营销体系薪酬管理制度(试行)
营销体系薪酬管理制度
营销体系薪酬管理制度营销体系薪酬管理制度一、制度目的为了保证公司行销部门高效、稳定运行，减轻管理压力，提升行销部门的士气和工作积极性，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于全公司行销部门，员工薪酬管理和考核工作。
三、薪酬构成1.基本工资：行销部门员工的基本工资将根据个人情况的不同而有所区别，通常会在公司制度下进行核算。
2.绩效工资：绩效工资的支付将根据员工对公司贡献的多少而定。
对于表现优秀员工其绩效工资发放比例可以较高，但对于表现欠佳员工，将根据实际表现情况而定。
3.奖金：行销部门员工达到一定销售业绩时，将会获得相应的奖金。
4.福利待遇：行销部门员工将享有公司各项福利待遇。
四、考核标准1.销售额和利润：员工的销售额和利润是考核员工绩效的关键指标。
考核部门将根据员工的销售额和利润情况，为员工提供相应的独立销售任务，并在任务结束后制定考核标准。
2.客户维护：为了确保公司的客户满意度，员工应该负责维护客户关系。
考核标准将包括客户对员工的评价、客户对公司的满意度等，这将有助于公司营销部门的长期稳定发展。
五、薪酬管理1.制定合理的工资标准，根据员工实际工作目标进行考核，并根据考核结果进行调整。
2.组织员工参与市场调研和客户维护等工作，可与员工相应增加绩效工资。
3.员工工资和考核结果将在月末公示，并请其他部门和职员进行监督和审核。
4.公司每年将定期对员工工资和考核标准进行调整。
六、工作纪律1.员工应该遵守公司相关制度和规定，保持工作品质和效率。
2.员工应该在工作时间内专注于工作，不得在工作时间内提供私人娱乐服务、健身运动等影响工作的娱乐活动。
3.员工应该遵守公司保密制度，保护公司信息的安全。
七、违规处罚1.对于未能达到销售任务要求的员工将没收绩效工资，并进行相应的调整。
2.对于违反公司规定的行为，严重影响公司形象的员工，将进行纪律处分，并可能被解雇。
八、审批和变更1.本制度的审批和变更将由公司人事部门进行。
销售部薪资及绩效考核管理制度(超详细)
销售部薪资及绩效考核管理制度一、目的1、为了促进公司业务的发展，激发销售部员工的工作热情，实现公司的销售目标，特制定本制度。
2、本制度旨在建立适合公司成长与发展的薪酬体系和薪酬制度政策，规范薪酬管理，构筑以绩效为导向的价值分配体制和内在激励机制，增强公司员工的创造性和凝聚力，实现公司的可持续成长与发展。
二、制定原则1）业绩导向原则。
为公司作出持续贡献的员工，理应享受更好的待遇，一切以业绩作为衡量的标准。
2）效率优先、兼顾公平的原则。
公司不搞价值分配上的平均主义，薪酬必须向为公司持续创造价值的员工倾斜，对员工所创造的业绩以合理的回报。
3）可持续发展的原则。
薪酬的确定必须与公司的发展战略相适应，必须与公司的整体效益和整体目标的提高相适应。
三、范围适用于公司营销体系人员。
包括试用期营销顾问、营销顾问、销售经理和营销总监。
针对不同的营销岗位，实行不同的薪酬制度以及考核指标。
四、薪酬架构业绩绩效工资基本工资绩效工资日常绩效工资签单奖金机具提成薪资交易量奖金车费补贴保险福利五、工资体系营销顾问（一）薪资结构：营销顾问薪酬结构为基本工资+绩效工资+销售提成+交易量奖金+保险福利及各项补贴构成薪资体系的基本结构如上图所示：（二）释义1、基本工资：基本工资1500元；2、绩效工资：绩效工资800元，分为：业绩绩效工资600元+日常绩效工资300元绩效工资考核办法，详见《营销体系绩效考核管理制度》3、签单奖金：当月签约收款客户数从第四个开始计算，每一个奖励300元，上不封顶；备注:XX三台机具一个奖励,上不封顶;4、机具提成：销售产品租赁自有设备接入押金免押金免年服务费改造服务费免改造服务费300元新大陆、联迪100元50元改造服务费的50% 50元200元XX商务版暂无租赁政策无无无1）根据当月实际收款POS机台数核算，上不封顶；2）若商户需要租赁和免押金免年服务费提供机具设备，均需要经过公司批准后方可核算提成；3）免押金免年服务费租赁的情况，经特殊流程申请通过，可计入完成客户数及业绩统计范围；4）商户自有设备接入:不计入任何形式的业绩核算，按照设备改造服务费的50%计算提成。
薪酬晋级管理制度
XXX股份有限公司薪酬制度一：目的与适用为规范员工工资管理，激励员工工作热情，特制定本制度。
本制度适用营销岗位的高级经理及高级经理级别以下的员工。
二：营销岗薪酬结构营销岗员工的薪酬总额由计算方法核算得出：薪酬总额= 基本工资+ 职务津贴+ 绩效奖金+ 激励奖—扣除额1、基本工资处于相应的级别获得的基础工资，是级别晋升调整的对象，是行为考核的适用对象，是考勤制度罚则的适用对象。
实发基本工资的计算公式为：实发基本工资=（标准基本工资—考勤扣除额）×（行为考核分数÷100）2、职务津贴处于相应的行政职务获得的工资。
没有行政职务的员工，不享有职务津贴，失去行政职务时，不再领取职务津贴。
3、绩效奖员工完成额定营销业绩所获得的奖金。
实发绩效奖金额由实际营销业绩占额定营销业绩的比例算定，计算公式为：实发绩效奖=标准绩效工资×（实际营销业绩÷额定营销业绩）其中，“实际营销业绩÷额定营销业绩”的最大取值为1。
4、激励奖员工超额完成额定营销业绩部分所获得的奖金。
计算公式为：实发激励奖=（实际营销业绩—额定营销业绩）×激励系数其中，“实际营销业绩—额定营销业绩”的最小取值为0。
5、扣除额扣除额主要包括：社会保险的自己负担部分扣除、个人所得税扣除。
三、营销岗薪酬的晋升与降级公司薪酬水平共分9个层级。
连续2个月获得激励奖的员工，薪酬水平可晋升1级；连续2个月实发绩效奖金不足标准绩效奖金70%的，薪酬水平降低1级。
已经处于薪酬水平最高级且又符合薪酬晋升条件的，另行规定。
已经处于最低薪酬水平又符且合薪酬降低条件的，另行规定。
连续2个月实发绩效奖金为0的，劝其离职。
四、营销岗的职务晋升与降级部门经理和高级经理是中原珍宝馆的基层管理职务。
符合职务晋升条件，且接受职务培训后，可以晋升为相应的管理职务，并享有相应的职务津贴。
五、营销岗的薪酬额六、营销岗的职务津贴七、非营销岗的薪酬体系非营销岗位的薪酬由基本工资、岗位津贴、提成奖金等3个部分构成本。
公司销售薪资工资提成薪酬管理制度体系
公司薪酬管理制度一、说明销售量作为考核指标，建立明确、量化、简洁的薪酬制度，体现公平，合理的原则。
在保证员工正常生活保障的同时，达到激励工作热情和促进销售的作用，以期最终实现公司总体营销目标！二、公司人员组成A、高管人员：总经理、销售主管，技术总监，行政主管B、销售人员：销售经理C、非销售类人员：除以上A、B两类人员三、薪酬基本构成1、薪酬构成：工资+销售提成（业绩奖金）四、销售人员的薪酬基本思路：以季度销售额作为定级标准，确定其工资及提成比例。
薪酬标准：标准如下(税后)发放形式：1、所有营业经理基本工资每月预发2000元，每季度末根据具体业绩完成情况核准等级，结算发放；销售提成和溢价提成按季结算，提成实际发放应发总额的80%，剩余20%半年结算一次（20%按照当时的银行利息计算给员工）；新客户开发奖：500元，20000元以上的交易额2、定义：销售量=实际完成的销售金额销售额=销售量（不含税）*产品系数（区域经理适用）*重要项目系数不含税金额=含税金额/1.07五、非销售人员的薪酬1、基本工资：如下（税后）方式：基本工资+点名提成技术人员职责：1、无条件的配合销售做方案，当销售人员请技术做方案时，技术必须充分的跟销售人员沟通，提供尽可能满意的技术方案；2、配合销售出差或者拜访客户；3、调试安装。
由销售点名，主管批复，调试安装按照销售标的来，每次调试安装的提成为销售标的额的0.5%（50万一下）----1%（50万以上）发放形式：所有技术的提成，每季度末根据其参与配合的销售额结算发放；提成实际发放应发总额的80%，剩余20%半年结算一次（20%按照当时的银行利息计算给员工）；（伯通人资，中小企业HR好帮手，欢迎搜索，或加微信hr59110）。
口腔医院全员营销薪酬管理制度模版（四篇）
口腔医院全员营销薪酬管理制度模版第一章总则第一条目的和依据为了提高口腔医院的营销绩效，激励全员积极参与营销工作，制定本制度。
本制度依据国家法律法规、相关人力资源管理政策和单位实际情况制定。
第二条适用范围本制度适用于口腔医院全员，包括医生、护士、行政人员等。
第三条基本原则根据岗位职责和工作绩效，合理激励全员参与营销工作，建立科学公正的薪酬管理制度。
第二章营销绩效考核第四条绩效考核指标根据口腔医院的营销目标和经营特点，确定绩效考核指标，包括但不限于医疗服务质量、门诊量、患者满意度、病人口碑、客户维护、紧急救治等。
第五条绩效考核周期绩效考核周期为每月一次，评分标准由人力资源部门制定并公布，参考各岗位职责和工作要求，以及患者反馈意见和医疗服务质量指标。
第六条绩效考核结果绩效考核结果由人力资源部门进行评定，形成个人绩效考核报告，并根据考核结果对全员绩效进行排名和奖励。
评定结果公示，并接受个人申诉。
第三章薪酬构成第七条薪酬构成要素口腔医院的薪酬构成主要包括岗位基本工资、绩效工资、奖励和福利等。
第八条岗位基本工资岗位基本工资按照国家有关规定和口腔医院内部岗位等级与薪酬等级相对应的标准确定，由财务部门根据岗位职责和工作要求进行核算。
第九条绩效工资绩效工资按照个人绩效考核结果确定，由财务部门根据考核结果计算发放。
第十条奖励制度根据个人绩效考核结果，对排名靠前的全员给予一定的奖励，奖励形式可以包括但不限于绩效奖金、旅游福利、职称晋升等。
第十一条福利待遇除了基本工资、绩效工资和奖励外，口腔医院根据实际情况为全员提供合理的福利待遇，包括但不限于五险一金、带薪年假、补贴、培训机会等。
第四章薪酬管理第十二条薪酬调整根据公司发展情况、市场竞争情况和个人绩效考核结果，定期对薪酬进行调整，具体调整幅度由财务部门与人力资源部门确定，并经过上级部门审批后实施。
第十三条薪酬保密口腔医院员工的薪酬信息属于个人隐私和公司商业秘密，任何人不得擅自泄露、传播薪酬信息，否则将承担相应的法律责任。
销售部薪资及绩效考核管理制度
销售部薪资及绩效考核管理制度销售部是企业中最为重要的部门之一，其薪资及绩效考核管理制度的设计及执行对于企业的发展和销售业绩的提升具有重要的意义。
因此，公司应该建立科学合理的销售部薪资及绩效考核管理制度，以激发销售人员的积极性和创造力，确保销售目标的完成。
一、薪资管理制度1.基本薪资销售人员的基本薪资应根据其职位及工作经验确定，与市场水平和公司竞争力相匹配。
基本薪资应该既能够吸引优秀的销售人才，又能够体现公司对销售人员的价值认可。
2.提成制度提成是激发销售人员积极性和发挥推动销售业绩的重要手段之一、公司可以设定销售业绩目标，销售人员在达到目标后可以获得相应的提成奖励。
提成奖励可以根据销售额、毛利额或者利润额来确定。
3.季度奖励为了激励销售人员更好地完成销售目标，公司可以设立季度奖励制度。
在季度结束时，根据销售人员的业绩表现，给予额外的奖励，以鼓励销售团队的共同努力和成绩。
4.提升机会公司应该建立晋升渠道，为销售人员提供升职和晋级的机会。
通过晋升渠道，销售人员可以得到更高的薪资待遇和更大的发展空间，同时也能够激发销售人员的积极性和工作动力。
1.考核指标销售部的绩效考核指标应该与公司整体的战略目标相一致，同时也要与销售部门的工作任务相对应。
常见的考核指标可以包括销售额、销售量、市场份额、客户满意度等。
2.考核周期公司可以将绩效考核周期设为季度或者半年，以使销售人员有足够的时间来完成工作任务和实现销售目标。
考核周期过短可能导致销售人员无法充分发挥潜力，而考核周期过长可能会导致对销售人员的激励效果不明显。
3.考核方式考核方式可以采用定性和定量相结合的方法。
定量考核可以通过业绩数据进行统计和分析，以确保考核结果的客观性和公正性。
定性考核可以通过对销售人员的工作态度、团队合作能力、客户维护能力等方面进行评估。
4.考核结果的运用公司应该将绩效考核结果与薪资及奖励挂钩，将绩效考核作为薪资调整和晋升的重要依据。
优秀的销售人员可以得到相应的薪资增长和晋升机会，而表现不佳的销售人员可能会面临薪资调整和岗位变动。
销售部薪资及绩效考核管理规章制度
销售部薪资及绩效考核管理制度一、目的1、为了促进公司业务的发展，激发销售部员工的工作热情，实现公司的销售目标，特制定本制度。
2、增加销售人员工作的主动积极性，提升销售人员的新客户拓展、商务谈判、营销技巧及客户维护等综合能力，并培养销售队伍的团队合作精神，以使公司整个销售团队形成互相帮助、交叉学习和共同提高的良好局面，同时为公司人才梯度的建设打下良好的基础。
3、培养销售人员对公司的忠诚度，能长期地追随公司共同成长。
二、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定，旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制；强调薪酬的竞争性和激励性，并向营销体系的核心骨干人员倾斜。
1、实事求是原则：销售人员定期并如实地上报工作回顾和工作计划，客观地反应客户、竞争对手及行业等相关信息至公司。
2、绩效落实原则：根据销售人员的工作业绩，公司及时地落实相关绩效。
3、公平公正原则：公司在各类奖励机制，如人员培训计划、员工晋升计划等方面要尽量做到公平公正原则。
三、范围适用于公司销售部所有人员。
四、销售部组织架构五、薪酬模式1、总体收入＝基本工资+绩效奖金+津贴补助。
2、实际收入＝总收入-扣除项目。
3、绩效奖金＝销售奖金+绩效工资。
4、津贴补助：话费补助、差旅补助等。
5、扣除项目：个人所得税、社保个人支付部分及其他应扣款项等。
六、薪酬模式说明1、绩效奖金：公司销售业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。
2、津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。
3、销售奖金：根据区域销售业绩给予的一种激励奖金。
4、绩效工资：通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估。
5、设置原则：奖金高于基本工资，公司通过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作积极性，增加产品销量，让销售业绩突出者实现高奖金高收入。
营销中心薪酬管理制度
营销中心薪酬管理制度营销中心薪酬管理制度一、概述本薪酬管理制度是制定和实施营销中心的薪酬政策、标准和程序的指导文件。
营销中心的薪酬政策应该遵循公平、公正、合理的原则，以确保员工的积极性、动力和满意度。
二、薪酬体系营销中心的薪酬体系主要包括基本工资、绩效奖金、福利待遇和员工发展计划。
1.基本工资基本工资是员工薪酬的基础，基本工资的确定应满足以下条件：（1）员工岗位能力和职责（2）员工从业时间和经验（3）行业和地区的平均工资水平2.绩效奖金绩效奖金是根据员工的绩效表现给予的奖金。
绩效奖金应该考虑以下因素：（1）员工的工作成果（2）员工的工作质量（3）员工的工作效率（4）员工的客户服务满意度3.福利待遇福利待遇是企业提供给员工的非现金性福利，包括但不限于以下方面：（1）健康保险和退休福利（2）员工假期和休假政策（3）员工培训和发展计划（4）其他补贴和激励措施4.员工发展计划员工发展计划是员工走向成功和成长的重要桥梁。
在营销中心，我们为员工提供以下发展计划：（1）员工职业生涯规划和发展咨询（2）内部培训和外部培训计划（3）个人成就和绩效激励计划三、薪酬调整为了保持员工的薪酬水平与市场同步，营销中心将定期进行薪酬调整。
薪酬调整的依据包括以下因素：（1）市场竞争情况（2）企业财务状况（3）员工的职位、绩效和业绩（4）行业工资水平四、考核体系营销中心的绩效考核体系基于公正、客观和可衡量的原则。
绩效考核应根据员工的岗位职责和工作目标制定。
绩效考核的结果将直接影响员工的绩效奖金和职位晋升。
五、合理用人营销中心应该合理利用员工，给予员工充分的发挥和表现的机会，同时按照员工的能力和职业发展规划，为员工提供适当的培训和发展机会。
六、保密原则营销中心的薪酬管理应按照国家的有关规定和企业的保密制度执行。
任何有关员工薪酬的信息，不得随意透露或泄露，以免造成企业和员工的经济损失和负面影响。
七、薪酬争议解决如果员工对薪酬政策和标准存在异议，应及时向人力资源部门提出申诉，企业将会按照规定进行调查和处理。
营销中心薪酬制度[修改版]
![营销中心薪酬制度[修改版]](https://img.taocdn.com/s3/m/c35f9574d4d8d15abf234e54.png)
第一篇：营销中心薪酬制度营销中心薪酬制度一、营销部薪资体系1、销售主管1名底薪2000，绩效工资400，合计2400元2、资深置业顾问底薪1500，绩效工资300，合计1800元3、置业顾问底薪1400，绩效工资200，合计1600元4、见习置业顾问底薪1000元二、营销中心提成体系营销中心佣金总提为每月总回款有效金额（可退认筹款除外）的千分之5.5，该笔提成由公司发放至营销中心账户，由营销中心各部门负责人按各部门员工工作实际情况及任务完成情况拟定个人提成比例及金额，经个人确认后报由营销中心负责人签字发放。
营销中心各部门佣金提成比列1、营销部（千分之3—千分之4.3）置业顾问标准：千分之2.5-千分之3.5营销经理标准：万分之五（最高可达万分之8）销售人员任务制激励制度详见附件2、开发服务部（千分之一）客服2名：万分之2.5开发服务部经理：万分之5合计：营销中心每月佣金发放最低万分之4.5，最高万分之5.3,所有发放佣金均扣留20%于交房后一个月内发放（各部门负责人不须扣留），剩余部分做为营销中心团队建设费用（团队建设费用由营销中心负责人发起或由营销中心各部门申报，经营销中心负责人审批后使用，做到所有账目公开，透明，有据可循，供公司领导审查复核）。
三、其他事项佣金分配方案1、老客户后续工作跟进营销部：如老客户签订《认购协议》未签约的，跟进工作营销人员的提成比例为该笔佣金的50%；策划部：按当月实际总回款有效金额发放客服部：按当月实际总回款有效金额发放2、公司其他员工介绍客户成交客户首次到访须由该员工与客户一齐到公司总经办填写优惠单报备后，由营销经理安排人员接待。
成交后（合同签订），营销中心将参照千分之3的比列对该笔交易进行佣金核算，其中千分之1发放该员工以资鼓励（该项佣金不提留，一次性发放），千分之1正常发放于经手该笔交易并提供服务的置业顾问，余下千分之1算作公佣由其他置业顾问平均分配并正常发放。
口腔医院全员营销薪酬管理制度范文(三篇)
口腔医院全员营销薪酬管理制度范文一、导言本制度是为了规范口腔医院全员营销人员的薪酬管理，以合理激励员工积极参与营销工作，提高整体业绩和竞争力。
本制度适用于口腔医院全员营销人员，包括销售人员、营销经理等。
二、薪酬构成1.基本工资口腔医院全员营销人员将根据岗位要求和个人经验、能力等因素确定相应的基本工资，具体数额由人力资源部门根据市场薪酬水平和公司财务状况进行调整。
2.绩效奖金口腔医院全员营销人员将根据个人和团队的业绩考核情况发放相应的绩效奖金。
具体考核指标包括但不限于销售额、销售增长率、客户满意度等。
绩效奖金将根据考核结果进行比例分配，旨在激励员工积极工作、提高个人和团队的绩效水平。
3.提成奖励口腔医院全员营销人员将根据个人销售业绩发放相应的提成奖励。
提成比例根据个人销售额和销售政策进行调整，旨在鼓励员工提高销售能力和业绩。
4.额外福利口腔医院全员营销人员还将享受一系列额外福利，如年度奖金、节日福利、员工旅游等，具体福利内容和方案由人力资源部门根据公司政策和财务状况进行调整。
三、薪酬发放1.基本工资将按月发放，发放日期为每月的固定日期。
2.绩效奖金将按季度发放，发放日期为季度末的月底。
3.提成奖励将根据销售业绩进行结算，结算周期由人力资源部门根据公司销售政策进行规定。
4.额外福利将根据具体活动安排和发放时间进行发放。
四、薪酬考核和调整1.口腔医院全员营销人员的薪酬考核将由人力资源部门负责。
每年进行一次绩效考核，根据员工的业绩、工作态度、团队合作等进行评估。
考核结果将作为薪酬调整的依据。
2.薪酬调整将根据绩效评估结果和公司财务状况进行决策。
薪酬调整一般为年度一次，具体调整幅度由人力资源部门根据市场薪酬水平和公司财务状况进行决策。
3.口腔医院全员营销人员可以根据个人工作表现和公司薪酬政策提出薪酬调整申请。
人力资源部门将根据员工的申请和公司薪酬政策进行审批。
五、违规处理口腔医院全员营销人员如发现有以下违规行为，将会受到相应的处罚：1.不履行工作职责或严重失职的，将会取消当月的绩效奖金或提成奖励。
销售薪酬管理制度管理
销售薪酬管理制度管理销售薪酬管理制度管理销售薪酬管理制度管理1第一章总则第1条本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管理规定。
第2条本制度坚持内部公平、外部竞争性原则。
第3条本制度所称工作人员是指公司所有人员（不含董事长、总经理），普通工作人员是指部门经理职级以下的工作人员。
第4条公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议。
第5条本制度适用于公司编制内的所有工作人员（不含董事长、总经理）。
第二章薪酬方式与适用范围第6条公司的薪酬方式分为四种：月薪制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。
第7条月薪制适用于普通工作人员。
普通工作人员的工资管理采取月薪制，根据工作人员的服务质量按月考核发放。
第8条年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。
年薪工资根据年度任务由总经理核定年薪总额。
实行年薪制的工作人员，其工资包括三部分：月工资、半年考核工资、年度考核工资，其工资比例为4：2：4。
超额完成任务的在年终按经济责任书规定。
第9条谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才，根据具体情况由人力资源部核定，报总经理审批。
第10条绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他工作人员。
全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等。
第三章绩效工资制结构和内容第11条根据岗位的性质和在岗人员的具体情况，确定工作人员的工资级别。
第12条工作人员的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和，根据各岗位的实际情况，确定二者的比例。
副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6：4；部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7：3；普通工作人员级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9：1；第13条业绩工资：业绩工资=个人标准业绩工资*绩效考核系数（见下表）。
部门经理级（含）以上中、高层工作人员业绩工资根据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。
销售人员薪酬管理制度及销售提成方案(共四篇)
销售人员薪酬管理制度1、目的：为建立合理而有效的销售激励机制，保证销售人员拥有适当的收入水平，充分调动销售团队的工作积极性，促进公司经济效益增长，特制定本条例。
2、范围：本规定适用于公司处于一线销售工程师。
3、权责：由公司经理负责进行本规定的编制和适时修订，保证其适宜性和有效性。
4、内容：4.1 销售人员的薪酬结构在试用期过后，对已经转正的销售人员，其薪酬结构是：底薪+销售提成+津贴+福利其底薪的数额由公司根据员工的学历、工作经验和能力表现确定，在下表中选择：（表一）4.2底薪的发放形式底薪＝月度底薪（底薪数值的80%）+ 季度绩效工资（底薪数值的20%）其销售提成见下文第4.3节之规定。
公司首先与该类销售人员签订年度销售任务合同，然后根据其季度销售任务额度确定其季度绩效工资。
销售人员的年度销售任务（以销售合同额为指标）由公司领导根据对其学历、经验和工作能力的综合判断，及其上年度实际完成销售额来确定。
相关说明：A、销售人员每月月度底薪作为工资固定发放，不受考核影响，只与本人当月出勤情况挂钩；每月标准底薪=底薪数值×80%B、季度绩效工资=本人底薪数值×20%季度实发绩效工资与销售人员本季度绩效工资系数K1挂钩，即：季度实发绩效工资 =季度标准绩效工资×K1K1由公司针对销售人员的季度绩效考核结果确定，考核内容应包括：员工本季度销售任务指标完成情况（占80%）、销售基础工作完成情况（指销售三表，附后。
占15%）、本人阶段工作态度（占5%）等。
具体考核指标由公司经理审定。
针对销售人员在一年中前面的季度销售任务完成不佳，后面的季度将销售任务补充完成的情况，可根据具体情况在后面的季度补发前面季度因销售额不足原因而扣发的季度绩效工资。
4. 3销售业绩的核算方法4.3.1 根据公司业务的特点，销售人员的销售业绩按其所完成的销售合同额来统计。
针对公司代理产品销售额的平均毛利率达到20%计算，毛利率超过20%或不足20%者对其销售业绩进行折算。
营销人员薪酬制度管理方案(5套)
销售人员工资待遇及提成管理制度方案一、目的：强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售积极性，创造更大的业绩。
二、适用范围：本制度适用于所有列入计算提成产品（包括飞雕产品），不属提成范围的产品公司另外制定奖励制度。
三、销售人员薪资构成：销售人员的薪资由底薪、绩效考核和提成构成；四、销售人员底薪设定：销售人员培训期为7天，培训期间公司不发放工资，每天发放50元生活补助。
试用期为一个月，工资统一为2500元，通过试用期考核进入正式工作期限，正式期限将以签订劳动合同之日的时间为准，试用期时间不将累计到正式入职时间，销售人员签订劳动用工合同后享受绩效工资考核：五、销售任务提成比例：销售人员的销售任务额为每月月初由销售管理人员公布（初步定为以下标准），试用期区域经理第一个月的销售任务为50000元，大区经理试用期第一个月的销售任务为100000元，签订劳动合同后的正式期员工按50%计算任务额，每月完成销售指标50%销售人员，可在月底报销售部门申请绩效工资，完成当月业绩指六、提成制度：1、区域经理的提成结算方式：提成按照新开发客户100%比例，维护客户（新开发客户三个月以上）的50%比例结算。
例如新开发客户（50000×100%）+维护客户（100000×50%）=1000002、货款未收回部分暂不结算，直至货款全部回收；3、提成考核：本销售提成制度以完成销售任务的比例设定销售提成百分比；4、提成计算办法：试用期销售提成=净销售额×销售提成百分比。
正式期销售提成=（新开发客户销售额×100%+维护客户销售额×50%销售）×提成百分比+绩效考核5、销售提成比率：（二）大区经理售提成：（三）销售部经理提成：以上制定为按照多劳多得原则，新开发客户所提成比例按照销售总额的5%比例制作。
工资费用在6500+11000+14000=31500=5%。
销售店面薪资管理制度
销售店面薪资管理制度一、总则为了更好地调动店面销售人员的积极性，提高他们的工作效率，制定本薪资管理制度。
在该制度下，薪资将根据销售绩效和综合素质进行评定，以激励人员不断进步，发挥出更大的潜力。
二、薪资构成1.基本工资每位销售人员将有一定的基本工资作为固定收入，基本工资将根据人员的岗位及工作经验确定。
2.绩效工资绩效工资将根据销售业绩和绩效评估结果确定，优秀的销售人员将获得更高的绩效工资。
3.奖金除了绩效工资外，销售店面将设立销售奖金，根据销售额和销售完成情况发放。
4.其他福利销售店面将为员工提供各种福利待遇，包括但不限于社保、补充医疗保险、带薪休假等。
三、薪资管理方式1.薪资师律店面将设立专门的人力资源部门，负责薪资管理、绩效评定和薪资调整等工作。
2.薪资调整店面将每年进行一次薪资调整，根据员工的绩效和工作表现，对薪资进行相应调整。
3.薪资支付店面将按照固定的时间表，向员工发放薪资，并确保薪资的准确性和及时性。
四、绩效评估1.销售业绩评估销售业绩将是评定销售人员绩效的主要标准，业绩达标的员工将得到相应奖励。
2.团队合作评估销售店面重视团队合作，员工间的合作和支持也将被纳入绩效评估范围。
3.个人品德评估员工的品德行为同样被视为绩效评定的一个重要方面，优秀的品德将获得额外的奖励。
五、奖惩机制1.奖励制度店面将建立完善的奖励机制，对于优秀的销售人员将给予特别的奖励，并及时公布。
2.惩罚制度对于绩效不达标的员工，店面将采取适当的惩罚措施，包括但不限于降薪、辞退等。
六、其他规定1.薪资保密员工的薪资将被视为商业秘密，未经许可不得对外泄露。
2.争议解决对于薪资管理中出现的争议，员工可向人力资源部门提出申诉，并按照规定程序进行解决。
综上所述，销售店面薪资管理制度将确保员工的合法权益，同时提高销售业绩和团队合作，促进店面的稳步发展。
希望所有员工都能积极配合，共同努力，共同成长。
营销薪酬管理制度
营销薪酬管理制度营销薪酬管理制度（通⽤5篇） 在我们平凡的⽇常⾥，制度起到的作⽤越来越⼤，制度就是在⼈类社会当中⼈们⾏为的准则。
⼤家知道制度的格式吗？以下是⼩编帮⼤家整理的营销薪酬管理制度（通⽤5篇），希望对⼤家有所帮助。
营销薪酬管理制度1 第⼀章：总则 第⼀条：为了有效调动营销系统员⼯的⼯作积极性，促进公司营销业绩的不断提升，特制定本制度。
第⼆条：考虑营销体系的特殊性，营销系统的薪酬体系有别于公司其他⼈员的薪酬体系，以增加对优秀营销⼈员的吸引⼒。
第三条：营销系统薪酬体系适⽤的员⼯对象包括： 1、从事终端业务⼯作的推⼴代表； 2、管理终端业务⼯作的推⼴专员； 3、管理销售渠道的销售代表； 4、管理销售渠道的销售主管； 5、销售分公司经理、销售部经理； 6、销售总监助理； 7、市场⽀持、销售⽀持等⼈员。
第⼆章：推⼴代表和推⼴专员 第⼀条：推⼴代表指在“协助经销商销售”营销模式中，从事店铺、超市等零售机构货品管理和推⼴的⼈员。
第⼆条：推⼴专员指在“协助经销商销售”营销模式中，管理推⼴代表的员⼯。
第三条：推⼴⼈员的基本⼯作内容为常规性的，通过程序化的⽅式进⾏管理，以减少这部分⼈的⾼流动性给组织带来的危害。
第四条：推⼴⼈员的薪酬结构：⽉薪（基本⼯资+绩效⼯资） + 奖⾦ + 福利保险 第五条：基本⼯资为保障其基本的⽣活要求，按⽉⽀付。
1、推⼴代表划分为三级，根据考核确定和提升，基本⼯资标准为： 初级推⼴代表：xx元 中级推⼴代表：xx元 ⾼级推⼴代表： xxx元 2、推⼴专员划分为三级，根据考核确定和提升，基本⼯资标准为： 初级推⼴专员： xxx元 中级推⼴代表：xx元 ⾼级推⼴代表： xxx元 营销薪酬管理制度2 ⼀、⽬的 1、建⽴⼀种以岗位为基础，以⼯资绩效考核为核⼼的正向激励机制 2、把员⼯的薪资收⼊与岗位责任、⼯资绩效密切的结合起来。
3、实现薪资管理与分配的制度化、规范化。
⼆、制定原则 本规定本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
销售薪资 管理制度
销售薪资管理制度一、前言销售是企业发展的重要动力，销售人员的绩效直接关系到企业的业绩和利润。
而薪资制度作为激励销售人员，促进其工作积极性和发挥工作潜力的重要手段，具有至关重要的作用。
因此，建立合理有效的销售薪资管理制度对于保持销售队伍的持续稳定发展，提高企业的竞争力和盈利能力具有重要意义。
二、薪资管理的基本原则1. 公平公正：薪酬应当与员工的贡献和绩效成正比，根据员工的工作表现、能力和贡献给予相应的薪酬报酬。
不同职位、不同岗位的员工在相同的薪酬水平上享有公平的对待。
2. 激励导向：薪酬制度要能够激励员工的工作积极性和创造力，促进员工实现个人发展目标与企业目标的一致性。
可以通过薪酬激励机制来提高员工对工作的投入和热情。
3. 透明公开：薪酬制度的设计要简单明了，员工对于薪酬制度要有清晰的认知和了解，避免产生不必要的误解和矛盾。
同时，薪酬制度要对外公开透明，体现企业的社会责任和公平正义。
4. 灵活多样：薪酬制度应该灵活多样，根据不同的员工类型、工作性质和行业特点等有所区别，多种薪酬形式相结合，满足不同员工的个性化需求，提高薪酬制度的适应性和现实操作性。
三、销售薪酬设计1. 基本工资：作为员工的基本报酬，主要根据员工的工作岗位、职级、工作经验等因素予以确定。
基本工资要保证员工的基本生活需求和稳定的生活来源，并具有一定的市场竞争力。
2. 业绩提成：销售人员的主要报酬来自于其完成的销售业绩。
根据销售业绩大小、完成率、销售额等指标给与相应的提成奖励。
提高业绩提成的比例可以有效地激励员工的工作积极性和进取心。
3. 员工福利：企业可以针对不同的员工提供不同的福利待遇，如住房补贴、交通补贴、餐饮福利、医疗保险等，提高员工的综合福利水平，满足员工的实际需求。
4. 奖惩制度：建立奖惩制度可以更好地激励员工的积极性和创造力，给予表现突出的员工相应的奖励，并对于工作表现不佳的员工进行相应的惩罚，以达到激发员工工作热情的效果。
营销人员薪酬管理制度模版
营销人员薪酬管理制度模版一、引言本制度旨在规范和激励公司营销人员的工作表现，提高他们的工作积极性和创造力，以达到公司的营销目标。
本制度包括薪酬结构、奖励制度、考核办法和薪酬发放等方面的内容。
二、薪酬结构1. 基本工资营销人员的基本工资根据其职位和工作经验确定，与市场薪酬水平相适应。
2. 业绩提成营销人员的业绩提成与其个人业绩直接挂钩，按照一定比例计算，具体比例可根据营销人员的工作业绩和职级等级进行调整。
3. 年终奖根据营销人员的工作表现和公司的年度利润状况，发放相应的年终奖金，以激励其在年度目标实现方面的努力。
4. 其他福利待遇公司将根据营销人员的工作表现和年度目标实现情况，提供一系列的福利待遇，包括但不限于带薪休假、健康保险、员工培训等。
三、奖励制度1. 个人奖励根据个人的工作表现和业绩，公司将设立多个奖项，如最佳销售员、最佳业绩奖等，以表彰个人的卓越贡献和优秀表现。
2. 团队奖励对于协作完成的重大项目或团队实现的优异业绩，公司将给予相应的团队奖励，以鼓励团队的协作和努力。
3. 激励计划公司将制定一系列激励计划，如销售冠军奖、销售排行榜等，以激发营销人员的工作积极性，提高团队的整体销售业绩。
四、考核办法1. 个人考核公司将根据营销人员的工作表现进行定期考核，包括销售业绩、客户满意度、市场开拓能力等方面的评估，以评定其工作能力和贡献。
2. 团队考核对于团队的整体销售业绩和合作能力进行考核，以确保团队在市场竞争中的优势地位。
3. 定期评审公司将定期召开评审会议，对营销人员的考核结果进行评审和讨论，以确定奖励和改进的措施。
五、薪酬发放1. 薪酬结算时间公司将按照规定的薪酬结算周期，如月结或季度结，发放营销人员的薪酬和奖金。
2. 发放方式公司将通过银行转账等方式将薪酬直接支付到营销人员指定的银行账户上，确保薪酬发放的及时性和安全性。
六、绩效管理公司将建立绩效管理制度，将薪酬与绩效直接挂钩，通过绩效考核来衡量和评判营销人员的工作表现，并制定相应的激励和奖励机制，以提高营销人员的工作积极性和工作质量。
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营销体系薪酬管理制度（试行）丽水市信远科技信息技术有限公司二○○八年十月一日前言信远科技以“打造最具竟争力的互联网营销服务体系”为战略目标，以“价值营销，按需而动，开创互联网营销服务新模式”为公司使命。
为了更好地实现我们的战略目标和公司使命，我们将持续地致力于建设最有竞争力和独自特色的薪酬激励机制，提供有利于员工持续发展的培养体系和发展机会，从而打造互联网行业最年轻、最有创造力、最优秀的职业化营销队伍。
《营销体系薪酬管理制度》旨在指导公司的薪酬结构、薪酬标准、激励原则和激励措施，强化薪酬和激励管理，建立以绩效为导向、以激励为原则的科学、高效的薪酬体系和激励机制。
以此加快公司的稳健发展，提升营销系统的综合运作能力，加强针对客户资源以及内部人力资源的经营管理意识，提高经营绩效。
本制度主要目的在于：➢建立更加科学、合理的营销系统组织管理模型；➢规范营销系统的职位、职级序列体系，拓展营销人员职业发展通道；➢为提升营销系统新员工的培养效率和质量；➢规范营销人员绩效管理；➢建立更为科学、更富有活力与更具竞争力的薪酬体系；➢建立层次分明、多元化的全面激励机制。
希望全体营销团队和管理人员认真学习并有效运用本制度，加强对营销从业人员和管理人员的甄选、指导与培养，不断提升我们营销团队的综合素质与工作绩效，快速、高效、超常规的打造成综合素质高、作战能力强、发展潜力大的网络营销精英队伍。
本制度自2009年10月1日试行，试行期至2009年12月30日。
在试行期内，欢迎各各级营销人员向主管部门提出建设性的修订和完善意见，以便公司在试行期结束后进一步完善本制度。
第一章相关名词解释销售任务：•定义：指公司下达给销售团队及销售人员的营业收入指标，是衡量和评估营销团队绩效的重要指标。
销售任务完成比例：•定义：实际完成销售任务的百分比。
•计算方法：销售额/销售任务×100％。
销售额：•定义：指扣除销售费用等以外的营业收入。
•计算方法：销售额=营业收入-销售费用-退款。
•其中竞价业务的营业收入包含开户费、服务费、预收点击费。
•销售费用通常是指包括客户招待费、公共关系活动等非常规性、非成本性费用。
•退款是指经公司批准同意退还给客户的营业款项。
适用范围：用于公司给销售团队及销售人员分配营业指标。
净业绩：•定义：指销售额扣除政策性成本后的毛利收益，以财务到帐为准。
•计算方法：净业绩=销售额-政策性成本竞价业务净业绩=开户费+服务费+预收点击费-实际政策性成本•续费业务净业绩:指以按使用周期（年度、月度）收费为主要特征的产品或服务的第二次及以后后续服务所产生的净业绩收入（本人负责维护和开发的客户）。
竞价业务的续费业务净业绩 =（销售额-实际政策性成本）* 50%注：该部分是指由竞价业务开发和拓展人员开发后的续费业务，计入开发人员的净业绩，但不是由竞价业务开发和拓展人员自己开发后的续费业务，不得计入开发人员的净业绩，且不包含专职负责续费维护的客服人员提成或奖励部分。
非竞价业务的续费业务净业绩（不包括网站续费业务）=（销售额-政策性成本）* 70% 系统开发、软件开发业务等非常规业务合同金额5000元（含）以下按照网站建设业务计算净业绩和提成；合同金额5000元以上政策性成本为合同金额的60%。
• 适用范围：主要用于计算营销人员的业绩提成，团队奖金以及衡量分公司盈利水平。
月度人均净业绩：公司月度净业绩 / 月度商务人员人数用来衡量公司盈利质量，其中月度商务人员人数不包含销售主管和仍在见习期内的商务代表。
月度人均标准净业绩：用于衡量和确定销售团队销售能力的重要指标。
月度人均标准净业绩以公司最新规定为准，公司有权适时予以调整。
政策性成本：• 定 义：指公司以文件形式规定各种产品的计提成本，包括销售产品成本和促销赠送的产品成本（公司或厂商统一促销的除外），以公司销售部发文规定的标准为准。
竞价业务：定 义：是指针对特定产品，客户根据竞价方式使用产品或服务，并以竞价方式支付费用。
竞价业务按公司规定收取开户费、服务费、预收点击费。
凡从事竞价业务的商务人员（含非专职竞价人员）成功开发客户且收取了开户费的，公司按每个客户200元单独奖励。
本指引中所涉及的销售任务、销售额、净业绩等业绩均以人民币元为计算单位。
第二章 营销体系商务人员岗位管理一、营销体系业务岗位设置1、营销管理人员2、销售人员商务顾问高级商务顾问 销售总监销售主管 资深商务顾问➢商务系统的岗位包括管理人员岗位、商务人员岗位，并将职级序列直接引入岗位设计中，更多的拓展商务人员的职业发展通道。
➢在管理人员序列中设销售主管：在销售人员序列中设初级销售人员（商务代表）；中级销售人员（包括资深商务顾问、高级商务顾问、商务顾问）；二、营销体系的岗位任职条件1、销售主管（1）硬性条件至少担任资深商务顾问6个月以上。
（2）软性条件经评估具备营销管理能力；经过商务经理的岗前培训并考核合格。
（3）新任商务经理（外聘或内部晋升）原则上必须先见习三个月。
三个月后经过考核合格进入商务经理级别，考核标准具体见商务经理的职级评定标准；如果任职后最初两个月连续完成销售任务的，可以申请提前转正。
（4）外部招募在同行业或相关行业大中型企业担任类似岗位1年以上，行业从业经验2年以上。
经评估具备较强营销管理能力。
2、商务顾问（含商务顾问、高级商务顾问、资深商务顾问）（必备条件）（1）硬性条件达到商务代表转正要求。
满足商务顾问业绩保持条件。
（2）软性条件经评估具备较强的网络销售素质和能力。
3、商务代表（见习商务人员）必备条件（1）热爱销售工作。
（2）经评估具备一定的网络销售素质。
（3）原则上大专以上学历。
转正要求：（1）新入职的商务代表见习期或试用期为2个月，最长不超过3个月。
见习期从新员工入职培训后正式上岗之日起开始计算。
（2) 见习期内净业绩和客户数达到转正标准即可申请转正，考核合格后转为商务顾问。
三、商务系统的职级晋降级、保级评价条件1、销售主管级（1）评定标准：综合考虑管理能力、任职年限、销售业绩情况等条件后评定。
（2）评定周期：每半年评定一次。
2、员工级：资深商务顾问、高级商务顾问、商务顾问、商务代表（1）评定标准：综合考虑销售能力、客户开发与维护能力、学习能力、销售业绩等条件后评定。
（2）评定周期：商务代表见习期为两个月，即评定周期为两个月（提前转正除外）商务顾问评定周期为三个月。
3、各职级应具备的晋级、保级条件（1）销售主管级•晋级关键指标（必要条件）-任公司高级商务顾问超过6个月以上。
-前三个月月均净业绩超公司规定的月度人均标准净业绩最低值3倍以上。
•晋级考核指标（必要条件）-任职期间培训考核合格。
-认可企业文化，具有一定的管理能力，工作责任心强。
•晋级否决指标或降级指标（以下任何一条都可构成否决条件）- 有严重违反公司制度或劳动纪律的行为。
- 任职期间其所负责团队月均人均净业绩低于公司规定的月度人均标准净业绩最低值。
- 所负责商务团队月均人数低于6人。
说明：商务主管只负责一个商务部门，部门人员编制数为6-20人。
（2）商务顾问晋级、保级条件（3）特别说明：a、商务代表转正、商务顾问及以上晋级、保级的条件为必备条件，即各项均须符合，缺一不可。
b、资深商务顾问及管理人员晋升应根据业务发展需要和公司晋升办法，由公司任命。
4、总说明：（1）员工当月晋级的，从次月起晋升为相应级别岗位，并从次月起适用相应级别岗位的薪酬政策；员工当月降级的，从次月起降为下一级别岗位，并从次月起适用相应级别岗位的薪酬政策。
（2）商务顾问未达到保级条件降级为商务代表的，从下月起适用商务代表薪酬政策。
（3）商务代表见习期原则上为2个月，见习期满未能转正为商务顾问，原则上不予正式聘用。
特殊情况或有培养潜质的，最多可以再延长见习期一个月。
5、晋级评定及考核：（1）销售主管以及商务顾问晋级由人事部门和销售部门共同组织评定，并将评定结果予以公示和反馈，评定结果经公司销售总监审核后，报总经理审批。
（2）考核评价实施办法公司销售总监据此细化执行。
第三章营销体系商务人员薪酬管理制度一、总则：1、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动管理法规和公司有关规章制度，制定本制度。
2、本制度旨在规范营销体系商务人员的薪酬管理，建立以业绩为导向的薪酬激励体系，充分调动员工的工作热情，最大程度体现员工劳动和成长价值。
3、本方案按照各尽所能、按劳分配、多劳多得的分配原则，体现鼓励先进、持续进步的激励机制。
4、由员工岗位责任、工作绩效、工作态度、工作技能等因素综合决定员工报酬水平，且适当向经营风险大、管理或经营责任重大、岗位技术含量高的岗位倾斜。
5、制定科学的薪酬结构、构造合理的工资级差，充分调动公司员工积极性和自主性。
二、适用范围：本制度适用于公司的全体营销人员（不含营销支持、市场、客户服务、以及专业培训等支持性人员）。
三、薪酬激励体系1．薪酬构成和相关解释：1.1薪酬结构：员工工资性收入=岗位工资+个人业绩提成+团队业绩奖金+年终奖1.2相关解释：岗位工资：员工所在职位的岗位工资标准。
依据其自身的岗位级别来决定，是招聘、员工晋降级、岗位变动时确定其岗位收入的基本标准和直接依据。
员工岗位工资中已包含通讯费等，不再另行发放该项补贴。
1）岗位工资由两部分构成，即底薪部分和绩效工资部分。
2）底薪部分相对固定，按月固定发放，除非员工所在公司级别或员工职级发生变化。
底薪是计算员工出勤异常或空勤扣款的直接依据，也是办理员工社会保险福利的参考依据。
3）绩效工资与员工的工作业绩和工作表现直接挂钩。
绩效考核包含业绩考核部分和非业绩考核部分（主要是工作表现等非量化考核部分，即销售技巧、客户沟通能力、团队精神、制度遵守、工作积极性、责任心、学习能力、执行力等综合表现）。
其中销售主管及以上人员主要考核团队业绩完成情况，另外考虑到公司实际情况，绩效考核部分，销售主管及以上人员业绩考核部分执行时间由公司另行组织决定。
4）有关考核标准和实施办法由公司管理层负责制定指导原则，部门主管细化和执行。
5）试行期内实际绩效工资=绩效工资标准 * 考核成绩/100绩效工资标准=岗位工资标准 * 绩效工资标准所占权重绩效考核成绩实行百分制，且不超过100分。
个人业绩提成：根据员工的当月净业绩和公司提成奖励制度计提的业绩奖励。
业绩计算周期和提成周期以自然月为单位。
团队业绩奖金：指根据销售主管及以上的营销管理人员所带团队的销售业绩和公司业绩奖金制度计提的业绩奖励。
以所带团队的净业绩为计算依据（但不含其个人净业绩部分）。
2、入职时间、调薪时间、发薪时间的约定：2.1为便于公司管理，公司对员工入职时间、薪资发放时间和调薪标准享受时间统一规定。
2.2 定节假日（春节、五一、国庆）放假前的一周内，公司原则上不安排新人入职。