房地产企业内部人才培训体系的解决方案
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11 醉翁亭记
1．反复朗读并背诵课文，培养文言语感。
2．结合注释疏通文义，了解文本内容，掌握文本写作思路。
3．把握文章的艺术特色，理解虚词在文中的作用。
4．体会作者的思想感情，理解作者的政治理想。一、导入新课范仲淹因参与改革被贬，于庆历六年写下《岳阳楼记》，寄托自己“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”的政治理想。实际上，这次改革，受到贬谪的除了范仲淹和滕子京之外，还有范仲淹改革的另一位支持者 ——北宋大文
我们的解决方案2
• 建立基于岗位（不同房地产专业端口）的任职体系 • 针对不同企业的系统定制
3
2 建立任职胜任力模型
专业化课程开发 • 形成课程教学大纲
1
• 岗位任职需求访谈
和课程体系
管理诊断与梳理
• 岗位任职知识指标
• 形成标准化课程
明晰公司战略规划 明确管控模式与组 织结构
和技能指标的提炼 • 建立各专业线的任 职胜任力模型
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其他行业的经验总结
• 完善的培训系统 • 职员的培训通道与任职体系的结合 （通常是高度标准化的）
入职 培训
业务 培训
业务 升级 培训
晋升 培训
• 企业变革产生的培训（通常是任务导向，跨部门的，定制的）
• 按照职能和业务线划分的培训
• 内部师资体系与研发能力的构建
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我们的解决方案2
• 建立基于岗位（不同房地产专业端口）的任职体系
工作分析
岗位任职标准
专业化管理模型
领导力管理模型
岗位资格要求 的KASO模型
课程研发 培训发展
需求访谈
岗位资格 体系需求
课程内容 标准化
师资培养
资质测评பைடு நூலகம்
专项培训
选拔任命
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• 外部人力资源市场的成熟 • 人才交易环节 • 外部人才培育环节
有远见的和长远战略目标的房地产企业
在当前的产业发展阶段，必须考虑人力资源 的内部培养模式，并将其与企业的专业化发 展与核心竞争力的培养相匹配，以确保企业 长远发展的可持续性。
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房企内部培训的现状与问题
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外部招聘 VS 内部培养？？？
房地产企业的人力资源战略选择 • 二者的利弊 • 地产企业的特殊因素
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产业生命周期的影响
萌芽期
当前房地产业已 开始进入成长期 的下半场
成长期
成熟期
• 萌芽期：只能内部培养
学家、史学家欧阳修。他于庆历五年被贬谪到滁州，也就是今天的安徽省滁州市。也是在此期间，欧阳修在滁州留下了不逊于《岳阳楼记》的千古名篇——《醉翁亭记》。接下来就让我们一起来学习这篇课文吧！【教学提示】结合前文教学，有利于学生把握本文写作背景，进而加深学生
对作品含义的理解。二、教学新课目标导学一：认识作者，了解作品背景作者简介：欧阳修(1007—1072)，字永叔，自号醉翁，晚年又号“六一居士”。吉州永丰(今属江西)人，因吉州原属庐陵郡，因此他又以“庐陵欧阳修”自居。谥号文忠，世称欧阳文忠公。北宋政治家、文学家、史
• 企业高层的持续支持与关注我们的解决方案2
需求访谈
课程方案设计 内外部师资甄选 首轮培训实施
内部师资培养 课程改进与标准化
效果评估
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我们的解决方案3
• 外部培训的系统供给 • 高层培训 领导力培训/战略视野培训/个人素养培训/EMBA/EDP • 中层培训 面向专业线的培训/专题培训 • 初级培训 面向专业线的培训/升级的职业院校教学方案
首届中国房地产人力资源发展战略高峰论坛
房地产企业内部人才培训体系的 解决方案
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核心问题： 面对房地产企业的发展机遇和发展战略，如何有效的培训体系确 保企业持续发展所需的核心骨干的学习与成长。 内容提纲
✓ 内部培养，外部招聘？ ✓ 房企内部培训的现状与问题 ✓ 其他行业的培训体系经验 ✓ 我们的解决方案
• 师资的培训与认证
梳理组织结构、岗
位设置及流程
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4 培训实施
• 实施培训方案 • 持续性培训框架 • 定制化和课程改 进
我们的解决方案2
• 建立基于岗位（不同房地产专业端口）的任职体系 • 关键因素 • 根据管理层级与岗位端口形成网状的培训对象识别体系 • 任职标准的研发 • 企业与培训机构的长期深入合作
会员免费下载 学家，与韩愈、柳宗元、王安石、苏洵、苏轼、苏辙、曾巩合称“唐宋八大家”。后人又将其与韩愈、柳宗元和苏轼合称“千古文章四大家”。
• 灵活的外部培训资源整合
• 培训技术的引入与恰当运用
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我们的解决方案1
• 面向管理变革的培训——顾问式培训（咨询式培训、本例培训）示例 基本逻辑：达成共识技术/技能培训自我形成解决方案方案修正
方案实施绩效提升/变革实现 关键要素： • 企业与顾问公司、培训机构的紧密合作 • 分阶段实施 • 跨部门培训 • 公司高层的强力支持 • 持续的师生互动，学员交流，同行交流
• 企业人力资源部的专业能力尴尬 • 业务理解的不足造成研发能力缺失 • 业务理解的不足造成对培训需求的发现、把握能力不足 • 对外部课程的鉴别能力与决策能力
• 人力资源部门与其他职能部门、业务部门的协作障碍 • 内训的针对性、系统性与持续性不强 • 对内训效果难以评估 • 对管理变革的支持不够 • 内外部课程的结合不够 • 外部培训市场的混乱与专业能力的不足 • 缺乏优秀的产品而非课程 • 缺乏任职资质深入的研究基础对培训研发的有效支撑
• 成长期前期：外部招聘为主
• 成长期后期：由外部招聘为主 向内部培养为主过渡
• 成熟期：更多的取决于地产企 业的战略偏好
衰退期
产业生命周期
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其他重要影响因素
• 投资还是投机主义？
• 企业扩张的方式：粗放 Vs 集约
• 专业化的积累
• 房地产职业经理人阶层的成长
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11 醉翁亭记
1．反复朗读并背诵课文，培养文言语感。
2．结合注释疏通文义，了解文本内容，掌握文本写作思路。
3．把握文章的艺术特色，理解虚词在文中的作用。
4．体会作者的思想感情，理解作者的政治理想。一、导入新课范仲淹因参与改革被贬，于庆历六年写下《岳阳楼记》，寄托自己“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”的政治理想。实际上，这次改革，受到贬谪的除了范仲淹和滕子京之外，还有范仲淹改革的另一位支持者 ——北宋大文
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• 建立基于岗位（不同房地产专业端口）的任职体系 • 针对不同企业的系统定制
3
2 建立任职胜任力模型
专业化课程开发 • 形成课程教学大纲
1
• 岗位任职需求访谈
和课程体系
管理诊断与梳理
• 岗位任职知识指标
• 形成标准化课程
明晰公司战略规划 明确管控模式与组 织结构
和技能指标的提炼 • 建立各专业线的任 职胜任力模型
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其他行业的经验总结
• 完善的培训系统 • 职员的培训通道与任职体系的结合 （通常是高度标准化的）
入职 培训
业务 培训
业务 升级 培训
晋升 培训
• 企业变革产生的培训（通常是任务导向，跨部门的，定制的）
• 按照职能和业务线划分的培训
• 内部师资体系与研发能力的构建
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• 建立基于岗位（不同房地产专业端口）的任职体系
工作分析
岗位任职标准
专业化管理模型
领导力管理模型
岗位资格要求 的KASO模型
课程研发 培训发展
需求访谈
岗位资格 体系需求
课程内容 标准化
师资培养
资质测评பைடு நூலகம்
专项培训
选拔任命
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• 外部人力资源市场的成熟 • 人才交易环节 • 外部人才培育环节
有远见的和长远战略目标的房地产企业
在当前的产业发展阶段，必须考虑人力资源 的内部培养模式，并将其与企业的专业化发 展与核心竞争力的培养相匹配，以确保企业 长远发展的可持续性。
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房企内部培训的现状与问题
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外部招聘 VS 内部培养？？？
房地产企业的人力资源战略选择 • 二者的利弊 • 地产企业的特殊因素
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产业生命周期的影响
萌芽期
当前房地产业已 开始进入成长期 的下半场
成长期
成熟期
• 萌芽期：只能内部培养
学家、史学家欧阳修。他于庆历五年被贬谪到滁州，也就是今天的安徽省滁州市。也是在此期间，欧阳修在滁州留下了不逊于《岳阳楼记》的千古名篇——《醉翁亭记》。接下来就让我们一起来学习这篇课文吧！【教学提示】结合前文教学，有利于学生把握本文写作背景，进而加深学生
对作品含义的理解。二、教学新课目标导学一：认识作者，了解作品背景作者简介：欧阳修(1007—1072)，字永叔，自号醉翁，晚年又号“六一居士”。吉州永丰(今属江西)人，因吉州原属庐陵郡，因此他又以“庐陵欧阳修”自居。谥号文忠，世称欧阳文忠公。北宋政治家、文学家、史
• 企业高层的持续支持与关注我们的解决方案2
需求访谈
课程方案设计 内外部师资甄选 首轮培训实施
内部师资培养 课程改进与标准化
效果评估
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• 外部培训的系统供给 • 高层培训 领导力培训/战略视野培训/个人素养培训/EMBA/EDP • 中层培训 面向专业线的培训/专题培训 • 初级培训 面向专业线的培训/升级的职业院校教学方案
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核心问题： 面对房地产企业的发展机遇和发展战略，如何有效的培训体系确 保企业持续发展所需的核心骨干的学习与成长。 内容提纲
✓ 内部培养，外部招聘？ ✓ 房企内部培训的现状与问题 ✓ 其他行业的培训体系经验 ✓ 我们的解决方案
• 师资的培训与认证
梳理组织结构、岗
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4 培训实施
• 实施培训方案 • 持续性培训框架 • 定制化和课程改 进
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• 建立基于岗位（不同房地产专业端口）的任职体系 • 关键因素 • 根据管理层级与岗位端口形成网状的培训对象识别体系 • 任职标准的研发 • 企业与培训机构的长期深入合作
会员免费下载 学家，与韩愈、柳宗元、王安石、苏洵、苏轼、苏辙、曾巩合称“唐宋八大家”。后人又将其与韩愈、柳宗元和苏轼合称“千古文章四大家”。
• 灵活的外部培训资源整合
• 培训技术的引入与恰当运用
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我们的解决方案1
• 面向管理变革的培训——顾问式培训（咨询式培训、本例培训）示例 基本逻辑：达成共识技术/技能培训自我形成解决方案方案修正
方案实施绩效提升/变革实现 关键要素： • 企业与顾问公司、培训机构的紧密合作 • 分阶段实施 • 跨部门培训 • 公司高层的强力支持 • 持续的师生互动，学员交流，同行交流
• 企业人力资源部的专业能力尴尬 • 业务理解的不足造成研发能力缺失 • 业务理解的不足造成对培训需求的发现、把握能力不足 • 对外部课程的鉴别能力与决策能力
• 人力资源部门与其他职能部门、业务部门的协作障碍 • 内训的针对性、系统性与持续性不强 • 对内训效果难以评估 • 对管理变革的支持不够 • 内外部课程的结合不够 • 外部培训市场的混乱与专业能力的不足 • 缺乏优秀的产品而非课程 • 缺乏任职资质深入的研究基础对培训研发的有效支撑
• 成长期前期：外部招聘为主
• 成长期后期：由外部招聘为主 向内部培养为主过渡
• 成熟期：更多的取决于地产企 业的战略偏好
衰退期
产业生命周期
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其他重要影响因素
• 投资还是投机主义？
• 企业扩张的方式：粗放 Vs 集约
• 专业化的积累
• 房地产职业经理人阶层的成长