薪酬设计-影响薪酬的因素
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力，那么企业就会造成严重亏损、 停业或破产。
2021/3/27
CHENLI
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企业经营状况和经济效益
企业经营状况直接决定着员工的工资水 平。经营好的企业，经济效益自然好， 其薪资水平相对比较稳定且有较大的增 幅，而那些经营业绩较差的企业，其薪 资水平相对较低且没有保障.
企业远景
企业处于行业的不同时期 (导入期、成 长期、成熟期、衰退期)，企业的赢利水 平和赢利能力及企业远景是不同的，这 些差别会导致薪资水平的不同。
的业务水平、劳动条件、所采用的物质刺激的效果、
劳动定额的水平、某一时期的薪酬调整，等等）的作
2021/3用/27 而有所差别。
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居民生活费用和物价水平
职工的正常收入至少应能支付家庭的基 本生活费用，而这个费用又与居民消费 习惯及当地物价水平有关。有的国家规 定公职人员的工资根据物价水平每年调 整一次，以保证生活水准不下降。 因为
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岗位及职务差别
职务既包含着权力，同时也负有相应的 责任。权力是以承担相应的责任为基础 的，责任是由判断力或决定能力而产生 的。通常情况下职务高的人权力大，责 任也较重，因此其薪资水平相对也较高。
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其他因素
个人的心理预期 个人的能力 个人的关系
劳动生产率水平及其变化是决定一个国家或地区或企
业薪酬水平的首要因素。合理的薪酬水平就一定要处
理好薪酬水平与劳动生产率的关系。薪酬水平应该随
劳动生产率的增长而增长，其增长幅度应该低于劳动
生产率的增长幅度。但又不能大大低于劳动生产率的
增长幅度。实践证明，薪酬水平大大超过劳动生产率
的增长幅度就会影响物质生产部门的发展，影响物价
第三章 影响薪酬的因素
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影响薪酬的因素
企业内部因素 企业外部因素 员工个人因素
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第一节内部因素对薪酬的影响
企业负担能力:员工的薪酬与企 业负担能力的大小存在着非常直
接的关系，如果企业负担能力强，
则员工的薪酬水平高且稳定；如
果薪酬负担超过了企业的承受能
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第三节企业外部因素对薪酬的影响
国家政策和法律：不同时期，国家的经 济政策会有所不同，有时刺激消费，有 时为抑制通货膨胀，甚至下令冻结工资。 许多国家对于职工最低工资从法律上予 以规定。此外，有的国家还规定同工同 酬等法律条文。
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全社会劳动生产率
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资历与年龄
通常资历高的员工比资历低的员工薪酬要高， 其主要原因是要补偿员工在学习技术时所耗费 的时间、体能、金钱和机会，甚至是心理上的 压力等直接成本，以及因学习而减少收入所造 成的机会成本，而且还带有激励作用，即促进 员工愿意不断地学习新技术，提高生产力水平。 资历与年龄应该说是一种财富，这主要取决于 两种假定：一是人的能力随年龄的增长而增长； 二是职工的生活费用支出或赡养人口随着年龄 的增加而增长。
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当地通行的收入水平
人们总是在做各种在做各种横向比较， 尤其是与当地就业者的收入水平作比较， 同一行业在不同企业的收入不能相差他 太多，否则收入低的企业就不稳定。
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商会与工会的力量
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薪酬政策
薪酬政策是企业分配机制的直接表现， 薪酬政策直接影响着企业利润积累和薪 酬分配的关系。一部分企业注重高利润、 高积累，一部分企业注重二者之间的平 衡关系，所有这些差别会直接导致企业 薪资水平的不同。
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企业文化
企业文化是企业分配思想、价值 观、目标追求、价值取向和制度 的土壤，企业文化不同，必然会 导致观念和制度的不同，这些不 同决定了企业的薪酬模型、分配 机制的不同，这些因素间接地影 响着企业的薪资水平。
生活消费品价格的变动，会直接影响员 工的薪酬水平。
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劳动力市场供求状况
当劳动力供过于求时，员工就会接受较低的薪 酬水平；当劳动力供不应求时，组织就要提高 员工的薪酬水平。一般情况下，组织总是在财 力允许的条件下，将薪酬水平制定在不低于同 行业的平均水平，从而使组织的薪酬具有一定 的竞争力。就个别劳动者而言，其劳动供给量 可以说是由个人偏好来决定。
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工作技能
如今科技进步，资讯发达，企业之争便是人才 之争，掌握关键技能的人，已成为企业竞争的
利器。这类人才成为企业高薪聘请的对象。企 业竞争激烈，使得企业愿意付高薪给两种人:第 一种是掌握关键技术的专才，第二种则是阅历
丰富的通才。阅历丰富的通才，可以有效整合
企业内高度分工的各项资源，形成综合效应。
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人才价值观
人才价值观的不同会直接导致薪资水平 的不同，比如对“是否只有支付高薪才 能吸引最优秀的人才？”“是否要重奖 优秀人才?”的回答不同，薪资水平是完 全不一样的。
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第二节个人因素对薪酬的影响
工作表现：员工的薪酬是由个人工作表 现决定的，因此在同等条件下，高薪也 来自于个人工作的高绩效。因为个人表 现好，一般来说，都会产生较高的绩效。
员工应该把握各种机会丰富自己的阅历，在参
与各项工作中，均应尽心尽力，当做学习的机
会，充实自己本业以外的如识与技术，假以时 日，自然会造就非凡价值。
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工作量
不管按时计薪、按件计酬，还是按绩效 计酬，通常工作量较大时，薪资水平也 较高。这种现实的工作量差别是导致薪 酬水平高低差别的基本原因。
稳定；过分低于劳动生产率的增长幅度，则不符合按
劳分配的原则，并会挫伤员工的劳动积极性，也不利
于生产持续发展，最终影响薪酬和生活水平的提高。
根据国外经验，薪酬增长与劳动生产率的比例一般保
持在1：0.5---0.7之间为宜。当然，各地区、各企业
劳动生产率和薪酬增长比例不可能划一，因为其内部
和外部的一系列因素（如生产结构的变化、管理人员
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企业经营状况和经济效益
企业经营状况直接决定着员工的工资水 平。经营好的企业，经济效益自然好， 其薪资水平相对比较稳定且有较大的增 幅，而那些经营业绩较差的企业，其薪 资水平相对较低且没有保障.
企业远景
企业处于行业的不同时期 (导入期、成 长期、成熟期、衰退期)，企业的赢利水 平和赢利能力及企业远景是不同的，这 些差别会导致薪资水平的不同。
的业务水平、劳动条件、所采用的物质刺激的效果、
劳动定额的水平、某一时期的薪酬调整，等等）的作
2021/3用/27 而有所差别。
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居民生活费用和物价水平
职工的正常收入至少应能支付家庭的基 本生活费用，而这个费用又与居民消费 习惯及当地物价水平有关。有的国家规 定公职人员的工资根据物价水平每年调 整一次，以保证生活水准不下降。 因为
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岗位及职务差别
职务既包含着权力，同时也负有相应的 责任。权力是以承担相应的责任为基础 的，责任是由判断力或决定能力而产生 的。通常情况下职务高的人权力大，责 任也较重，因此其薪资水平相对也较高。
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其他因素
个人的心理预期 个人的能力 个人的关系
劳动生产率水平及其变化是决定一个国家或地区或企
业薪酬水平的首要因素。合理的薪酬水平就一定要处
理好薪酬水平与劳动生产率的关系。薪酬水平应该随
劳动生产率的增长而增长，其增长幅度应该低于劳动
生产率的增长幅度。但又不能大大低于劳动生产率的
增长幅度。实践证明，薪酬水平大大超过劳动生产率
的增长幅度就会影响物质生产部门的发展，影响物价
第三章 影响薪酬的因素
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影响薪酬的因素
企业内部因素 企业外部因素 员工个人因素
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第一节内部因素对薪酬的影响
企业负担能力:员工的薪酬与企 业负担能力的大小存在着非常直
接的关系，如果企业负担能力强，
则员工的薪酬水平高且稳定；如
果薪酬负担超过了企业的承受能
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第三节企业外部因素对薪酬的影响
国家政策和法律：不同时期，国家的经 济政策会有所不同，有时刺激消费，有 时为抑制通货膨胀，甚至下令冻结工资。 许多国家对于职工最低工资从法律上予 以规定。此外，有的国家还规定同工同 酬等法律条文。
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全社会劳动生产率
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资历与年龄
通常资历高的员工比资历低的员工薪酬要高， 其主要原因是要补偿员工在学习技术时所耗费 的时间、体能、金钱和机会，甚至是心理上的 压力等直接成本，以及因学习而减少收入所造 成的机会成本，而且还带有激励作用，即促进 员工愿意不断地学习新技术，提高生产力水平。 资历与年龄应该说是一种财富，这主要取决于 两种假定：一是人的能力随年龄的增长而增长； 二是职工的生活费用支出或赡养人口随着年龄 的增加而增长。
2021/3/27
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当地通行的收入水平
人们总是在做各种在做各种横向比较， 尤其是与当地就业者的收入水平作比较， 同一行业在不同企业的收入不能相差他 太多，否则收入低的企业就不稳定。
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商会与工会的力量
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薪酬政策
薪酬政策是企业分配机制的直接表现， 薪酬政策直接影响着企业利润积累和薪 酬分配的关系。一部分企业注重高利润、 高积累，一部分企业注重二者之间的平 衡关系，所有这些差别会直接导致企业 薪资水平的不同。
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企业文化
企业文化是企业分配思想、价值 观、目标追求、价值取向和制度 的土壤，企业文化不同，必然会 导致观念和制度的不同，这些不 同决定了企业的薪酬模型、分配 机制的不同，这些因素间接地影 响着企业的薪资水平。
生活消费品价格的变动，会直接影响员 工的薪酬水平。
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劳动力市场供求状况
当劳动力供过于求时，员工就会接受较低的薪 酬水平；当劳动力供不应求时，组织就要提高 员工的薪酬水平。一般情况下，组织总是在财 力允许的条件下，将薪酬水平制定在不低于同 行业的平均水平，从而使组织的薪酬具有一定 的竞争力。就个别劳动者而言，其劳动供给量 可以说是由个人偏好来决定。
2021/3/27
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工作技能
如今科技进步，资讯发达，企业之争便是人才 之争，掌握关键技能的人，已成为企业竞争的
利器。这类人才成为企业高薪聘请的对象。企 业竞争激烈，使得企业愿意付高薪给两种人:第 一种是掌握关键技术的专才，第二种则是阅历
丰富的通才。阅历丰富的通才，可以有效整合
企业内高度分工的各项资源，形成综合效应。
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人才价值观
人才价值观的不同会直接导致薪资水平 的不同，比如对“是否只有支付高薪才 能吸引最优秀的人才？”“是否要重奖 优秀人才?”的回答不同，薪资水平是完 全不一样的。
2021/3/27
CHENLI
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第二节个人因素对薪酬的影响
工作表现：员工的薪酬是由个人工作表 现决定的，因此在同等条件下，高薪也 来自于个人工作的高绩效。因为个人表 现好，一般来说，都会产生较高的绩效。
员工应该把握各种机会丰富自己的阅历，在参
与各项工作中，均应尽心尽力，当做学习的机
会，充实自己本业以外的如识与技术，假以时 日，自然会造就非凡价值。
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工作量
不管按时计薪、按件计酬，还是按绩效 计酬，通常工作量较大时，薪资水平也 较高。这种现实的工作量差别是导致薪 酬水平高低差别的基本原因。
稳定；过分低于劳动生产率的增长幅度，则不符合按
劳分配的原则，并会挫伤员工的劳动积极性，也不利
于生产持续发展，最终影响薪酬和生活水平的提高。
根据国外经验，薪酬增长与劳动生产率的比例一般保
持在1：0.5---0.7之间为宜。当然，各地区、各企业
劳动生产率和薪酬增长比例不可能划一，因为其内部
和外部的一系列因素（如生产结构的变化、管理人员