并购中的文化冲突与整合文献综述

并购中的文化冲突与整合文献综述

摘要

并购作为企业扩张的重要方式之一，作为企业并购失败的主要原因之一——企业文化因素，是企业并购中需要亟待解决的问题企业并购是实现企业自身发展的重要途径。自从20世纪80年代以来,中国的企业经历了数次并购浪潮,在取得成绩的同时,也暴露了许多问题。本文从企业并购的现状、问题及发展趋势入手,对国内学者的观点进行了综述,希冀能够引起学界的重视并推动实践的发展。

关键字：企业并购企业文化文化整合

正文

陈军、张亭楠在《现代企业文化》一书中说企业文化是一种从事经济活动组织内部的文化，它所包含的价值观念行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所认可。广义的起源问题是指企业物质文化、行为文化、精神文化以及制度文化的总和。狭义的企业文化是指以企业价值观为核心的企业意识形态。《现代企业文化》中定义的企业文化很准确，我主要运用广义的企业文化。

夏兆敢，李君在《企业并购后的文化冲突与管理》文章中提到价值观的冲突主要是价值观、行为规则、习俗形象、劳动人事及薪酬政策方面的冲突。这个从内外因分析了并购后企业存在的文化冲突难题。总结得非常全面。1．企业个体气质上的差异性埋下冲突的种子；2．企业员工心理上的焦虑与对抗情绪强化了冲突；3．文化与经济的缠绕增加了文化整合的难度。深度分析了企业文化气质的不同：个人主义与集体主义，理性主义与感性主义。通过研究企业气质的不同分析产生企业文化巨大差异的原因。本文从另一个方面解释企业并购中文化冲突的原因，通过对气质的研究提出文化管理的方法。

苗长青在《企业兼并中的文化冲突与融合》，讲到文化冲突：在现代企业兼并过程中,文化冲突被外化为来自不同企业的理念、管理层、普通员工以及企业规范之间的相互不协调,具体表现为以下几种形式:两种不同理念之间的冲突、员工与管理当局不协调、员工之间不协调。

刘双，于文秀在《从企业文化看企业并购的成败》，提出关于跨文化的传播，包括对企业文化传播的研究，同时也提出了四种文化融合模式，并对每种模式的适应性进行了充分研究，对并购双方企业文化的强弱形式的研究得出在不同强弱情况下的并购整合策略。

高爽著在《企业并购中文化整合的策略分析》说：文化整合：文化整合是指各种文化协调为整体的过程或整体化的状态。所谓企业文化整合，是指“两个企业并购后，解决由于直接接触而产生的矛盾的过程”。不同的企业会以不同的方式进行文化整合。并购中的企业文化整合应具有两层含义：一方面，它指协调不同企业文化间的差异与冲突，以促成相互间的融合，协调为整体认同的一致过程；另一方面，它也是以原有企业文化为基础进扬弃、创新、再造和重塑，形成符合企业变化和发展的新文化的过程，这也是企业文化整合的实质所在。

邓荣霖，郭武文在《企业兼并中的管理问题》中说：综合考虑国外的兼并管理理论, 可以得出以下14条兼并原则：1、企业兼并是企业长期战略计划的一部分。2、在寻求具有较高的成长潜力和投资机会的领域时, 应将内部投资和重组与外部投资和企业购有机结合起来。3、充分研究行业和竞争环境,作为预测未来的基础。4、确保兼并双方的相关性,但在确定潜在的相关性范围时也不能太局限。5、要注意兼并对象与本企业的内在联系, 尽量避免混

合兼井中的较高成本, 兼并对象的经营单位应对本企业具有较大的价值。6、注意兼并的时机选择, 以降低收购价格。7、企业的最高管理层人员应参与兼并活动。8、企业兼并是涉及重大变革和调整的活动,因此在兼并后要特别重视建立和完善对经理人员的奖惩制度, 鼓励双方管理人员的积极性, 为新的公司做出贡献。9、在重大的投资或重组决定作出以后, 要尽快进行信息的沟通。10、兼并后的协调是公司高级管理人员的另一项重大责任。11、员工的提升应对所有部门的人一视同仁。12、如确实需要进行人员分流, 也应采取尽量明智的政策, 包括提供就业和安抚方面的帮助, 这会对公司的于气和文化产生很重要的影响13、。必须重视企业文化的融合, 协调公司的制度和非正式组织。兼并愿望虽然良好, 但是在兼并过程中产生错误的风险也是很大的, 比如计划级然合理, 但是如果支付太高的价格, 会浮致负的现金流缄净现值。14、兼并完成以后, 组织的重组和改造是企业面临的长期战略任务。

张藕香在《并购企业文化整合研究》中详细分析了并购企业文化特征：1. 独特性和多样性；2. 积极性和消极性；3. 渐进性和逆向性。并购企业的文化冲突表现：(1)价值观的差异与冲突；(2) 经营理念差异与冲突；(3) 管理风格的差异与冲突；(4) 显性文化差异与冲突。引发冲突的原因：(1) 价值观念差异；(2) 个体差异；(3) 沟通障碍。企业的文化整合措施：(一) 调研原企业文化状况；(二) 确定企业文化整合方案及发展方向；(三) 提炼核心价值观；(四) 进行跨文化培训；(五) 构建新的企业文化；(六) 宣传和贯彻新企业文化。

吴照云在《再造企业文化提升企业核心竞争力》里提出再造企业文化，提升企业核心竞争力，必须要辨明企业文化与核心竞争力的关系,需要从三个角度来看这两者之间的关系。

朱训伟在《企业并购中核心能力的聚变与裂变》中认为选择目标企业和并购的战略类型首先应该对核心能力聚裂变的可能性和可行性进行分析，其次要考察目标企业是否具有本企业缺少的和需要的关键资源和核心能力。基于资源整合的聚变裂变，有以下几个方面：有形资源整合、人力资源整合、技术整合、品牌的拓展、组织经验的整合。

赵玉宏在《谈企业核心竞争力》中指出企业核心竞争力的内涵：1、强调独特性；2、强调持续性；3、强调技能与知识的整合。同时也给出了四个企业核心竞争力的特征：1、价值性；2、延展性；3、独特性；4、动态性。此文从企业核心竞争力的内涵和特征出发,对与企业核心竞争力相关的一些概念及其区别进行了论述。通过的上两篇文章的结合，完善了我对球员并购中的文化整合中对核心竞争力的认识。

周绍朋在《企业管理与核心竞争力》中提到什么是企业核心竞争力,它与通常所说的企业竞争力是什么关系，并很深刻的研究了这些问题：企业竞争力是个比较复杂的概念, 它涉及到企业生产经营活动的各个方面。简要地说, 企业竞争力就是企业在与竞争对手竞争中所处的优势及其战胜对手的能力。而企业所处的优势及其战胜对手的能力, 又是由企业各方面的优势及其能力决定的, 因此, 企业的综合竞争力也是由各方面的竞争力构成的。

张玉媚在《企业跨国经营中跨文化管理问题的思考》中认为解决跨文化冲突有三种方案选择: 一是凌驾、二是折衷、三是融合。提出了解决跨文化冲突框架：1、重新确定维系当前关系各处的义务并确定双方从关系中得到的利益；2、识别我们在哪里和怎样不同；

3、继续寻找相似之处；

4、综合我们的解决办法或利用对立的文化风格中最合适的因素创造结果；

5、回顾学习过程, 掌握它并供将来使用。

石羽在《论多元文化背景下价值认同的路径选择》中文化整合的路径选择，要真正解决不同文化之间的冲突，就从文化的核心入手，即把价值作为突破口：首先，我们应该看到文化冲突背后有着深层次的经济原因。其次，从另一个方面看“文化霸权主义”：我们在反对这一现象的同时，要坚信人类文化共同价值的存在。最后，在文化冲突中所体现的民族问题强调的是一个民族认同问题。

总结