国有企业人力资源管理咨询

公司的考核除工人由按件计酬外，其他人均 靠直接上级的主观印象，业绩评估公平公正 性难以保证。浮动工资和服务奖更多是和公 司业绩联系而跟个人成绩关系不大。此外由 于工资水平较高，员工追求的精神激励如职 称评定工作跟个人的实际工作能力脱离联系
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（三） C公司
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C公司的人力资源管理制度基本照搬A公司， 考核不够规范，凭印象的现象比较普遍，难 以公正评价绩效 。见下图：
第一节 国有企业人力资源管理现 状
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（一）人力资源管理部门的问题突出 首先，人力资源管理部门定位不正确 其次，近水楼台先得月 第三，专业人员不专业 （二）人力资源管理职能不完善 （三）忽视人力资源管理成本和效益的核算 （四）缺乏长期有效的激励手段和科学的绩效评
估手段
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（五）对员工的培训、开发工作不重视、 不规范
一是没有结合企业成功、成熟的经营管理 经验总结出一套实用的企业培训内容和方 法；
二是不注意新员工的上岗前培训,有的企业 虽然进行了培训,但很不规范；
三是没有将已经上岗的员工的培训和教育 纳入正常的轨道。
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（六）人力资源管理缺乏科学规划 （七）国有企业人力资源配置机制与市场
下属A公司是主营业务单位、B公司和C公司是新 开发的相关业务单位，三个公司均属于中外合资 性质、D公司是公司起步时期的主营业务单位， 国有企业性质，目前在公司总体收入中所占比重 较少。
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该上市公司属于国家控股，下属单位的所有
制不同、管理体制不同，员工报酬差异大。
其中合资公司采用的了大量香港引进的管理
同学相比也是偏低，而且工资与个人业绩、
岗位价值缺少联系，存在干多干少一样、旱
涝保收的现象；考核没有严格的考核标准，
每年一次的总结写完了就没有了信息，不知
道公司怎么评价个人，所以个人的业绩也不
能够及时得到认可。事实是由于公司缺乏系
统的科学人力资源管理制度所至。
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发现：
1.总部工资99年底将浮动和固定工资合在一起，每月基本上不变
，而且各岗位差别不大,无法体现岗位的重要性
2.保密工资制度在总部的积极作用不大
3.现在的每年一次考核意义不大，与工资挂钩少，缺少双向交流
4.培训缺乏计划性，没有征求员工意见，培训有需求
5.建议引入考核与评价机制。6管…理…ppt.
Leabharlann Baidu
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下面这份访谈记录可以反应一些情况
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时间
2002/1/4
被访谈人 彭师帅
被访谈人部门
股份公司发展部 职务
员工
被访人联系方式
8858
访谈人
夏志辉 记录人 温铁军
主要内容：
Q：……能否介绍以下您的基本情况？ A：我于98年毕业于……学校，毕业后来到公司，是…… Q：感觉公司的激励方面做的如何？ A：感觉激励对于公司底层的人员是应该最重要，但现阶段没有 什么激励。保密工资制度应该取消，……
经济体制不适应 首先，没有按市场经济要求、企业各种要
素及市场运行规则来配置管理人员 其次，对企业经营管理者的绩效考核缺乏
科学客观的标准，激励不到位或激励过度 第三，模糊的职工“主人翁地位”使企业
丧失了“用人自主权”
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第二节 国有企业人力资源管理典 型问题
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本课程案例是一个国有企业的例子，这家上市国 有企业拥有总部和四个下属公司，总部人员较少，
办法，尤其是生产管理上的一套管理办法，
起到作用比较明显，但是在人力资源方面，
存在许多不完善的地方。事实是公司对人力
资源管理的重视程度不足，公司总部办公室
负责人事管理，工作内容以劳动保险、离退
休人员管理为主，有时会进行招聘，各下属
公司基本是属于分权管理，在人力资源管理
上也是如此，管理内容也与总部比较相近。
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A公司的薪酬制度实行的是职务等级工资制， 由于薪酬与个人业绩联系不足，虽然公司工 资水平较本市或者周边同行业高出许多，但 是调查表明员工的满意度并不高。公司的工 资成本偏高，尤其公司工人工资达到周边同 行业水平的2至3倍，工资无法体现岗位的价 值大小。
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（二）A公司
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A公司发展迅速，但是由于缺乏人力资源规划 和工作分析，人员招聘没有严格的标准和系 统性的安排，导致招聘无法满足用人部门的 需求，许多人通过各种关系进入公司
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A公司经常举行的培训是英语培训，但是调查 表明只有25%的员工认为培训能够满足工作 需要，员工培训与发展缺少计划，结果那能 力强、认同公司文化且有发展前途的员工由 于事务性工作多而没有时间也没有机会参加 培训。如访谈中了解到计算机培训很受欢迎 但是公司没有举行过。
由于总部没有培训计划，缺少对培训的系统 安排，培训机会少，而且职业发展方面员工 不了解公司的信息，不知道晋升标准，领导 与下属缺乏职业发展沟通，员工感到发展前 途比较渺茫，缺乏工作积极性。
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工资体系没有合理设计，激励作用有限，工 资结构单一，总部工资以打包形式发放，每 月几乎相等，与业绩联系小，而且体现不了 岗位差别，司机工资比许多职员工资还高。
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考核完全是形式，每年只有一次，个人写了 总结交上去后就没有了信息，完全背离了考 核的目的，总结“改下时间，每年都可以 用”，员工和领导都没有去考虑如何通过考 核提高绩效
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由于公司对人力资源管理的重视程度不足， 所以公司缺少人力资源上的总体规划，没有 形成公司未来人才梯队，而且不能够通过薪 酬激励与业绩评估体系将公司的发展目标与 价值观体现出来，公司实行的工资政策没有 充分体现岗位工作价值，容易导致员工的内 部不公平感，这是引起员工绩效降低的主要 因素。
所以在人力资源管理方面存在的问题较多。
而且各下属公司存在的问题各不相同。
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（一）总部
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总部一般员工中多数是在近几年年加入公司
的大学毕业生，在心理上存在比较强的不平
衡感，一方面公司提供系统性的培训机会少，
在个人发展中没有员工晋升渠道；另外工资
偏低，比A公司一部分工人的工资还要低，跟