决定薪酬水平的六大因素

合集下载

薪酬水平决策及影响因素分析(

薪酬政策选择之二：追随政策
市场匹配政策，根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位的一种常用做法。最为通用的薪酬政策。特点：力图确保本企业的薪资成本大体上与产品市场上的竞争对手相等；确保本企业在吸引和雇佣劳动者方面的能力大体上与劳动力市场上的竞争对手相同；
薪酬政策选择之二：追随政策
企业经营战略与价值观因素。企业经营战略对于薪酬水平的影响无疑是非常直接的。
企业的薪酬支付意愿对于企业的薪酬水平决策也有很大影响
第三节市场薪酬调查
薪酬调查的定义与作用
薪酬调查（Compensation Survey）：是一个搜集和判断关于其他雇主支付给员工的薪酬信息的系统性过程。薪酬调查能够提供一个组织在制订相对于竞争对手的薪酬政策以及将这种政策转化为薪资水平和薪资结构的时候所需要的资料。
纵轴代表月薪，横轴代表可供雇用的工程师数量。如果月薪为8000元，那么企业的需求量为200名（图中A点），而市场供给量为800名（B点），供大于求，导致工程师的月薪下降；如果月薪仅为2000元，那么企业的需求量为800人（C点），而市场供给量为200人（D点），供不应求，导致工程师的月薪上涨。最后，当企业需求量
企业特征要素对薪酬水平的影响
行业因素。企业所能够支付的薪酬水平显然会受到企业所在的行业的影响。而行业特征对薪酬水平的最主要影响因素可能是不同的行业所具有的不同的技术经济特点。
企业规模因素。很多研究表明，在其他因素类似的情况下，大企业所支付的薪酬水平往往要比中小企业支付的薪酬水平要高。
薪酬政策实际上向当前以及未来的员工反映了雇主所期望的那些行为。
薪资管实践必须用更高的薪资、更多的奖金以及其他形式的报酬来认可员工的这些行为。

劳动市场的薪资决定因素

劳动市场的薪资决定因素在劳动市场中，薪资水平是一个备受关注的话题。

薪资的高低直接影响着员工的生活质量和工作积极性，同时也反映了企业的经济实力和市场竞争力。

薪资水平的决定因素涉及多方面的因素，包括但不限于供需关系、个人能力、教育背景、行业特点等。

本文将从不同角度探讨劳动市场薪资的决定因素。

首先，供需关系是影响薪资水平的重要因素之一。

在劳动市场中，供给和需求的关系直接决定了薪资的高低。

当某个行业或岗位的需求量大于供给量时，劳动力短缺会导致薪资水平上升；反之，供给过剩则会导致薪资下降。

因此，供需关系的变化是薪资波动的主要原因之一。

其次，个人能力和技能水平也是决定薪资的重要因素。

员工的工作表现、专业技能、工作经验等直接影响着其在劳动市场上的竞争力和议价能力。

通常情况下，能力更强、技能更高的员工往往能够获得更高的薪资待遇。

企业愿意为优秀的员工支付更高的薪资，以留住人才并提高生产效率。

此外，教育背景也是影响薪资水平的重要因素之一。

一般来说，受过良好教育的员工通常具有更强的学习能力和适应能力，能够更快地适应工作环境并胜任工作。

因此，高学历、优质教育背景的员工往往能够获得更高的薪资水平。

教育水平的提高不仅可以提升个人的竞争力，也可以提升整个劳动市场的人才素质和生产效率。

此外，行业特点也会对薪资水平产生影响。

不同行业的发展水平、市场需求、技术含量等都会影响到该行业内的薪资水平。

一般来说，高技术含量、高附加值的行业往往能够支付更高的薪资，因为这些行业对员工的要求更高，竞争更激烈。

相比之下，一些劳动强度较大、技术含量较低的行业往往支付的薪资相对较低。

总的来说，劳动市场薪资的决定因素是多方面的，供需关系、个人能力、教育背景、行业特点等都会对薪资水平产生影响。

在现代社会，随着经济的发展和劳动力市场的不断完善，薪资水平的决定因素也在不断变化和完善。

希望通过不断优化薪资决定机制，能够实现劳动力市场的良性发展，促进经济的稳定增长和社会的和谐发展。

薪酬管理第五章薪酬水平决策

四、市场薪酬调查
1、薪酬调查得概念及其种类
——薪酬调查就是指企业通过收集信息来判断其他企业所支付得薪酬状况这样一个系统工程,这种调查能够向实施调查得企业提供市场上得各种相关企业(包括自己得竞争对手)向员工支付得薪酬水平和薪酬结构等方面得信息。
从调查得组织来看,正式调查分为:
商业性薪酬调查专业性薪酬调查政府薪酬调查
请简要说明你对薪酬得满意程度 :
被调查人签字 : 调查人签字 :
3、数据得统计分析
(1) 核查数据企业需检查企业所提供得薪酬浮动范围与其报告得职位实际薪酬水平之间是否存在不一致得现象、职位在不同得企业中对企业价值或贡献大小不同带来得薪酬差异? 特定得企业薪酬哲学\文化带来薪酬差异? 在职者在该职位上工作时间长短带来薪酬差异？在职者在该职位浮动范围之中得位置不同带来薪酬差异？行业惯例、地理位置、劳动力市场差异？
定量来讲,厂商在利润最大化水平上确定雇佣工人得工资,当工资对效率得弹性为1时,称它为效率工资。此时工资增加1%, 劳动效率也提高1%,在这个水平上,产品得劳动成本最低,即效率工资是单位效率上总劳动成本最小处得工资水平,它保证了总劳动成本最低。
适用企业: 当企业难以观察和监督员工得工作绩效时当企业得技术或结构高度依赖高技术员工时
(3)劳动力供给
劳动力参与率
就业人口劳动年龄人口
•人们愿意提供得工作时数
工作与闲暇得选择决策
•员工受过得教育训练及其技能水平
劳动力队伍得素质越高,则劳动者所能够产生得生产率就会越高,国家或者企业得竞争力就越强
•员工在工作过程中付出得努力水平
(4)对劳动力市场理论得补充与修正
补偿性工资差别理论(pensating differentials) 补偿性工资差别,是指在知识技能水平方面没有本

影响大学毕业生就业后工作薪酬的因素分析

影响大学毕业生就业后工作薪酬的因素分析随着社会的发展和经济水平的提高，大学毕业生的就业形势越来越受到社会关注。

毕业生们在就业过程中，普遍关注的问题就是工作薪酬。

那么影响大学毕业生就业后工作薪酬的因素有哪些呢？1. 学历与专业通常情况下，学历越高的毕业生，其薪酬水平也越高，这是基于市场供求关系的自然规律。

此外，不同的专业的薪酬水平也会有所差别。

例如，经济金融类专业、信息技术类专业、法律类专业的毕业生薪酬通常比其他专业的毕业生更高。

2. 技能与经验毕业生的技能与经验对其薪酬水平也有较大的影响。

技能熟练的毕业生盈利能力更高，因此其薪酬也会更高。

经验丰富的毕业生，可以通过自身的优势，在竞争中占据更为优势的位置，进而获取更高的薪酬。

3. 地域与行业不同地区和行业的薪酬差异很大。

例如在一线城市，因为物价水平较高，薪酬水平相对较高，而在经济相对不发达的地区或行业中，薪酬水平则相对较低。

此外，在不同的行业中，薪酬水平也有差别，例如金融行业、科技行业、房地产行业等相比于其他行业，薪酬水平相对较高。

4. 个人因素个人因素也会影响毕业生的薪酬水平。

包括个人的性格、智商、人际关系等，都会对毕业生的就业和薪酬水平产生影响。

例如性格开朗、沟通能力强的毕业生，更容易获得上司的赏识和同事的支持，从而获得更高的薪酬。

总之，影响大学毕业生就业后薪酬的因素不止以上几个因素，还有诸如人口结构、宏观经济、政策变化等多方面因素。

针对毕业生们，应当注重提升自身的专业技能和实践经验，同时，还可以采取多种方式拓展自身的人际关系和人脉资源，以此提高自己的竞争力和薪酬水平。

企业薪酬体系设定的依据

企业薪酬体系设定的依据：
企业薪酬体系设定的依据主要包括以下几个方面：
1.市场因素：企业需要了解市场上的薪酬水平和竞争情况，以确保其薪酬体系具有竞争力。

这包括对同行业、同地区类
似职位的薪酬进行调查和分析，以便制定具有竞争力的薪酬策略。

2.职位评价：职位评价是确定薪酬体系的基础，它涉及到对每个职位的职责、难度、技能要求等方面的评估。

通过系统
的评价，可以确定每个职位的价值和重要性，并据此制定相应的薪酬标准。

3.业绩因素：员工的业绩表现是决定其薪酬水平的重要因素之一。

企业需要建立科学的业绩评估体系，对员工的绩效进
行公正、客观的评价，并根据绩效结果给予相应的薪酬奖励。

4.能力因素：员工的技能和能力也是决定其薪酬水平的重要因素。

企业需要评估员工的技能和能力，并根据评估结果制
定相应的薪酬标准。

5.薪酬策略：企业需要制定明确的薪酬策略，包括薪酬水平、薪酬结构、福利政策等。

这些策略应该与企业的战略目标
和发展计划相一致，并根据市场变化和业务需求进行调整和优化。

6.员工发展和职业规划：企业需要关注员工的职业发展和个人成长，提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力。

同时，企业还需要根据员工的职业规划和发展目标，制定相应的薪酬体系，以吸引和留住优秀人才。

7.公司文化和价值观：企业需要考虑到公司的文化和价值观，确保薪酬体系与之相符合。

良好的公司文化和价值观可以
激发员工的工作热情和创造力，提高员工的忠诚度和工作绩效。

确定薪酬水平需考虑的因素

确定薪酬水平需考虑的因素一、劳动力市场条件我曾经到过一个效益很好的企业，其人均工资水平也很高，大致是当地社会平均工资水平的4—5倍，是当地人人向往的一个企业，按理说企业人员应该是相当稳定的。

但令总经理非常苦恼的是，去年有几个企业技术骨干调走了，去了沿海开放城市，拿更高的工资去了。

这是一个企业在设计薪酬水平时没有考虑劳动力市场价格的典型例子。

而且这也是我国许多企业存在的通病，在许多企业，其工资分配是一个封闭的系统，与劳动力市场价格没有接口，工资水平很高，却是采取平均主义发放形式，在大锅饭中，贡献小的把贡献大的人的那份饭给吃了。

当一个博士的市场价格已达月薪5000—10000元时，我们的许多企业却还执行旧的定级工资，让博士拿着几百元的工资，以致于某报纸曾刊登一篇文章，讲述某地小两口都是博士毕业，所拿工资却不够养家糊口，不得不再读博士后。

所以企业要想在市场竞争中取得优势，就必须考虑劳动力市场价格。

二、政府法律、法规总体上说，我国企业与职工的法律意识比较淡泊，社会约定或道德约束有时会比法律的作用大，影响广。

在社会上，权大于法等一些案例经常见诸报端。

法律意识淡薄表现在两个方面，一个是企业雇主或企业经营者的法律意识淡薄；另一方面，员工的法律观念也很差。

到基层做调研时，经常听到劳动部门同志反映，一些企业故意拖欠工资，乱收就业保证金或抵押金，其行为违反了劳动法，但职工却很少拿起法律武器，保护自己的劳动权益。

但必须看到，改革开发以后，我国正在向法制国家迈进，我们的法律体系正逐步健全和完善，通过不断的宣传，企业职工的法律意识也有了很大程度的提高，因此，企业在制定薪酬政策，设计薪酬制度时，要在政府法律、法规的框架内进行。

三、企业董事会和经营层领导的态度企业薪酬制度的选择与设计在很大程度上是由经营层领导班子拍板决定的。

在公司制企业一般要经过董事会审定，在工厂制企业要经过厂级领导的审定和认可。

因此，他们对于整个形势的判断和理解，高层领导对于薪酬问题的理解和重视程度，及对于保持和提高士气、吸引高质量的雇员、降低离职率、改善员工的生产率的种种愿望，和对于改革步伐的快慢的要求等，都会对企业薪酬的水平和薪酬制度的设计产生很大的影响。

精算师行业的薪酬水平和福利待遇

精算师行业的薪酬水平和福利待遇精算师是指在金融领域从事精算分析和风险管理工作的专业人士。

随着保险行业的快速发展和金融风险的日益复杂化，精算师在保险、银行、投资等领域的需求越来越大。

本文将探讨精算师的薪酬水平和福利待遇。

一、薪酬水平精算师是金融领域的高端职业，其专业性和技术要求较高，因此薪酬水平相对较高。

不同地区和不同公司对精算师的薪资待遇也存在一定的差异。

一般来说，薪酬水平主要由以下因素决定：1.学历和资格：精算师行业对学历和资格证书的要求较高，拥有硕士或博士学位以及相关的精算师资格证书的人员会更容易获得较高的薪资待遇。

2.工作经验：随着工作经验的积累，精算师的薪酬水平也会逐渐提升。

通常来说，初级精算师的薪资较低，中级精算师的薪资中等，而高级精算师和精算主管则享有更高的薪资待遇。

3.所在行业和公司规模：精算师在保险、银行、投资等行业都有工作机会。

不同行业的薪酬水平存在一定的差异，同时，大型公司通常会提供更高的薪资待遇。

二、福利待遇除了薪酬水平外，精算师在福利待遇方面也享有一定的优势。

具体福利待遇包括：1.社会保险：雇佣精算师的公司通常会为其缴纳社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险和工伤保险等。

这些保险可以为精算师提供相应的保障，帮助他们应对各种风险。

2.补贴和津贴：精算师在工作中可能需要进行出差或加班，公司通常会提供相应的交通补贴、餐补或加班津贴。

3.培训和发展：精算师是金融行业中技术和知识要求较高的职业，在职业发展过程中，公司通常会提供培训和发展机会，帮助精算师不断提升自身的专业水平和技能。

4.假期和休假：精算师通常享有周末和法定节假日休息，并有带薪年假和病假等假期福利。

5.职业发展：精算师是一个具有良好职业发展前景的职业，他们可以在公司内部逐步晋升，成为精算主管、精算经理甚至公司高层。

此外，精算师在相关行业也有很强的市场竞争力，可以在不同公司之间进行跳槽，获得更好的职业发展机会。

总结：精算师作为金融行业中的高级职业，其薪酬水平相对较高，同时也享有一定的福利待遇。

影响收入水平的因素有哪些

影响收入水平的因素有哪些
影响工资水平的主要因素如下：
1、个人能力。

即便同类岗位，如果员工的投入程度不同，技能有差异，那么对公司的价值贡献也是不同的，对能力的评估首先是基于员工对
岗位的胜任程度。

2、企业经营状况。

企业经营状况是影响薪酬水平的最直接的因素，
显然，经营状况好的企业，负担能力强，一般都能保持薪酬有一定的增幅，而经营状况差的企业，不得不考虑人力成本的因素，薪酬的整体水平和增
幅会受到影响。

3、企业的薪酬政策。

薪酬政策是指企业对利润积累和薪酬分配之间
的偏重关系，发展中的企业一般偏重于利润的积累，限制薪酬的发放，将
更多的利润用于企业下一步的成长发展，这样做当然从一定层面上会对企
业发展有促进作用，但是如果矫枉过正，也会造成员工满意度的急剧下降。

4、所在地区发展水平。

发达地区的企业人才竞争激烈，同时企业的
整体支付能力也较高，因此薪酬水平也显然偏高，而欠发达地区不仅有企
业支付能力的问题，物价水平也偏低，所以薪酬水平也相应偏低。

薪资调整评定标准要素

薪资调整评定标准要素
- 有效执行工作职责：员工应根据职位描述和公司要求履行其工作职责。

薪资调整评定将考虑员工在工作职责范围内的表现和成就。

- 工作表现和能力：员工的工作表现和能力应成为评定薪资调整的重要指标。

这包括但不限于工作质量、工作效率、团队合作、问题解决能力等方面。

- 岗位职责要求的满足程度：员工在履行岗位职责方面的满足程度也应纳入薪资调整的考虑范围。

对于超额完成工作任务或展示出额外的专业知识和技能的员工，应予以相应的奖励和薪资调整。

- 绩效考核结果：绩效考核结果是评定薪资调整的重要依据之一。

绩效考核将根据员工在一定时期内的工作表现来评定，包括但不限于工作目标的完成情况、工作质量、与团队的合作等。

- 公司财务状况：公司的财务状况也是薪资调整评定的因素之一。

公司有能力承担薪资调整的力度将对评定薪资调整的决策产生影响。

- 市场行情：市场对类似职位的薪资水平也应被考虑。

如果市场对某个职位的薪资水平普遍较高，那么相应的薪资调整可能会更有利于吸引和保留优秀员工。

- 其他因素：除了上述因素外，还可以考虑其他因素如员工的工作经验、特殊贡献以及公司的战略发展需要等。

这些因素可能在特定情况下被视为评定薪资调整的依据。

以上是对薪资调整评定标准要素的简要说明，具体的薪资调整标准和流程应根据公司的需求和政策来确定，并且应保持公正、透明和一致性原则。

薪酬水平的主要影响因素

薪酬水平的主要影响因素薪酬水平对于一个企业的生产效率和员工满意度有着重要的影响。

薪酬水平的高低不仅关系到员工的工作动力和倾向，还能反映管理层对于员工价值的看重和企业的财务状况。

薪酬水平的主要影响因素包括：1.企业规模企业规模是一个显著的影响因素。

一般而言，大型企业拥有更多的资金和资源，因此其薪酬水平较高。

小型企业则资源有限，薪酬水平相应也较低。

所以，规模越大的企业，其员工薪酬水平越高。

2.行业性质行业性质也是一个决定薪酬水平的关键性因素。

不同行业之间的薪酬差距非常明显，一些高科技行业、金融行业、能源行业等，因其行业性质的特殊性，会比其他行业的薪酬水平更高。

3.员工技能和工作经验企业一直会优先选用拥有更高技能和经验的工作人员，这是因为他们更加懂得工作中具体操作和极富技巧，能够进一步提高效率和生产力，带来更好的效果。

技能越高，经验更丰富的工作人员，其薪酬水平会更高。

4.地域因素地域因素也是薪酬水平的影响因素之一。

不同地区所处经济状况和发展水平的不同，经常显现出不同的薪酬水平。

通常来说，经济发展水平较高的地区，其薪酬水平也相应会更高，这也是需要有特别注意的。

5.用人需求和竞争企业的用人需求也会决定薪酬水平。

抢夺拥有高技能或有竞争力的人才，需要更好的薪酬来吸引和留住人才。

竞争会带来更高的薪酬水平。

6.企业财务情况企业财务状况是影响薪酬水平的最终情况。

企业在薪酬支付过程中，不会让自己处于财务困境。

当企业财务状况良好时，其薪酬水平可以相应提高，否则，则会考虑压缩成本的措施。

因此，财务状况是影响薪酬水平的一个决定性的因素。

总之，以上因素是薪酬水平的主要影响因素。

企业必须充分了解这些因素，才能制定出符合市场竞争和自己财务状况的薪酬范围，以确保薪酬政策的效益最大化。

决定薪酬水平的六大因素

---------------------------------------------------------------范文最新推荐------------------------------------------------------决定薪酬水平的六大因素许多人在跨进外企公司时,就会拿到一份员工守则,其中有一条是这么写的:不要把自己的工资随便泄露给他人,也不要去打听别人的薪水。

然而,在白领员工中,薪水永远是最敏感的话题。

从薪资满意度调查中发现,人们总体上对目前的薪资水平并不满意,回答“一般,不太满意”的达55%以上。

向老板要求加薪或者跳槽,成为许多白领用来提升薪资的手段。

那么,决定白领薪酬多少的因素到底是什么?薪酬与“受教度”齐飞一项对京、沪、穗、深四城市白领年薪的调查显示,薪金一般随着学历的增高而增长。

但MBA的薪水却是个例外,他们的薪金遥遥领先,甚至高于博士,达到平均年薪6.2533万元的水平。

这些得高薪的MBA 主要集中在北京和上海,占所有MBA的59%。

其中,位于中高级职位的占87%,年龄在26至40岁之间的为92%,工龄多于5年的占84%。

他们中有30%工作在外企独资或外企办事处,27%在国有企业,32%有海外经历,58%外语流利。

最近,加拿大统计局的研究报告显示,具较高教育程度、较高读写能力的人通常获较优厚薪酬的工作。

报告书指出,读写程度对收入的影响极大,大约等于教育回报的1/3。

每多接受一年教育,平均年薪增8.3%。

薪酬与经验对等薪酬与年龄关联薪酬与行业背景有关薪酬因成1 / 7功跳槽而增薪酬取决于个人素质一项针对高收入外企白领的调查发现,高学历并不等于高收入,优秀个人素质才是获得高薪的关键。

大致看来,目前高薪收入者大多具有如下基本素质:良好的人际关系处理能力,诸如忍耐性强、不颐指气使等优秀品质,敬业精神和不断学习的进取精神。

绝大多数事业有成的高薪收入者在回答“未来5年你最需要什么?”时,都选择了“培训”。

人力资源管理-薪酬水平决定因素

薪酬水平决定因素各个企业的薪酬水平不会都完全一样，不同员工的收入也是千差万别。

影响薪酬有许多因素，归纳起来可以简单分为三类：企业内部因素、企业员工的个人因素和企业外部的社会因素。

一、内部因素对薪酬的影响影响薪酬的企业内部因素包括以下方面：1．企业负担能力：员工的薪酬与企业负担能力的大小存在着非常直接的关系，如果企业负担能力强，则员工的薪酬水平往往高而稳定；如果薪酬负担超过了企业的承受能力，那么势必导致企业严重亏损。

2．企业经营状况：企业经营状况直接决定着员工的工资水平，经营得越好的企业，其薪资水平相对比较稳定且往往有较大的增幅，而经营状况差的企业，其薪资水平相对较低且不具有保障性。

3．企业远景：企业处于行业的不同时期（导入期、成长期、成熟期、衰退期），企业的赢利水平和赢利能力是不同的，这些差别会导致薪资水平的不同；一般来说，处于成熟期的企业的薪酬水平相对比较稳定。

4．薪酬政策：薪酬政策是企业分配机制的直接表现，直接影响着企业利润积累和薪酬分配的关系。

一部分企业注重高利润积累，一部分企业注重二者之间关系的平衡，所有这些差别会直接导致企业薪酬水平的不同。

5．企业文化：企业文化是企业分配思想、价值观、目标追求、价值取向和制度的土壤，企业文化不同，必然会导致观念和制度的不同，这些不同直接影响到企业的分配机制和薪酬设计的原则，从而间接影响到企业的薪资水平。

6．人才价值观：企业对人才的重视程度直接影响到其愿意付出的薪酬水平，不同的企业对于“是否只有支付高薪才能吸引最优秀的人才？”以及“是否要重奖优秀的人才？”这样问题的回答大多不同，自然他们的薪酬水平也不一样。

二、个人因素对薪酬的影响1．工作表现：员工的薪酬是由个人的工作表现直接决定的，因此在同等条件下，高薪来自于高的工作绩效。

2．资历水平：通常资历高的员工比资历低的员工薪酬水平要高，这主要是由于要对员工在学习技术时所耗费的时间、体能、金钱和机会等付出一定的补偿，而且还带有激励作用，即促进员工愿意不断地学习新技术，提高工作能力和自身素质。

影响薪酬总额的外部因素和内部因素有哪些？

影响薪酬总额的外部因素和内部因素有哪些？公司在进行薪酬总额决策时，除了要清楚薪酬总额对公司的影响，还必需清晰哪些因素对薪酬总额产生影响，以及如何影响的。

（一）影响薪酬总额的外部因素影响薪酬总额的外部因素主要有国民经济增长率、通货膨胀率、行业和地区的薪酬水平、劳动力市场的供求状况等。

1.国民经济增长率国民经济增长率是国家在过去一年中国民生产总值的增长速度，反映了经济进展状况，是国家宏观经济状况的指向标。

宏观经济状况影响公司进展的经济环境，因而影响了公司的经营状况，进一步影响公司薪酬支付力量从而影响公司薪酬总额。

2.通货膨胀率通货膨胀率是衡量通货膨胀程度的指标，一般可以通过消费物价指数（CPI）来衡量。

假如员工的名义收入不变，当年通货膨胀率为正增长，那么扣除物价上涨因素，意味着员工的实际收入降低。

在公司人力资源状况不变的状况下，假如要保证员工的生活质量不变，在存在通货膨胀的状况下，公司的薪酬总额通常应当随着通货膨胀的增加而增加。

3.行业和地区的薪酬水平行业和地区的薪酬水平也在很大程度上影响薪酬总额。

假如公司所处行业的薪酬水平比整个国家或地区的平均水平要高，那么公司的薪酬总额就会比较高。

同理同一行业同样规模的公司，处于偏远地区的公司通常较之处于发达地区的公司所支付的薪酬总额要低。

4.劳动力市场的供求状况劳动力市场的供求状况影响劳动力市场价格，从而影响公司薪酬总额。

例如近年来随着计算机科学的进展，人工智能产业高速进展，各科技公司为了争夺人工智能专业的人才，不惜出高价将所需人才招至麾下，造成人工智能行业劳动力市场处于紧急状态，劳动力求大于供。

这样的劳动力市场供求态势，直接导致了高科技行业公司薪酬总额的上升。

（二）影响薪酬总额的内部因素1.公司经营效益公司经营效益影响公司的薪酬支付力量，从而影响薪酬总额。

依据薪酬比率确定薪酬总额是最简洁、最基本的分析方法，其计算公式为：薪酬总额＝薪酬比率×销售额（或利润）其中的薪酬比率，可使用企业过去的实际薪酬总额费用率，也可参考本行业一般水平确定。

决定薪酬水平的六大因素_模板

决定薪酬水平的六大因素_模板许多人在跨进外企公司时,就会拿到一份员工守则,其中有一条是这么写的:不要把自己的工资随便泄露给他人,也不要去打听别人的薪水。

然而,在白领员工中,薪水永远是最敏感的话题。

从薪资满意度调查中发现,人们总体上对目前的薪资水平并不满意,回答“一般,不太满意”的达55%以上。

向老板要求加薪或者跳槽,成为许多白领用来提升薪资的手段。

那么,决定白领薪酬多少的因素到底是什么?薪酬与“受教度”齐飞一项对京、沪、穗、深四城市白领年薪的调查显示,薪金一般随着学历的增高而增长。

但MBA的薪水却是个例外,他们的薪金遥遥领先,甚至高于博士,达到平均年薪6.2533万元的水平。

这些得高薪的MBA主要集中在北京和上海,占所有MBA的59%。

其中,位于中高级职位的占87%,年龄在26至40岁之间的为92%,工龄多于5年的占84%。

他们中有30%工作在外企独资或外企办事处,27%在国有企业,32%有海外经历,58%外语流利。

最近,加拿大统计局的研究报告显示,具较高教育程度、较高读写能力的人通常获较优厚薪酬的工作。

报告书指出,读写程度对收入的影响极大,大约等于教育回报的1/3。

每多接受一年教育,平均年薪增8.3%。

薪酬与经验对等随着年龄和工作经验的增长,薪资水平也会递增。

在一份对白领薪酬的调查中,工作6年以上者年薪均值达到了4.5万元以上,是工作一年以下者的两倍。

《财经》杂志的一项人才薪酬调查表明:人才的薪酬与经验成正比,经验多、工作时间长者获薪酬也多。

可从下面的对比中体现(总薪金为税前):销售部主管中,有2年经验的年总薪金平均是3.27万元,有13年经验的平均是7.18万元。

销售经理中,有3年经验的年总薪金平均是1.34万元,有10年经验的平均是3.12万元。

销售代表中,有2年经验的年总薪金平均是4.7万元,有6年经验的平均是8.4万元。

薪酬与年龄关联据国家统计局城市社会经济调查总队在北京、上海、浙江等10个省市对9956户城市高收入家庭进行的问卷调查显示,在我国,目前25岁至35岁年轻人的收入高于其他各年龄组,占城市高收入群体的37%。

行政主管薪酬水平

行政主管薪酬水平行政主管薪酬水平是一个复杂的话题，受到多个因素的影响，包括行业、公司规模、地理位置以及个人经验和能力等等。

在讨论行政主管薪酬水平时，需要考虑这些因素，并进行综合分析。

以下是一些相关参考内容。

1. 行业和公司规模：行业和公司规模是决定薪酬水平的重要因素之一。

不同行业和不同规模的公司对行政主管提供的薪酬有很大的差异。

一般来说，高薪酬行业，如金融和科技行业，对行政主管的薪酬水平普遍较高。

而规模较大的公司通常愿意支付更高的薪酬，因为他们通常承担更多的责任和挑战。

2. 地理位置：地理位置也是影响薪酬水平的因素之一。

在不同的地区，薪酬水平可能会有很大的差异。

例如，在一些经济发达的大城市中，薪酬水平普遍较高，而在一些经济欠发达的地区，薪酬水平可能较低。

因此，行政主管的地理位置也会影响其薪酬水平。

3. 经验和能力：行政主管的经验和能力对其薪酬水平有着决定性的影响。

具有丰富行政管理经验和出色能力的行政主管往往可以获得更高的薪酬。

此外，行政主管的专业背景和学历水平也会对其薪酬产生影响。

4. 薪酬结构：薪酬结构也是行政主管薪酬水平的重要因素之一。

薪酬结构通常包括基本工资、奖金、福利和股权等多个方面。

在讨论行政主管薪酬水平时，需要考虑薪酬的结构，以及各个方面的比重。

有些公司可能更注重基本工资，而有些公司可能更注重奖金和股权。

5. 市场竞争和供需关系：市场竞争和供需关系也会对行政主管的薪酬水平产生影响。

如果市场上供应优秀的行政主管相对较少，而需求相对较高，那么薪酬水平就有可能相应提高。

相反，如果市场上供应过剩，需求不足，那么薪酬水平就有可能较低。

综上所述，行政主管薪酬水平是一个受到多个因素影响的话题。

在讨论行政主管薪酬水平时，需要考虑行业和公司规模、地理位置、经验和能力、薪酬结构以及市场竞争和供需关系等因素，并进行综合分析，以理解行政主管薪酬水平的相关参考内容。

薪酬决策的影响因素

薪酬决策的影响因素薪酬决策的影响因素影响薪酬设定的因素是多⽅⾯的，这些因素可以分为内部因素和外部因素两种。

（⼀）内部因素影响薪酬设定的企业内部因素有许多，主要涉及如下⼏个⽅⾯： 1.企业的经营性质与内容。

在劳动密集型的企业中，员⼯主要从事简单的体⼒劳动，劳动成本在总成本中占很⼤⽐例；在⾼科技企业中，⾼技术员⼯占主导，这些员⼯从事的是科技含量⾼的脑⼒劳动，因此劳动⼒成本在总成本中⽐重不⼤。

这两种类型企业的薪酬策略必定不同。

2.企业的组织⽂化。

组织⽂化对薪酬设定有重要的影响，企业通常制定⼀些正式或⾮正式的薪酬政策，以表明它在劳动⼒市场中的竞争地位。

3.企业的⽀付能⼒。

经营⽐较成功的企业会倾向于⽀付⾼于劳动⼒市场⽔平的薪酬。

这种⽀付能⼒⼀般只能够决定薪酬设定的最⾼限额，如何合理设定薪酬，还需考虑其它诸多因素。

4.员⼯。

通常，如果企业希望员⼯能够进⾏某种⾏为，那么它就必须在员⼯⼀出现这种⾏为时，就给予该员⼯以奖励。

因此员⼯的个⼈业绩⽔平是薪酬设定的重要影响因素。

另外员⼯的资历、经验、潜⼒、技能也会影响薪酬的设定。

（⼆）外部因素　　外部因素也涉及多⽅⾯内容，它们是： 1.地区、⾏业特点。

这些特点也包括了伦理道德观和价值观。

例如在讲求“平均主义”的社会中，薪酬设定的等级差异就不会很⼤。

2.当地⽣活⽔平。

当地⽣活⽔平提⾼了，员⼯对个⼈⽣活期望就会提⾼，这给企业造成了较⾼的薪酬压⼒。

3.国家政策、法规。

许多国家和地区对薪酬设定的下限和性别歧视问题都有相应的规定。

4.劳动⼒市场状况。

劳动⼒市场上某种⼈才的供求失衡，以及竞争对⼿之间的⼈才竞争，这些都会直接影响薪酬的设定。

声明:该作品系作者结合法律法规、政府官⽹及互联⽹相关知识整合。

如若侵权请通过投诉通道提交信息，我们将按照规定及时处理。

【投诉通道】。

影响大学毕业生就业后工作薪酬的因素分析

影响大学毕业生就业后工作薪酬的因素分析
1. 教育背景：大学毕业生的学历和专业对于后续薪酬影响较大。

一般来说，本科生
的薪酬一般比专科生要高，研究生的薪酬又会比本科生更高。

就业市场对于一些热门专业
的需求更大，从而会推动相关专业的薪酬水平。

2. 就业领域和行业：不同的行业领域的薪酬水平差异较大。

一些高薪行业，如金融、IT等，对于人才的需求量大，工资水平也会相对较高。

而一些传统行业或者新兴行业的工资水平可能相对较低。

3. 工作经验：毕业生的工作经验对于薪酬水平有重要影响。

通常来说，有一定工作
经验的毕业生更容易获得相对较高的薪水。

而没有工作经验的毕业生可能需要从低薪起步，并逐渐提升薪资水平。

4. 地理位置：工作地点对于薪酬也有影响。

一般来说，一线城市的工资普遍较高，
而二线、三线城市的工资则相对较低。

地区经济发展水平和生活成本也会影响工资水平。

5. 个人能力和能力需求的匹配度：毕业生的个人能力和所从事岗位的能力需求匹配
度也将影响薪酬水平。

在能力需求和人才供求失衡的情况下，一些技术或技能领先的毕业
生可能会获得更高的薪酬。

6. 其他因素：其他因素如企业规模、企业类型、个人成绩、个人人际关系等也会对
薪酬产生影响。

大学毕业生就业后工作薪酬的影响因素较多，除了个人的教育背景、工作经验、能力
等因素外，还受到就业领域和行业、地理位置等因素的影响。

在选择就业时，应该综合考
虑各个因素，以期获得满意的薪酬水平。

薪酬水平的名词解释

薪酬水平的名词解释一、引言薪酬水平是指一个人或者一个组织所能获得的报酬水平。

薪酬水平不仅关系到个体的生活水平和职业发展，还直接影响到企业的竞争力和员工的工作动力。

本文将对薪酬水平进行深入解释，探讨其含义、决定因素以及重要性。

二、含义及重要性薪酬水平是指个人或者企业在获得收入方面的表现。

在个人方面，薪酬水平与个体的工作能力、经验和职位相关，它直接关系到个体的生活品质和福利满足程度。

在企业方面，薪酬水平反映了企业对员工的价值认可和奖励机制，可以提高员工的工作积极性和组织的竞争力。

薪酬水平的确定由多种因素决定，包括市场供求关系、人员稀缺程度、岗位特殊性、劳动力成本和企业财务状况等。

市场供求关系是决定薪酬水平的重要因素之一，即根据特定岗位的需求量和供给量决定相应的薪酬水平。

此外，岗位的特殊性也会影响薪酬水平，一些需要特殊技能和知识的职位通常会获得更高的报酬。

劳动力成本和企业财务状况也影响着企业给予员工的薪酬水平。

薪酬水平对于个人和企业来说都具有重要性。

对于个人来说，一个合理的薪酬水平可以提高生活品质，满足个体的物质和精神需求。

同时，较高的薪酬水平也可以吸引人才和提高员工的工作积极性。

对于企业来说，适当的薪酬水平可以帮助企业留住人才和吸引更多的有能力的员工，提高员工的工作动力和组织的竞争力。

三、影响因素薪酬水平不仅受到市场供求关系的影响，还受到其他因素的影响。

1. 职位和岗位特点：不同职位的薪酬水平差异很大。

担任高级管理职位和技术专家的薪酬往往比较高，而一些劳动密集型岗位的薪酬相对较低。

2. 工作经验和技能：工作经验和技能对于薪酬水平有着显著的影响。

通常来说，经验丰富的员工和掌握先进技能的人员往往获得更高的薪酬。

3. 绩效和贡献：企业通常会通过绩效考核来评估员工的工作表现，并据此确定薪酬水平。

出色的绩效和贡献往往会获得更高的薪酬回报。

4. 经济状况：经济状况是决定薪酬水平的重要因素之一。

如果企业财务状况良好，通常可以给予员工更高的薪酬。

薪酬定制考虑的因素

薪酬定制考虑的因素
1. 市场和行业情况：结合所在行业的薪资水平，考虑市场上的薪资标准和竞争情况。

2. 公司经济状况：考虑公司财务情况，结合预算和经济利益考虑员工薪酬的分配与增加。

3. 岗位要求和职责：考虑员工岗位对公司的价值和贡献，工作性质、职责、压力、考核和工作量等因素。

4. 经验和资历：结合员工的工作经验、职称头衔、教育背景等因素，考虑员工能力和贡献。

5. 地理位置：考虑所在地的生活成本和市场薪资水平，以确保合理的薪资水平和竞争力。

6. 绩效水平：考虑员工的业绩和绩效表现，以便将绩效作为奖励的依据，包括年终奖、股票、期权等。

7. 员工福利和工作环境：考虑员工的福利待遇和工作环境，包括健康保险、带薪休假、培训机会等等，以吸引和留住优秀员工。