管理学知觉和个人决策

再例如：你得了奖学金，评上优秀学生， 你如何进行归因呢？如果别人得了奖学金，评 上优秀，你如何归因呢？
实验：每人就两种情境写出原因，然后 进行总结。这就是常见的归因错误。
2、常见的知觉（判断）他人的方法（捷径） 我们在对他人行为进行判断时，会采取一些 捷径。这些捷径（技术手段）或是自己总结的， 或是从别人那里学来的，但大多都是从别人那里 学来的。当然，这些捷径有很多失真的地方，我 们下面进行详细分析。
重点难点
重中的运用

一、知觉及其重要性
１、知觉的定义 知觉是客观事物整体属性或各个部分在人 脑子中的反映。个体为了对自己所在的环境赋于 意义而解释感觉印象的过程。
2、知觉的重要性 人们的行为以对现实世界的知觉为基础。并 不是以现实本身为前提基础。也就是说，这个世 界是人们感知到的世界，而不是现实世界本身。 这有点唯心主义的色彩，但不是唯心主义。这对 行为是十分重要的事实。
在平时，我们看书时，都把白色作为背景， 把黑线条分离出来，再把它赋于意义。而从不 会把黑线条看成是背景，把白色看成是奇形怪 状的补丁。 事物的相似性或相近性，往往使个体将它 们放在一起进行知觉。
3、情境：知觉的具体环境
有一位女同学在晚会上穿上漂亮的衣服， 画了浓妆，非常漂亮。大家会说：“你今天真 漂亮！”完全是赞许的态度。但如果在课堂上 也这样，大家又如何评价呢？ 总结一下，对知觉有影响的因素都有哪些？
案例：美国专家的实验；一群狗，分两组 （随机的），告诉训狗员某组是最有潜力的， 之后，果然如此。为什么？（训练方法，训狗 员的期望。对另一组不抱期望，因而进行一般 性训练。甚至将其和猪放在一起）
③绩效评估：绩效评估在很大程度上依赖于知 觉过程。一是绩效很难用客观标准评估，二是评估 者本人更习惯用主观标准去评价员工绩效。
二、影响知觉的因素
对同一事物，不同的人有不同的解释，这是为 什么呢？或者说是什么因素影响了人们对客观世界 的统一知觉呢？原因有三个方面。
１、知觉者
知觉者个人特点的影响，使个体对所看到的目标 所做的解释会不相同。如个体的态度、动机、兴趣、 经验和期望等等因素都会造成这种结果。 态度：指对某种事物的评价，如喜欢和不喜欢。 动机：主要指未满足的需要或是行为的内驱力。 （在英语中动机和激励是一词：motivation ）
实验：对一个模糊图片的感觉，饥饿１６小时 的被试者比１小时前刚刚吃过食物的被试者更多地 解释为食物。 兴趣：对事物的偏好。
经验：个体曾有过的体验。或者说是对某 事物已有的知觉。经验常常减弱个体对客体的感 知，人们对新鲜事物往往投以更多的关注。 期望：个体对某种行为结果的预期。人们 看到的是他们想看到的；“视而不见”就是指人 们对自己不想看到的事物尽量回避。
1、关于归因理论 有一位同学经常旷课，我们来判断一下，他 为什么会这样？
结论:或者该同学主观上如何如何，或者是客 观上有什么原因。但不管怎样，我们都会试图来 判断是内因还是外因造成的。这个旷课的同学也 同样如此解释他为什么旷课。这就是归因理论。 归因理论认为，我们对个体的不同判断取决 于我们对特定行为归因于何种意义的解释。三种 因素决定我们的这种判断：区别性、一致性和一 贯性。
a、选择性知觉：对个体的判断选择那些 刺激较强的因素。知觉者根据自己的兴趣、爱 好、经验、背景和态度主动选择刺激因素。 b、晕轮效应：以个体的某一种特征形成 总体印象。
c、对比效应：把知觉对象同与他相联系的 个体进行比较，然后进行判断。
d、投射：将自身具有的特点归因到他人 身上的倾向。即按照自己是什么人来知觉他人。
e、刻板印象：根据个体所在组织的特点来知觉 个体。

f、首因效应：人对人的知觉中留下的第 一印象。
g、近因效应：最后给人留下的印象最为 深刻。

3、常见的知觉他人的方法在组织中的具体运用 ①聘用面试： A、准确性很低 B、面试考官的结论一致性很低 C、面试开始后前几分钟，结论已经出现， 剩下的时间都用来证明“第一印象”的准确性。
区别性因素是指个体在不同的情况下是否 表现出不同的行为。 一致性因素是指如果不同个体面对相似的 情境都有相同的反应，其行为就具有一致性。 一贯性因素是指同一个个体无论何时都有 同样的行为。
观察
解释
高
归因
外部 内部 外部 内部 内部 外部
区别性
低 高
个体行为
一致性
低 高
一贯性
低
★我们回到刚才的例子，如果你就是那位 经常旷课的学生，你会怎样解释自己的行为？ ★如果旷课的是别人，我们又会怎样去 判断呢？
四、知觉与个人决策
1． 个人决策： 组织中的成员都有作决策的问题。 管理者要作决策： 高层管理者要作什么决策？ 中低层管理者作什么决策？ 员工个人也有决策吗？有！ 例如：今天上班吗？今天上班穿工作服吗？ 今天拼命工作还是混一天？
②皮革马利翁效应（自我实现预言）：期望决 定行为。 管理者如果对成员的期望很高，成员往往不会 让管理者失望，反之亦然。这时，期望变成了现实。
案例：专家对一个小学班的十几个比较捣 蛋的孩子进行了装模作样的测试，然后告诉老师， 这十几个孩子将来大有出息，过了一段时间，这 些孩子的表现果然让人满意。为什么？
2、知觉对象
产生知觉的客观事物。知觉对象的特点对知 觉的影响非常明显。 知觉对象的新奇、大小、运动、声音以及与 知觉者的距离等等因素，都会影响知觉内容的失真。
我们在感知事物时，总好把感知对象放在 一个具体的背景中，倾向于把相互联系的事物放 在一起。 我们在观察事物时，尤其是在观察图形时， 还取决于我们如何把观察对象从背景中分离出来。
态度 动机 兴趣 经验 期望
时间 工作环境 社会环境
知觉者
知觉
情境因素
新奇 运动 大小 声音 背景 距离
知觉对象
三、对人的知觉
前面我们简单讲了一下关于知觉的一般问 题，现在将详细地了解对人的知觉问题，即把 “人”作为知觉对象的问题。这是组织行为学 中很重要的问题，因为我们研究的主要是人， 无论是个体、群体，还是组织系统（由人构 成）。