人力资源标准化管理诊断表

人力资源 人力资源供给 组织了解企业人力资源现状，分析影响人力资源供给的内部因素
年度规划
预测
组织分析影响外部人力资源供给的因素（地域、全国人力资源状况等方面）
管理制度
制定人力资源 战略规划
规划执行 规划企业战略
确定企业人力资源净需求； 确定目标、制订各项工作计划及匹配的人事政策； 编 执制 行人规力划资，源并战反略馈规计划划书执；行情况，包括企业劳动力短缺、过剩等情况，修订企业人 力 企资 业源经战营略规规划划，；企业发展战略；
人力 资源 管理
招聘面试 管理
员工录用 管理
培训与人 才开发
薪酬管理
招聘管理 制度
面试管理 与甄选制
度
员工录用 管理制度
培训管理 制度
准备各种招聘表单，发布招聘信息；
实施人员招聘 整理筛选应聘人员的招聘资料；
通知筛选合格的应聘人员参加面试，包括初试和复试；
招聘总结与评 估
职位分析
定期对招聘过程、方法等进行总结和评估，供下次招聘参考； 根据拟任职位进行分析，有针对性地提出应测评的要素，并根据各测评要素与拟任 职位的关联性确定相应权重，根据职位调查分析的结果，最终确定测评要素；
劳动合同管理 建立规范的劳动合同关系；
员工关系管理
员工纠纷管理； 员工满意度调查；
将人员流动控制在合理的范围内； 规范员工日常行为
建立规范和谐的员工关系
题型的选择与 根据招聘拟任职位的测评要素和应试者特点等来选择恰当的题型；
试题的确定 准备编制试题，试题的形式要紧密围绕测评要素和招聘职位；
测试修订与完 善
编制好的试题通过测试了解其可操作性和区分度，并进行反复修订与完善；
确定面试方法 根据面试职位与人员情况，确定面试方法；
甄选确认 根据面试结果，确定最终人员；
选择适当的方法，根据评价标准实施评价；
根据评价结果，将各岗位要素及等级说明等汇编成册；
职位说明书编 针对各部门的职位说明书，确定各个职位的职位标示、工作描述、任职资格、要求
制
当发生职位增加或撤销、工作职责及工作内容变动，及时调整职位说明书；
建立测评指标 体系
确定测评要素，进行分解； 确定测评标准； 确定指标权重；
招聘管理
根据确定的招聘需求选择来招聘方式和渠道；
制度
管控 工具
达成目的
确定企业整体人力资源需求
形成企业人力资源供给预测，作为制定招 聘计划，企业人力资源战略规划等的依
预测人力资源需求情况，保证企业总体人 员需求平衡；
确保人力资源各项工作按规划执行；
合理确定企业总体战略及各项具体目标；
明确管理层次，分析各构成要素的职责及 相互间的合作关系；
根据与应聘人员达成的共识作出初步录用决策，发放录用通知；
员工录用管理 为新员工办理入职手续；
新员工试用期管理；
人事档案管理
建立健全人事档案； 人事档案的使用管理；
培训需求分析；
确定培训项目和内容
制定培训计划 制定培训标准；
确定培训讲师、对象及其他；
培训计划编制；
培训实施 根据培训计划安排组织实施培训；
对学员的效果评估；
培训效果评估 对讲师的评估；
其他相关评估；
组织发展目标 的宣传教育
通过会议、刊物、主管人员的宣讲等方式，让员工了解发展目标；
为员工提供相 及时向员工发布与员工的工作密切相关的信息，如组织的发展战略，职位空缺情况
职业生涯 关信息
、各岗位的任职资格标准、晋升标准等；
规划管理 建立奖励升迁 研究开辟多种升迁渠道，包括行政管理序列、技术职务序列、实职领导岗位、非领
制度 制度
导岗位等；
员工的职业生 涯规划训练与
通过对员工的训练与教育，促进其成为有用之才，为企业作出更大贡献；
协调员工职业 积极协调在员工职业生涯规划过程中可能会产生的矛盾与冲突，达成员工目标和组
生涯规划冲突 织目标的协调一致；
制定薪酬调查计划；
开展薪酬调查 实施薪酬调查；
分析汇总薪酬调查数据；
薪酬管理 制度
搜集汇总薪酬信息； 制定薪酬方案 拟定薪酬方案；
审核批准薪酬方案；
实施和完善薪 酬方案
员工薪资管理； 员工福利管理； 薪酬方案调整与完善；
通过招聘工作及时有效补充人力资源，保 证企业中各岗位对人才的需求；
通过对面试者综合素质的测试，挑选出胜 出者；
确保人员及时调岗； 建立完善人事档案，规范化管理人员档
案； 挖掘员工潜力，增强企业人力资源综合实
力；
搜集培训成果，以衡量培训效果是否有 效；
充分、合理地有效利用公司内的人力资源 需求和员工个人职业生涯需求直接的平
衡，并最大限度地发觉并留住公司人才， 促进员工企业间的共同发展；
设立科学合理的薪资结构及福利体系，吸 引人才，留住人才；
人员流动 管理
员工日常 管理
人才测评 管理制度
拟定测评实施 方案
选择测评方法、测评工具； 确定测评时间、测评地点； 安排测评项目实施顺序；
协调测评实施过程；
实施人才测评 搜集、记录测评数据；
根据测评数据进行素质评价；
根据公司人力资源策划和各部门提出的人力资源需求，汇总制定人力资源需求；
招聘计划
进行需求与职位分析，确定招聘需求； 确定招聘对象的工作职责与资格要求；
保证企业目标的实现
确保满足职位需要，科学系统化地进行职 位配置，以满足组织正常运作需要；
作为岗位招聘、薪酬设计等的基本依据；
明确职位需求，对企业所设职位的各种需 求作出书面要求；
运用一些方法和一些工具，对人员的素质 进行测量和评价，以尽可能减少单一、主 观的判断造成人员的误用；
通过招聘工作及时有效补充人力资源，保 证企业中各岗位对人才的需求；
公司组织 架构图与 各部门组 织架构图
目标
确定企业主导业务及具体业务内容；பைடு நூலகம்
分析主导业务流程，编制流程图；
组织架构设计
确定管理层次、管理幅度，并与领导层沟通确认； 以主导流程为基础，划分职能部门，设置复制职能部门；
从管理流程上确定各部门之间的协作关系；
使用及调整 根据企业文化对组织结构进行调整，变革;
劳动关系 管理
人员流动 管理制度
员工手册
劳动合同 管理制度
员工晋升管理；
内部流程 员工外派管理；
调岗及其他；
外部流程
员工辞职管理； 员工辞退管理；
员工手册编制 帮助员工了解企业、明确员工权利和义务，规范企业员工日常行为的准则文案；
员工考勤管理；
员工出差管理；
日常行政管理 会议管理；
办公用品管理；
其他行政管理事项；
人力资源管理标准化管理诊断表
类别 工作内容 制度内容 管理控制点
管控内容
人力资源 规划
组织结构 与职位说 明书设计
人才测评 管理
人力资源需求 预测
人力资源现状统计，得出超编、缺编及是否符合岗位要求情况； 根据企业发展规划，确定各部门的工作量，并确定各部门需增加的岗位和人员数； 对预测期内的离职情况进行预测、统计；
确定职位分析的目的及工作计划；
职位分析 根据实际需要分析的职位
职位说明
职位设置
通 根过 据访如谈下、原问则卷进调行查岗等位方设式置搜：集责职权位相信符息，；有效管理幅度，协调原则，因事责人原 则 进， 行最岗低位数整量理原、则分；类；
书编制管
进行岗位调查，搜集汇总有关岗位的信息和资料；
理制度 岗位能力分析 整理分析岗位信息，确定其评价因素和评价标准；