薪酬管理理论与实务_06薪酬奖励计划

四、 特殊绩效认可计划
特殊绩效认可计划是指一种现金或非现 金的绩效认可计划，即在员工远远超出工作 要求表现出特别的努力、实现了优秀的业绩 或者作出了重大贡献的情况下，组织给予他 们的小额一次性奖励，当员工或者某个团队 出现超出预期的优秀绩效，但是组织利用其 他报酬形式却无法提供报偿时，绩效认可计 划是一种非常有效的奖励方式。
（四）团队奖励计划
三、长期绩效奖励计划
长期奖励计划是指绩效衡量周期在一年以上的 对既定绩效目标的达成提供奖励（主要以股票形式） 的计划。 大多数长期奖励计划以经济目标为导向，但越 来越多的计划也开始向涵盖其他绩效要素扩展，比 如客户满意度以及质量改善。这与员工绩效评价的 改进有密切关系。 作为长期激励计划的一种主要形式，股票所有 权计划在近些年来的国际和国内企业界获得了越来 越普遍的运用。无论是股票所有权计划的覆盖面还 是其应用的领域都在扩张。
二、奖励效果评估
因素分类 制度科学性 1 具体内容 劳动定额和工作标准制订的科学合理性 影响程度 40%
2
3 4 5 6
ຫໍສະໝຸດ Baidu
奖励条件是否突出直接生产（工作）人员
对个人奖金份额的限制程度 管理人员和辅助人员奖励条件的科学合理性 奖金结算和兑现情况 奖励条件的制订是否重点突出、协调
奖金分配过程
1
2 3 4 5 6
管理监督方法是否适宜、可接受
工作时间安排是否合理 管理者与雇员对奖评认识是否一致 奖励条件制定中是否参考雇员意见 上级对奖励计划的支持 雇员对培训的投入及效果 工作评价标准的稳定性 工作标准语生产特点的适应性 工作标准的合理性 管理者的业务能力 生产、工作计划的执行情况
30%
薪酬管理水平
1 2 3 4 5
三、奖励条件
奖励条件是指特定奖项所要求的超额劳动的数量和质量标 准。制定奖励条件要遵循以下几个原则： （1）合理制定奖励条件的期望值。根据期望理论，生产定额应是 职工通过努力可以达到的，奖励条件要适当才能促使职工奋发 向上，采用先进且可行的合理奖励目标，充分发挥奖金的激励 作用。 （2）对不同性质的超额劳动，采用不同的评价指标和奖励方式， 准确反映各类雇员所创造的超额劳动的价值。 （3）坚持经济效益为导向。奖金奖励的重点要放在与公司经济效 益密切相关的工作环节和工作岗位上，以实现提高企业生产经 营效益，降低生产成本的最终目的。 （4）最后，要坚持具体、可量化、可操作的原则。
练习题（一、单项选择题）
1、（ ）是让员工参与分享超过常规收益 的那部分额外收益。 A.收益分享 B.利润分享 C.股权激励计划 D.员工持股计划 3、一般地说，工资等级越高的员工其奖金占 总薪酬的比重会（ ） A.越低 B.越高 C.都一样 D.不一定
三、浮动薪酬分配方法
1、部门间季度绩效工资平均单价的计算。

公 司 季 度 绩 效 工 资 基 准 额 部 门 间 季 度 绩 效 工 资 平 均 单 价 = 部 门 季 度 绩 效 部 门 季 度 绩 效 工 资 基 准 额 评 价 系 数
2、各部门应得季度绩效工资总额的计算。
部 门 应 得 季 度 部 门 季 度 绩 效 本 部 门 季 度 部 门 间 季 度 绩 效 绩 效 工 资 总 额 工 资 基 准 额 绩 效 评 价 系 数 工 资 平 均 单 价

第六章 薪酬奖励计划
第一节 薪酬奖励计划概述
第二节 薪酬奖励计划的实施 第三节 绩效奖励计划的形成
第四节 奖励计划的执行与评估
一、奖励薪酬与薪酬奖励计划
奖励薪酬也称奖金，最早是由泰勒在19世纪 晚期推广使用的，泰勒将奖金定义为支付给产量超 过预定标准的雇员的现金报酬。企业管理发展至今， 从急哦能够公司角度来看，奖金是根据员工超额完 成任务，以及优异的工作成绩而计付的薪酬。其作 用在于鼓励员工提高生产率和工作质量。奖励薪酬 一般是事后支付的，与员工业绩挂钩，是雇主对雇 员勤奋、努力工作的成果作进一步的事后奖励。 最初的绩效加薪、一次性奖金，及个人特别奖 励、针对个人、团队、组织的激励计划，按时期进 行划分的长、短期激励计划、对特殊员工的激励计 划等，这些构成为薪酬奖励计划的主要内容。
第六章 薪酬奖励计划
第一节 薪酬奖励计划概述 第二节 薪酬奖励计划的实施
第三节 绩效奖励计划的形成
第四节 奖励计划的执行与评估
一、奖励计划执行
（一）奖励总额的确定 奖励总额是指将多少工资收入作为企业全体雇员奖励基金。目前，国内外较为 常见的有以下几种： 1、按照企业利润的一定百分比提取奖金，公式为： 奖金总额=报告期利润额*计奖比例 奖金总额应随企业利润水平和企业计奖比例而波动，其中计奖比例是一个可调 整的因素。 2、按照产量、销售量计算和发放奖金总额，比较常见的方式有： （1）按企业实际经营效果和实际支付的人工成本量因素决定奖金的支付。 在这种方式中，将节约的人工成本以奖金的方式支付给雇员。具体为： 奖金总额=生产（或销售）总量*标准人工成本费用-实际支付工资总额 （2）按企业年度产量（销售量）的超额程度计提奖金。在这种方式中，奖 金随对目标产量（销售量）的超额程度等比例提取，或按累计比例提取。公式 为： 年度奖金总额=（年度实现的销售额-年度目标销售额）*计奖比例 （3）按照成本节约量的一定比例提取奖金总额，主要目的是奖励雇员在企 业生产和经营成本节约中做出的贡献。公式为： 奖金总额=成本节约*计奖比例
第六章 薪酬奖励计划
本章学习提要 薪酬奖励计划是薪酬管理的重要组成部 分。实施奖励薪酬是对员工优异工作绩效的 认可与回报，薪酬奖励计划的基础是员工的 绩效认可。可以根据员工的类别及其工作特 点，采取相应的薪酬奖励计划。本章介绍了 不同类型的薪酬奖励计划的特点及适应范围、 适应条件。
第六章 薪酬奖励计划

学习目标： 理解薪酬奖励计划的意义 理解薪酬奖励计划的构成类别 比较绩效加薪与一次性奖金 掌握浮动薪酬的分配方法 掌握个人奖励计划的适用条件与类别 掌握群体奖励计划的适用条件与类别 掌握长期奖励计划的适用条件与类别 了解各种薪酬奖励计划的优缺点 掌握薪酬奖励计划的实施要点
二、奖励薪酬类型和主要形式
（一）绩效加薪 绩效加薪是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系 中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效奖励计划。 （二）一次性奖金 一次性奖金也是一种非常普遍的绩效奖励计划，从广义上 来讲，它属于绩效加薪的范畴，但却不是在基本薪酬基础上的 累积性增加，而是一种一次性支付的绩效加薪。 （三）按奖励条件的考核项目划分，还可分为单项奖和综合奖。 单项奖：以生产、工作中的某项指标作为计奖条件，只对 劳动成果中的某一方面进行考核，一事一奖。 综合奖是以多项考核指标作为计奖条件，对员工的劳动贡 献和生产、工作成绩的各个方面进行全面评价，统一计奖，重 点突出。
第六章 薪酬奖励计划
第一节 薪酬奖励计划概述 第二节 薪酬奖励计划的实施
第三节 绩效奖励计划的形成
第四节 奖励计划的执行与评估
一、个人绩效奖励计划
（一）个人奖励计划的内涵及其适用条件 个人绩效奖励计划指针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种 报酬计划。实施个人绩效奖励计划，必须具备的条件: 1、从工作角度来看。 2、从组织状况来看。 3、从管理方面来看。

3、部门内季度绩效工资平均单价的计算。
本 部 门 应 得 季 度 绩 效 工 资 总 额 部 门 内 季 度 绩 效 工 资 平 均 单 价 = 员 工 个 人 季 度 绩 效 个 人 季 度 绩 效 工 资 基 准 额 评 价 系 数


4、员工实际应得季度绩效工资的计算。
员 工 实 际 应 得 员 工 季 度 绩 效 个 人 季 度 绩 效 部 门 内 季 度 绩 效 工 资 基 准 额 评 价 系 数 季 度 绩 效 工 资 工 资 平 均 单 价

第六章 薪酬奖励计划
第一节 薪酬奖励计划概述
第二节 薪酬奖励计划的实施
第三节 绩效奖励计划的形成 第四节 奖励计划的执行与评估
一、薪酬奖励计划优缺点
（一）绩效奖励计划的优点 1、针对性强。 2、降低固定成本。 3、有利于组织总体绩效水平的改善。 （二）绩效奖励计划的缺点 1、很可能会流于形式。 2、可能不利于组织的总体利益。 3、存在讨价还价的问题。 4、有破坏企业和员工之间心理契约的可能。
二、薪酬奖励计划的实施
1、绩效奖励计划只是企业整体薪酬体系中的一个重 要组成部分。 2、绩效奖励计划必须对那些圆满完成组织绩效或行 为与组织目标一致的员工给予回报。 3、企业必须首先建立起有效的绩效管理体系。 4、有效的绩效奖励计划必须在绩效和奖励之间建立 起紧密的联系。 5、绩效奖励计划必须获得有效沟通战略的支持。 6、绩效奖励计划需要保持一定的动态性。
（二）个人绩效奖励计划的种类 1、针对生产人员的奖励计划 2、针对管理人员的绩效奖励计划 3、科研人员奖励计划 4、其他的个人奖励计划
二、群体绩效奖励计划
（一）利润分享计划 （二）收益分享计划
1．收益分享计划的内涵及其与利润分享计划的区别 2．收益分享计划中的几个关键决策
（三）成功分享计划
1．成功分享计划的内涵及其特征 2．成功分享计划设计过程中的几个关键决策
一、奖励计划执行
1、计分法是将各项奖励条件规定最高分数，又定额的雇员按照超额完成 情况评分；无定额的雇员按照任务完成情况评分；最后按照奖金总分 求出每位雇员奖金的分值。 个人奖金额= 企业奖金总额 *个人考核得分 Σ（个人考核得分） 简单的说，评分法就是先计算每个超额分的单位奖金值，然后确定每 个雇员的分数，单位分值乘以分数即为奖金数额。 2、系数法是在按岗位进行劳动评价的基础上，根据岗位贡献的大小确定 岗位的奖系数；然后根据个人完成任务的情况，按系数进行分配。 个人奖金额= 企业奖金总额 *个人岗位计奖系数 Σ（岗位人数*岗位系数） 相对而言，评分法适用于生产工人，系数法适用于企业的管理人员。
引例
通用汽车公司（GM）成立于1908年9月16日，发展的历史上先后联合或兼并了别克、凯 迪拉克、雪佛兰、奥兹莫比尔、庞蒂克、克尔维特、悍马等公司，拥有铃木（Suzuki）3%股 份。从1927年以来通用一直是全世界最大的汽车公司。这些成就的取得离不开其为保留和激 励人才而设计的优秀的薪金和奖励制度。 通用电气公司的薪金和奖励制度使员工们工作得更快、也更出色。其秘诀是：只奖励那些 完成了高难度工作指标的员工。 在通用电气公司试图让这些管理人员把他们公司崇高的宗旨具体到实际中来，要有一系列 的准则去衡量他们的工作，即使是很难以量化的事情。例如一位经理如何使客户感到满意如何 放权或者与同事们如何相处等等，都可以通过一个360度的评估方法：由该雇员在公司内的上 司或下属来打分评级，以及通过单独面谈的方法来衡量。关键在于，不仅要提出恰如其分的问 题，而且要向能提出正确意见的人了解情况，例如，客户。同事、老板等等。 人们一般不愿意改变自己的行为模式，除非你奖赏他们这样去做。对做出了成绩的人，公 司一般采取发奖金或者授予股权的方法，以示表彰。然而，奖励的真正目的应该是鼓励他们在 以后更加努力地工作。研究表明，要让奖金真正地发挥激励作用，那么你提供的金额至少要高 于被奖励者基本工资的10%。实际上，公司支付的奖金金额远远低于这个比例。各种奖励， 包括奖金、认股权、利润分成等等，加起来平均只有7.5%。 因此，薪酬制度的一个关键原则是，要把薪酬中的一大部分与工作表现直接挂钩。公司要 按实际绩效付酬,要遵循以下五个准则。 准则一。不要把报酬和权力绑在一起。 准则二。让员工们更清楚地理解薪酬制度。 准则三。大张旗鼓地宣传。 准则四：不能想给什么就给什么。 准则五：不要凡事都予以奖赏。
30%
6
7 合计
工作质量控制效果
统计和工作分析的及时、准确度 100%
【本章小结】
本章介绍了薪酬奖励计划的构成、一次 性奖金与绩效加薪酬的区别，浮动奖金分配 方案及薪酬奖励计划的优缺点及实施步骤。 深入分析不同类型的薪酬奖励计划：生产人 员绩效奖励计划、管理人员绩效奖励计划、 群体绩效奖励计划、现股奖励计划 股权激 励 、期权激励、特别绩效认可计划等内容。