验的人才。
完善企业的晋升机制和激励措施，吸引优秀人才留在企业，并保持他们的稳定性。
3. 加大科技创新投入。
政府应加大对科技研发和创新的资金投入，提高国内科研机构和企事业单位的研发能力。
人才队伍存在的问题及整改措施
人才队伍存在的问题及整改措施一、问题分析在当今社会，人才是国家和企业发展的重要资源。
然而，人才队伍存在一些问题，这些问题需要得到及时的整改和解决。
1. 人才培养不够精准当前，许多高校和培训机构注重理论知识的传授，但对实践能力的培养不够重视。
这导致很多毕业生在就业初期无法适应实际工作需求，从而影响了他们的职业发展。
2. 人才评价体系不合理现行的人才评价体系主要以学历、职称为依据，忽视了创新能力、团队协作等综合素质。
这种评价方式容易导致教育系统和企业偏重学历背景而忽视潜力更大的优秀人才。
3. 用人单位择优标准模糊一些用人单位招聘时“择优录取”的标准往往缺乏客观性，并且容易受到各种非专业因素的影响。
这使得真正具备实力和潜力的个体无法获得公平竞争的机会，影响了人才队伍的选拔过程。
4. 人才流失现象严重由于薪酬福利、职业发展空间等原因，一些优秀的人才选择出国或去高薪企业工作。
这导致了我国部分领域高端人才供给不足，甚至出现留学生就业难问题。
二、整改措施为了解决上述问题，我们需要采取一系列有针对性的整改措施。
1. 完善教育体系在教育培训方面，应加强对实践技能的培养。
可以通过开设实践课程、与企业合作开展项目实训等方式，提高学生的实际操作能力和团队合作意识。
此外，还应建立行业特色院校和专业培训机构，为特定领域提供更加精准的人才培养。
2. 创新评价体系要建立科学合理的人才评价体系。
除基础知识和学历外，还要注重考察个体创新思维、团队协作以及实践经验。
可以引入多元化评价方法，如综合素质测评、实际任务考核等，全面了解人才的潜力，为用人单位提供更有效的选择标准。
3. 优化用人机制建立公平、透明、规范的用人机制，确保用人单位在招聘时能够真正根据岗位要求和候选人能力进行评估。
可以引入招聘中介机构、开展公开竞争招聘等方式，防止人事任意性和非专业因素的干扰。
4. 改善薪酬福利待遇提高薪酬水平是留住优秀人才的关键。
政府和企业应加大对高端人才、创新型人才的奖励力度，并提供更好的职业发展空间。
人才队伍建设设想与措施
人才队伍建设设想与措施人才队伍建设是一个国家或组织发展的重要支撑，也是提高竞争力和可持续发展的关键因素。
在当前快速变化和不断创新的社会环境下，如何构建一支高素质的人才队伍，成为各个领域亟待解决的问题。
本文将从设想和措施两个方面，探讨如何进行人才队伍建设。
一、设想1. 培养全面发展的人才今天的社会对人才的要求已经超越了单一的专业能力，更加注重综合素质和全面发展。
因此，我们应该设想建设一个全面发展的人才队伍，这些人才不仅具备专业知识和技能，还具备良好的沟通能力、团队合作能力和创新能力。
这需要在教育体系中加强对综合素质的培养，注重培养学生的创造力、批判思维和解决问题的能力。
2. 注重培养行业精英为了推动各个行业的发展，我们需要设想建设一支行业精英队伍。
这些精英不仅具备专业知识和技能，还具备行业洞察力、领导能力和创新能力。
为了实现这个目标，我们可以设想建立行业专业的培训计划，提供全面的培训和学习机会，吸引和培养更多的人才加入到行业中，推动行业的发展和创新。
3. 引进和留住高层次人才在全球化的时代，高层次人才的引进和留住成为各个国家和组织的竞争焦点。
我们应该设想建设一个吸引和留住高层次人才的体系。
这可以通过提供良好的工作环境、薪酬福利和职业发展机会来实现。
同时，我们还可以设想建立国际交流和合作的平台，吸引更多的高层次人才加入到我们的队伍中，推动国际间的合作和发展。
二、措施1. 完善教育体系教育是培养人才的关键环节，我们应该采取措施完善教育体系。
这可以通过改革课程设置，加强综合素质教育，培养学生的创新能力和实践能力来实现。
同时，我们还可以加强师资队伍建设，提高教师的教学水平和专业素养，为学生提供更好的教育服务。
2. 加强行业培训为了培养行业精英，我们应该采取措施加强行业培训。
这可以通过建立行业专业的培训计划，提供全面的培训和学习机会来实现。
同时，我们还可以与企业合作，开展实践教学和实习项目，提供实际操作和解决问题的机会，培养学生的实践能力和创新能力。
人才队伍建设现状及存在的主要问题
人才队伍建设现状及存在的主要问题一、人才队伍建设的重要性人才是国家发展的关键因素之一，构建强大的人才队伍对于实现国家发展战略和经济转型升级具有至关重要的意义。
一个具备高素质人才队伍的国家，能够更好地应对挑战、抓住机遇，在全球竞争中脱颖而出。
二、我国人才队伍建设取得的成就我国在过去几十年里在人口规模、科技教育等方面取得了重大突破，并且在各个领域涌现出了一大批英雄豪杰、英才辈出。
中国改革开放以来，通过吸引海归人才、提供奖励政策和创建创新平台等方式，成功打造了许多高水平创新团队和科技企业。
三、存在的主要问题尽管我国在人才队伍建设方面取得了令人瞩目的成就，但也存在着一些问题：1. 优秀人才流失问题：由于一些原因包括薪酬激励体系不完善、缺乏高水平的科研平台等，一部分优秀人才选择离开国内去海外发展，这对我国的人才队伍建设带来了困难。
2. 人才培养体系不完善：中国的教育体制在培养创新型人才方面还存在一些问题。
过于注重应试教育和死记硬背，缺乏锻炼学生创新能力、实践能力和团队协作精神的机会。
3. 人才流动限制：虽然改革开放以来，国家鼓励和支持人才流动，但在实际操作中仍存在很多限制因素，如户籍制度、落户政策等，阻碍了人才自由流动、跨地区参与创新创业。
4. 企业用人机制需要改进：一些企事业单位在用人方面存在着拘泥于“关系”、“资历”等问题，不够重视个人能力和贡献，容易使优秀的年轻人望而却步。
5. 学科交叉协同亟待加强：当前，在许多领域内学科之间的融合交叉尚未达到一个理想状态。
学科之间的壁垒和沟通不畅阻碍了创新能力的发挥。
四、解决问题的建议要进一步提高我国人才队伍建设水平，需要采取以下措施：1. 完善薪酬激励机制：加强对优秀人才的吸引力，改善薪资待遇、提供更多的福利和发展机会。
2. 优化教育体制：加大对创新能力培养的投入，推动教育体系向着培养学生综合素质和实践能力方向发展。
3. 放宽人才流动限制：取消户籍制度束缚，减少跨地区落户政策限制，鼓励人才在全国范围内自由流动。
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人才队伍结构情况及发展设想2011年6月21日，XX公司正式成立。
通过资产资源整合、项目整合及人员整合，目前下属企业共有职工500多人，两公司本部的管理层员工约75名，中层及以上干部32名。
现将公司人才队伍结构情况、存在问题、我们所作的人才工作、以及下阶段人才队伍建设的设想介绍如下：一、目前公司人才结构概况。
岁人员年龄相对集中，此年龄层的很多骨干已经成为公司各条线的中坚力量；26-35岁人员也较多，也将成为公司今后人才发展的后备力量。
从学历结构及职称结构来看，大专以上学历的约占70%；具有中高级以上职称的45名；约占管理人员总数的60%；中共党员43名，约占管理人员总数的57.3%。
，其中本科学历约占半数，中级以上职称干部约占81.3%。
二、公司人才结构特点及存在的问题。
从以上分析数据整体来看，公司管理层员工学历、年龄结构基本符合干部人才建设的需要，后备干部队伍基本实现梯次配备、有序递进的人才培养要求，基本能够满足公司当前的生产经营需要。
但与公司今后的发展需要看，员工队伍、干部队伍的人才培养工作仍然存在一些问题，主要表现在三个方面：1、在领导班子队伍建设方面，公司领导班子5名成员，其中4名年龄集中在47、48年龄段，还未形成合理的年龄梯队；2、在中层干部队伍建设方面，年轻干部比例相对偏低，复合型、高级型人才数量偏少；3、在后备人才队伍建设和青年骨干人才培养方面，由于公司刚刚成立，人员整合调配，总体还缺乏年轻干部培养的前瞻性和系统性，在青年干部的使用上，一定程度地满足于用好现有干部，没有从长远发展的角度去培养或建立一支形成“老中青三结合”梯度的干部队伍，造成干部培养源头不足、优秀人力资源相对紧缺的状况。
三、公司成立前后，在人才培养、干部队伍建设方面所做的工作。
1、公司的人才工作①公司以创建学习型班子为契机，不断加强公司领导班子队伍建设。
去年，公司先后以“新形势下的党建问题”、“学习党的十七届四中、五中全会精神”、“加强领导班子团结”、“贷款新政对公司融资产生的影响”等主题，有计划有组织地开展中心组学习，使得班子成员得以适应不断发展的新形势、新任务、新要求，并以领导班子民主集中制为原则，促进领导班子更加团结、高效，形成决策合力。
②公司注重对企业中层干部的锻炼培养，2010年，先后送选干部参加区中青年干部培训、“两部一校”专题学习报告会、“转方式、调结构”经济专题培训班等专业培训，选拔后备干部在区相关职能部门挂职锻炼，并在企业一线管理队伍上独当一面，进一步提升了企业中层干部的综合业务及岗位实践能力，去年公司还首次以“公推直选”方式选拔了3名中青年干部为机关党支部成员，为青年人才提供了展示自我、实现价值的重要平台。
党总支通过在基层党支部中设立党支部书记助理制，不断探索、尝试培养年轻党务干部的新方法。
③公司先后吸收和引进企业紧缺人才。
为进一步健全规章制度、加强对各归口企业的系统管理，逐渐改善人才队伍结构、扎实推进人才成长通道建设，公司先后向社会招聘具有丰富企业管理经验的中层干部1名，专业人才6名，大中专毕业生5名。
2、公司目前的岗位设臵、人员配臵情况。
近期，公司依照突出能力、强调素质、竞聘上岗、择优录用、“三公”原则和主要任职条件，从28名应聘人员中择优选拔了15名精兵强将到相应的管理岗位，目前公司领导班子及管理层人员共20名（除国资委派的2名监事长外），其中领导班子成员5名，年龄结构约在46岁左右，均为中共党员，本科及以上学历，其中高级职称2名，中级职称3名。
现公司各职能管理岗位人员15名，其基本概况如下表：员占60%，26-35岁管理人员占33%，管理队伍逐渐趋向年轻化；从学历结构及政治面貌来看，本科及以上学历约占73%，管理人员的文化水平、从业素质有了很大提高；中共党员7名，占管理人员总数的47%。
该人员结构状况充分体现了公司职能部门的岗位设臵及人员配臵精简、高效的原则，进一步优化了公司管理人员学历和年龄结构。
四、公司人才队伍建设下阶段设想。
为深入推进人才队伍建设，切实为建设具有较强竞争力的公司提供有力的人才支撑，根据国家“十二五”发展规划，我们公司对下阶段人才培养、储备及推进年轻化、专业化的高素质干部队伍建设提出几点设想。
1、统筹规划与落实责任相结合，建立和完善干部队伍建设的管理机制。
做不好工作，是不称职的领导者。
带不出队伍、培养不出干部，同样是不称职的领导者。
公司下一步将主要从以下几个方面为切入点：①制定干部队伍建设规划，明确干部培养的具体目标和工作重点，坚持动态调整各级干部后备人员。
拓宽培养选拔渠道，加强各层级干部的梯队建设，建立后备干部“蓄水池”，着力抓好后备干部的选拔和培训，合理进行动态调整。
②建立年轻干部队伍建设工作联动机制，加强对年轻干部培养工作的研究，由公司主要领导牵头，每半年召开一次专题会议。
充分调动并发挥党群工作部、企管部、行政办各专业部室的不同作用，明确各方职责定位，形成工作合力，将干部管理贯穿于选人、育人、用人的始终。
③建立领导班子建设定期分析机制。
结合公司体制机制的调整变化，每年对下属企业领导班子的结构和运作情况进行一次全面分析，充分考察各级干部在经营管理、工程建设、队伍稳定、应对困难问题和复杂局面中的表现，提出班子调整建议意见，进一步提高班子配备的前瞻性和针对性，切实提高“优化干部资源、合理配备班子”的水平。
2、理论培训与实践锻炼相结合，建立和完善人才队伍建设的培养机制。
理论与实践相结合，用理论武装头脑，不断提高思想政治素质和党性修养，在实践中考验、锻炼和提升干部的能力素质，是培养人才的一条重要途径。
①完善理论学习长效机制。
在倡导和鼓励个人自学的同时，加强组织引导与系统培训，要求各级管理人员尤其是青年干部在立足岗位钻研专业技术的同时，将学习理论与增强党性修养结合起来，牢固树立正确的世界观、人生观和价值观，从根本上把好思想和行动的“总闸门”，提高运用理论指导实践的能力与水平，成为“有思想、讲方法、会干事”的优秀人才。
②完善青年人才职业生涯设计和培训带教工作。
加强对青年人才的职业指导和培训，帮助青年干部种好自己的“职业树”。
不断加大青年人才特别本科以上人才的引进力度，做好新引进人才的职业生涯规划，搭建事业平台。
坚持“基层出人才，一线出骨干”的培养思路，组织并开展导师带徒工作，落实好领导干部对青年后备干部的带教。
我们将规范专业技术人员的继续工程教育，鼓励青年干部参加各类专业培训和深造，以不断提高员工的职业素质和工作能力。
3、公开选拔与组织配臵相结合，建立和完善人才队伍建设的使用机制。
公开选拔与组织配臵是干部选拔使用的主要方式，是推动干部工作科学化、民主化、制度化和干部队伍建设健康有序的重要保证。
①坚持“两个优先”原则，坚持在同等条件下优先选拔青年干部，有空缺岗位优先使用青年干部。
要加强青年干部的统一调配使用，坚持“一盘棋”的理念，统筹规划和考虑，在不同部门之间调配使用适合岗位需要的青年后备人才，以解决公司后备人才储备枯竭、基础薄弱的问题。
鼓励下属单位探索建立加快年轻人才培养的机制，挖掘、提炼并推广成功经验。
②完善公开招聘工作制度，扩大选人用人视野。
要坚持竞争性选拔和组织配臵相结合，扩大管理岗位公开招聘的范围和比例，切实把优秀青年人才推到前台。
③加强对青年干部培养工作的考核管理。
要加强对各部室和相关职能部门对青年干部培养工作的考核，把干部队伍年轻化专业化建设工作进行量化并纳入班子考核，组织选人用人满意度测评。
要按照分级管理的原则，加强对重点培养的后备干部的考核，通过组织能力测评，听取不同层次的意见，对其进行评估。
对不适合的人员，可采取绩效谈话和末位淘汰等手段调整出后备人才库。
4、岗位适应与个人发展相结合，建立和完善人才队伍的成长机制。
通过有效的激励方法和管理手段，为不同类别的员工建立不同的职业生涯发展及晋升通道，让员工的工作潜能充分涌流，工作积极性竞相迸发，是推动企业科学发展的根本所在。
①建立“三支队伍”纵向畅通的成长通道。
我们要加快建立“三支队伍”成长通道的设计。
针对经营管理人员、专业技术人员、技能操作人员不同的成长轨迹，拓宽发展路径，畅通晋升流程。
对于经营管理人员，要建立健全并严格实施选拔、招聘、任用、交流和退出的工作要求；对于专业技术人员和技能操作人员，让每一支队伍的人员都有不同的发展层级，对应不同的薪酬体系，真正做到“晋升有通道，发展需努力，考核严把关，奖优亦罚劣”。
②建立“三支队伍”横向贯通的衔接通道。
我们要盘活用好公司总体人力资源，加大多岗位交流锻炼的力度，建立横向贯通的“三支队伍”衔接通道，变单向流动为双向流动，不仅让专业技术人员、技能操作人员可以向管理岗位流动，也可以让经营管理人员向专业技术岗位流动，不断拓宽员工职业发展的路径。
通过建立对应的机制与薪酬体系，让所有的员工能够在三支队伍中寻找到适合自己发展的岗位。
③建立“三支队伍”能上能下、能进能出的竞争机制。
无论是经营管理人才、技术管理人才还是技能操作人员，都要树立“有为才能有位”的观念，对照自身的专长、特点，在适合自己成长的通道上努力工作，积极进取。
为此，我们要建立一套“能上能下、能进能出”的竞争机制和考核调整机制，激发各类人才不断挖掘自身潜力。
同时，要加强舆论引导，宣传树立各类先进典型，通过榜样引路，使员工学有方向，赶有目标。
五、总结。
做好企业人才的培养、储备、选拔工作，推进干部队伍年轻化专业化建设是我们公司事业发展的迫切需要。
公司干部人才队伍的发展壮大，是党执政工作的延伸和重要组成，也是干部队伍可持续发展的现实需要。
在革命化、知识化的基础上，致力于干部队伍的年轻化、专业化建设，是我们需要迫切解决的问题。
我们将根据人才发展多极化的规律，形成一个初、中、高不同层次、分类开发、逐级提高的“塔式结构”人才培养模式，宜专则专，宜博则博。
我们将坚持德才兼备、以德为先的标准，从事业和工作需要出发，不断挖掘、培养把那些责任意识强、管理思路清、专业能力优的青年人才，在青年干部队伍中不断补充新鲜血液，更大程度地助推公司持续有效和谐发展。