企业员工招聘和试工管理PPT课件
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了，另外15分认为吴先生对下属要求过高，在他手下做事压力很大。
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招聘实例
接受调查人二：原单位的人事部经理 人事经理对吴先生的评价： 1、吴先生离职的原因是调整岗位之后无法达到公司的销售要求，公
司方面辞退了吴先生。由于工作交接未完成，公司暂时扣发了吴先生 最后一个月工资，公司也未给吴先生开离职证明。 2、吴先生做业务可能不太合适，与人沟通有一定的问题，可能会得 罪客户。 3、吴先生工作经验丰富老道，不如年轻的员工忠诚，不太好管理。 人力资源部意见： 根据背景调查结果分析，招录吴先生公司风险较大。如果留用， 吴先生应按照公司的招聘制度执行，提交相关入职材料，特别是客户 总监这样的一个重要职位，吴先生更应该做好一个表帅的作用。 总经理的批示： 背景调查没关系，认可吴先生工作能力。人力资源部门放过吴先 生，没有毕业证、离职证明没关系，只要有身份证就可以了。
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二、确定招聘原则的风险及应对
（一）风险解析 1、涉嫌就业歧视； 2、降低企业的社会美誉度； 3、可能的无法把控的舆论危机。
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二、确定招聘原则的风险及应对
（二）典型案例
案例一：2006年8月2日，重庆万州一公司打出的招聘启事， 对应聘者身高作出上限规定：身高不能超过140厘米。为何 专招矮个子？该公司一负责人介绍，他们从事餐饮业，主打 产品之一是“大郎烧饼”。 考虑到经营产品的独特性，决 定专招身高1.4米以下“身残志不残”的员工。男女不限， 侏儒、佝偻病患者均可。这广告一打出去，应聘的人还真不 少。据称，已有近20多人报名。
（二）典型案例 一个大材小用的例子
上海市某民营服装企业2008年7月通过某招聘网站发布了一条招聘 信息。招聘职位是市场总监，要求有海外留学或工作背景，在同行业有 3年以上工作经验的35岁以下男性，月薪人民币5万元。在海外工作的王 某由于其母年老体弱，需回上海照顾，看到这则招聘信息后，向该服装 企业寄送了个人简历。企业对王某在美国的留学经历，以及在跨国公司 从事市场开发工作的背景相当满意，王某也对企业支付的劳动报酬感到 满意，双方签订了劳动合同。开始工作后，王某的工作能力果然不同凡 响，接连推出的几个市场推广方案，受到企业董事会的好评，实施后， 从市场的角度来看，效果都不错。但由于该企业服装设计理念落后，跟 不上国际流行趋势，市场对象主要集中在国内中等发达的地区，销售业 绩无法令企业董事会满意。半年后，王某感觉到，企业服装设计层次不 高，市场工作往往达不到令人满意的效果，而且为了销售这些产品，有 时候不得不做一些低层次的市场推广工作，随产生了大材小用，英雄无 用武之地的感觉。而企业却认为，王某的工作绩效与企业支付的劳动报 酬不相匹配。此时，企业董事会产生了降低王某劳动报酬的念头，而王 某也有了辞职的想法。
问题：如果你是广告公司的人力资源,你该怎么办？
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第一章：企业招聘员工的风险及应对
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一、确定招聘需求的风险及应对
（一）风险解析： 招聘来了不需要的人：大材小用抑或小材大用。
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一、确定招聘需求及原则的风险及应对
人力资源部对吴先生背景调查结果如下： 接受背景调查人一： 王女士，曾是吴先生的下属客户经理，今年随吴一起离职了。 王女士对吴先生的评价： 1、吴先生在带领团队方面还是很优秀的，每年都带领我们超额完成
公司的销售任务。 2、吴先生的工作表现我给打85分，在我心中这是一个非常高的分数
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一、确定招聘需求的风险及应对
2、人力资源部门对招聘计划进行初审 人力资源部对用工部门呈报的招聘计划应从以下两
个方面进行审核： （1）审查岗位名称及录用条件的拟定是否合理可行，是否
符合企业人力资源的整体战略需求，所招人员在人才市 场上的价位，招聘成本，及公司目前的招聘手段能否实 现招聘目的。 （2）审查招聘理由是否充分。主要包括： a.招聘岗位的工作是否属于新增业务； b.招聘岗位是否是因员工离职造成的空缺； c.用工部门的工作分配是否合理，能否通过提高工作效 率满足新增业务的需要； d.招聘岗位的工作其他员工能否替代； e.根据需求确定的招聘条件是否与企业的实际情况相匹 配。
事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建 和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
《劳动合同法》第一条
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一、确定招聘需求的风险及应对
（六）城际比较 各城市之间就此在法律规定方面并无本质
上的差异，但从招用员工的手段上来看，还存 在着差异。
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企业招聘员工及试
用期管理的法律
风险及应对
Hale Waihona Puke Baidu
主讲:
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招聘实例
吴先生应聘某广告策划公司客户总监职位，经公司老总面试后，于 2009年7月6日入职，人力资源部与吴先生尚未签订书面劳动合同。吴 先生入职后态度极其傲慢，人力资源部几次要求其提供学历证书、离 职证明等入职资料，吴先说自己没有学历证书，后来又说学历证书丢 了，公司如果一定要，自己可以买一个假的。离职证明也无法提供， 因为原单位不给开。
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一、确定招聘需求的风险及应对
（三）应对策略：自下而上的招聘需求确定原则： 1、用工部门按企业要求提出招聘计划 用工部门向人力资源部提出招聘计划应当包
含下列内容： （1）拟招聘岗位名称： （2）拟招聘岗位职责； （3）招聘（录用）条件； （4）招聘员工的理由； （5）其他需要说明的情况。
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一、确定招聘需求的风险及应对
（四）超强纠错 1、用工部门决定用人、人力资源部门办理用人手续； 2、有宏观的人力资源配置计划，但缺少具体的可操 作的把控手段。
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一、确定招聘需求的风险及应对
（五）法规速递 为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当
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招聘实例
接受调查人二：原单位的人事部经理 人事经理对吴先生的评价： 1、吴先生离职的原因是调整岗位之后无法达到公司的销售要求，公
司方面辞退了吴先生。由于工作交接未完成，公司暂时扣发了吴先生 最后一个月工资，公司也未给吴先生开离职证明。 2、吴先生做业务可能不太合适，与人沟通有一定的问题，可能会得 罪客户。 3、吴先生工作经验丰富老道，不如年轻的员工忠诚，不太好管理。 人力资源部意见： 根据背景调查结果分析，招录吴先生公司风险较大。如果留用， 吴先生应按照公司的招聘制度执行，提交相关入职材料，特别是客户 总监这样的一个重要职位，吴先生更应该做好一个表帅的作用。 总经理的批示： 背景调查没关系，认可吴先生工作能力。人力资源部门放过吴先 生，没有毕业证、离职证明没关系，只要有身份证就可以了。
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二、确定招聘原则的风险及应对
（一）风险解析 1、涉嫌就业歧视； 2、降低企业的社会美誉度； 3、可能的无法把控的舆论危机。
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二、确定招聘原则的风险及应对
（二）典型案例
案例一：2006年8月2日，重庆万州一公司打出的招聘启事， 对应聘者身高作出上限规定：身高不能超过140厘米。为何 专招矮个子？该公司一负责人介绍，他们从事餐饮业，主打 产品之一是“大郎烧饼”。 考虑到经营产品的独特性，决 定专招身高1.4米以下“身残志不残”的员工。男女不限， 侏儒、佝偻病患者均可。这广告一打出去，应聘的人还真不 少。据称，已有近20多人报名。
（二）典型案例 一个大材小用的例子
上海市某民营服装企业2008年7月通过某招聘网站发布了一条招聘 信息。招聘职位是市场总监，要求有海外留学或工作背景，在同行业有 3年以上工作经验的35岁以下男性，月薪人民币5万元。在海外工作的王 某由于其母年老体弱，需回上海照顾，看到这则招聘信息后，向该服装 企业寄送了个人简历。企业对王某在美国的留学经历，以及在跨国公司 从事市场开发工作的背景相当满意，王某也对企业支付的劳动报酬感到 满意，双方签订了劳动合同。开始工作后，王某的工作能力果然不同凡 响，接连推出的几个市场推广方案，受到企业董事会的好评，实施后， 从市场的角度来看，效果都不错。但由于该企业服装设计理念落后，跟 不上国际流行趋势，市场对象主要集中在国内中等发达的地区，销售业 绩无法令企业董事会满意。半年后，王某感觉到，企业服装设计层次不 高，市场工作往往达不到令人满意的效果，而且为了销售这些产品，有 时候不得不做一些低层次的市场推广工作，随产生了大材小用，英雄无 用武之地的感觉。而企业却认为，王某的工作绩效与企业支付的劳动报 酬不相匹配。此时，企业董事会产生了降低王某劳动报酬的念头，而王 某也有了辞职的想法。
问题：如果你是广告公司的人力资源,你该怎么办？
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第一章：企业招聘员工的风险及应对
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（一）风险解析： 招聘来了不需要的人：大材小用抑或小材大用。
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一、确定招聘需求及原则的风险及应对
人力资源部对吴先生背景调查结果如下： 接受背景调查人一： 王女士，曾是吴先生的下属客户经理，今年随吴一起离职了。 王女士对吴先生的评价： 1、吴先生在带领团队方面还是很优秀的，每年都带领我们超额完成
公司的销售任务。 2、吴先生的工作表现我给打85分，在我心中这是一个非常高的分数
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2、人力资源部门对招聘计划进行初审 人力资源部对用工部门呈报的招聘计划应从以下两
个方面进行审核： （1）审查岗位名称及录用条件的拟定是否合理可行，是否
符合企业人力资源的整体战略需求，所招人员在人才市 场上的价位，招聘成本，及公司目前的招聘手段能否实 现招聘目的。 （2）审查招聘理由是否充分。主要包括： a.招聘岗位的工作是否属于新增业务； b.招聘岗位是否是因员工离职造成的空缺； c.用工部门的工作分配是否合理，能否通过提高工作效 率满足新增业务的需要； d.招聘岗位的工作其他员工能否替代； e.根据需求确定的招聘条件是否与企业的实际情况相匹 配。
事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建 和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
《劳动合同法》第一条
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（六）城际比较 各城市之间就此在法律规定方面并无本质
上的差异，但从招用员工的手段上来看，还存 在着差异。
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用期管理的法律
风险及应对
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吴先生应聘某广告策划公司客户总监职位，经公司老总面试后，于 2009年7月6日入职，人力资源部与吴先生尚未签订书面劳动合同。吴 先生入职后态度极其傲慢，人力资源部几次要求其提供学历证书、离 职证明等入职资料，吴先说自己没有学历证书，后来又说学历证书丢 了，公司如果一定要，自己可以买一个假的。离职证明也无法提供， 因为原单位不给开。
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一、确定招聘需求的风险及应对
（三）应对策略：自下而上的招聘需求确定原则： 1、用工部门按企业要求提出招聘计划 用工部门向人力资源部提出招聘计划应当包
含下列内容： （1）拟招聘岗位名称： （2）拟招聘岗位职责； （3）招聘（录用）条件； （4）招聘员工的理由； （5）其他需要说明的情况。
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（四）超强纠错 1、用工部门决定用人、人力资源部门办理用人手续； 2、有宏观的人力资源配置计划，但缺少具体的可操 作的把控手段。
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