如何在校园招聘中传播雇主品牌

如何在校园招聘中传播雇主品牌杨雪李娜陈建智（北京物资学院，北京101149）【摘要】从三个方面论述了如何在校园招聘传播良好的雇主品牌，以实现雇主品牌传播与校园招聘活动的良性互动，提高校园招聘的有效性。

【关键词】雇主品牌；校园招聘；传播社会上有经验的雇员数量有限，获取这些人才的成本相对较高，越来越多的企业瞄准了校园这个市场。

校园招聘的针对性强，可以根据企业的需要，选择学校，选择专业，选择面很大，便于企业作战略性的选择。

更重要的是，校园招聘的人才成功率高，失误率低，如果培养、任用得当，人才对企业的认可度便高，忠诚度也高，企业的雇主品牌形象自然提升上去。

许多企业在校园招聘的过程中，只是为招到员工而招聘，并没有塑造雇主品牌的意识。

优秀的雇主品牌同优秀的产品品牌、企业形象品牌一样，是企业迈向成功的战略要素之一，能为企业赢得社会公众的认可，增强企业的美誉度和知名度，吸引优秀人才，提高企业的社会影响力和市场竞争力。

雇主品牌这一概念最初是由英国学者于上世纪９０年代初提出，就是企业在人力资源市场上的定位，既是现有企业雇员的雇佣体验，也是潜在员工心目中的形象。

雇主品牌可以分为外部雇主品牌和内部雇主品牌两个部分：内部品牌是在现有员工中树立品牌，是公司对雇员做出的某种承诺，不仅仅是公司和雇员之间所建立的关系，还体现了公司为现有和潜在员工所提供的独特工作经历；外部品牌就是在潜在的雇员中树立品牌，是他们愿意到公司来工作，为公司树立最佳工作场所的形象。

所探讨的主要是外部雇主品牌，即在大学生这些潜在目标人才中传播雇主品牌。

雇主品牌的有效传播是决定雇主品牌价值和品牌文化形成的重要力量。

一个好的雇主品牌会时刻致力于向各个接触点传播一致的品牌信息，作为潜在雇员对其的感觉来自于该雇主品牌所实施的传播策略的结果。

将校园招聘作为雇主品牌传播的载体，对于企业与个人来说，都呈现出了一些特殊的特点。

在校园招聘中传播雇主品牌，特殊的场合与特点也就决定了在招聘中，要有一定的针对性，具体到校园招聘的具体流程中，可以从招聘信息的发布、校园宣讲会的实施、以及招聘流程三个方面加以论述。

一、合理发布招聘信息，渗透雇主品牌合理发布招聘信息，主要是指企业在招聘中应有针对性的对影响求职者心目中雇主形象的关键因素发布招聘信息，努力打造企业最佳雇主形象。

1.抓准招聘信息的发布时间。

企业进行校园招聘的信息应该提前传递给目标院校，不仅可以使应聘学生有充足的时间准备相关资料，体现雇主从学生角度出发的人本理念，也在无形中为企业文化起到了宣传作用。

相反，如果企业直接进入到校园进行招聘，发布相关信息，首先会有部分学生由于没有及时获得信息而错过机会，其次也会给应聘者产生一种负面印象，认为企业不重视此次招聘活动，降低对企业的评价。

校园招聘信息的发布，不要和校内的其他大型活动相冲突或其他名企的宣传活动撞车，还要避开两个时间段，也就是国考和考研的前夕，这段时间，那些两手准备的学生，可能就无暇光临招聘会，使企业错失大量的优秀人才。

在企业组织校园招聘时，要认真做好每一个细节，力求每次招聘的完美性，雇主品牌信息的全面渗透。

2.充分利用招聘发布渠道。

企业招聘信息的发布渠道在当今社会呈现出多样化的特征，各大招聘网站、招聘会、校园ＢＢＳ、老师或亲友的推荐等，都是学生获取企业招聘信息的重要途径。

针对校园招聘进行的特殊地点，即高校内部，应该着重注意在校园学生聚集地较多的地方张贴宣传企业文化以及招聘信息的相关海报。

与高校老师以及有关部门进行积极的沟通，保证招聘会信息准确而又及时的传递到学生那里。

融入到校园文化生活中，运用学生欢迎的渠道，如ＢＢＳ、论坛等进行传播，并融入雇主品牌的信息，还要注意在宣讲会现场的细节，处处体现雇主优秀的形象，最大程度的宣传自己优秀的雇主品牌，在细节中展现企业的魅力。

3.注重招聘信息的内容。

企业要想吸引优秀的人才，就必须在招聘信息上下足功夫。

一个具有良好雇主品牌的企业，不会简单的将招聘需求列出了事，还要力图在招聘信息中向求职者传递雇主的经营理念、企业文化、用才之道，并将招聘职位的状况进行立体化的介绍，使得求职者对于企业有一个初步的了解，对于职位有一个清晰的概念，并给求职者留下诚恳、专业的印象。

有利于企业雇主品牌塑造的因素都要在招聘信息的发布时尽可能多的得以体现，最大程度的吸引优秀的潜在雇员前来应聘。

二、科学组织校园宣讲，充分宣传雇主信息从雇主品牌传播的角度看，企业在校园招聘中需要侧重宣讲学生关系的内容和自己的亮点，突出自身特点和差异性，有的放矢的进行适度宣传。

1.抓准宣讲会的内容焦点。

企业一定要重视校园宣讲会，校园宣讲会是学生们第一次与企业亲密接触，也是企业宣传的第一站，更是传播雇主品牌的最佳时机。

应该充分利用这个机理论视野238企业导报2009年第12期会向学生们真实、准确地宣传、灌输企业文化、企业价值观、用人理念、员工的上升空间等等，尽快在大学生心目中树立一个直观、良好的“雇主”形象，从众多招聘企业中脱颖而出。

企业进行的校园招聘实际上也是一次营销活动，前来参加宣讲会的大学生可能就是企业的未来员工，企业要想招募到优秀的人才，就应该从学生的角度出发，了解学生对企业最关心的是什么。

宣讲会的形式不能过于单一，企业应结合宣讲学校的不同情况和特点，在方式上适当变动，将有利于雇主品牌塑造的内容焦点以不同形式展现出来，给学生留下深刻的印象。

2.掌握宣讲会的与会人员构成。

宣讲会的与会人员构成，很大程度上决定了企业对于此次校园招聘的重视程度、宣讲会的专业程度以及规模等。

公关部、人力资源部人员、各部门或旗下的集团公司主要负责人等都是理想的与会人员构成。

高层领导亲临现场本身就会对求着者从心理上感到一种满意和欣慰。

如联想的校园招聘会都是副总裁级，每个人都认真准备讲稿，并讲述一些个人奋斗经历，令他们的演讲生动而亲切，更让学生们觉得联想十分重视这次招聘，很尊重人才，与他们所宣扬的企业文化非常吻合。

雇主在进行校园招聘时，应该侧重学生期待较高的人员的出席，以增加企业的雇主品牌的宣讲力度。

3.准备好大学生应聘表格。

尽管现在的大学生都会有自己的简历，一张好的应聘登记表可以帮助企业提高招聘效率，降低招聘成本，尽快筛选出合适的人选，也可以帮助那些没有携带自己简历来参加校园招聘的学生，这样能使大学生联想到企业优质与特色的服务，将其定位为良好的雇主形象。

企业应根据校园招聘的特点，设计应聘登记表的内容，确保每一栏目均有一定目的，能为筛选人才提高。

招聘人员可通过对应聘登记表的审核，筛选出明显不符合条件者，提高校园招聘的效率。

４．发放介绍公司概括的小册子。

该手册应该包括大学生比较关注且有利于传播雇主品牌形象的内容，如企业属性、企业历史、招聘流程和选人标准、薪酬福利待遇、实习生计划、工作环境介绍、产品品牌与市场业绩等。

该手册揭示的企业信息必须是真实的，以此来进行雇主品牌的推广。

如果企业一味地迎合求职者的要求，做出不实的承诺，一旦求职者进去企业发现根本不是宣传册上介绍或承诺，便会有上当受骗的感觉，怠工离职现象也就不足为奇，这必然不利于雇主品牌的建设。

三、规范选拔流程，提升雇主品牌价值招聘与面试是强化雇主品牌的一个重要环节，在招聘与面试中必须放宽视野，努力打造强势的雇主品牌。

1.严格选择招聘小组成员。

招聘人员是企业的代表，直接展示雇主形象。

因此，要挑选合适的人员参加校园招聘活动。

招聘是一个双选的过程，招聘人员是企业形象代表，招聘小组应该由三类人员组成：人力资源部成员，需求人才的部门主管人员；了解学校情况的人。

他们的职责主要是对应聘者进行筛选，做出录用决策。

除了招聘人员的结构以外，在选择招聘人员时，还必须关注招聘人员的水平。

“烙饼原理”就是一个重要的原则。

“烙饼原理”就是指饼再大也大不过烙饼的锅。

将此原理应用到招聘面试的过程中，就是指面试考官的水平应当是知识丰富、眼界开阔、具有较强的判断能力。

若其水平低于求职者，则很难从中选出具有真正才能的求职者，如果要招聘硕士和博士研究生，招聘小组中应有高学历的人参加，才能对人才做出较准确的判断，这样能体现企业对人才的重视，加深企业在大学生心中的形象。

2.通知求职人员。

对于所有投递简历的人员，雇主企业都要予以答复，考虑到求职人员的感受，对于未通过简历审查的求职者与进入面试流程的求职者应当采取不同的通知方式。

（1）通知不符合条件的求职者。

通知的原则是：首先，言辞要尽量婉约，切忌直来直去。

语言太直白容易伤害求职者的感情，不易让对方接受，使求职者产生抵触情绪，影响求职人员对公司的态度与看法。

其次，尽量不要采取直接沟通的方式，Ｅ－ＭＡＩＬ方式最佳。

若能给予简短的求职指导，效果会更好，在如今激烈竞争的求职过程中，进入面试考场的毕竟是少数，雇主品牌在没有被录用的求职者中传播，则更具有真实性和广泛性。

为了更广泛的传播雇主品牌，未被录用的求职者成为传播不可忽视的群体。

（2）通知相关人员参加面试。

合理的安排求职者参加面试，是能够体现出一个公司的管理水平的，应该仔细加以斟酌，合理安排。

现实中的招聘方法经常出现所有的求职人员同时到达，面试却一个一个顺序进行的情况，使得排序越往后的求职者等待的时间越长，经过严密计划的面试过程，是绝不应该出现这种糟糕情况。

在整个招聘流程中，一点差错都会给雇主品牌的塑造带来消极影响，雇主应该时时处处事事注意，为雇主品牌的塑造不遗余力的达到完美的效果。

3.建立科学合理的人员测评和甄选体系。

企业是否具有一套完整、科学、规范和有针对性的人才评估考核体系是判断一个企业雇主形象的关键指标之一，科学而又明确的确定测评与选拔的目的、项目、参考因素以及指标权重，是进行人选测评与甄选的基本前提。

选用正确的甄选方法针对员工的知识、品德、能力进行测评，不仅会给企业节约将来辞退员工的成本，节约管理的时间，在科学而又公平的甄选过程，无疑将企业公平公正、以人为本的雇主品牌形象渗透其中。

运用公文筐处理、无领导小组讨论、角色扮演等科学的方法，并尽可能多的获得雇员的背景资料，提高甄选与测评的信度与效度才是雇主企业的明智之举。

让那些经过甄选而失败的人，都能够对雇主品牌进行宣传才是对雇主品牌最成功的宣传之一。

雇主品牌的塑造体现在方方面面，在完成以上的招聘工作后仍然存在大量的后续工作，如对新员工的培训、职业生涯规划等，企业要拥有良好的雇主品牌形象，就应该投入更大的精力与关心，这样才能保证对人才的吸引和企业的持续性发展。

参考文献［１］宋飞．《雇主品牌：功能、框架与塑造方法》［Ｊ］．新资本．２００８（５）［２］廖泉文．《招聘与录用》［Ｍ］．中国人民大学出版社，２００４［３］张庆．《如何提高校园招聘的成功率》［Ｊ］．中国人力资源开发．２００９（４）［４］盛宏寿．《校园招聘过程中的雇主品牌塑造》［Ｊ］．《人才资源》．２００７（５）理论视野239企业导报2009年第12期。