人力资源及薪酬运营管理
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生计费用随物价与生活水平的变化而变动。物价不变时 ，生活水平提高，则生计费用会上升；反之，生活水平不 变，若物价上涨，生计费用也将提高。所以，在由生计费
用测定薪酬费用时，首先要掌握物价与生活水平的变 动情形。
路漫漫其悠远
薪酬费用的影响因素
三、薪酬的市场行情
在将本企业薪酬与市场行情相比较时，一般方 法是先把本企业某一类劳动者的个别薪酬与其他 企业同类劳动者的个别薪酬相比较，然后在考虑 员工构成的基础上推算出平均薪酬，以此作为判 断整体薪酬水平的资料。
导致薪酬比较比率大于1的原因可能有： (1)员工的年资较高，因年资逐年上升而使较多员工的基本薪酬水平 接近顶薪点。因而就同等职位而言，企业的薪酬负担较重。
(2)员工的工作表现极佳，绩效加薪面广而迅速，使得很多员工的基本 薪酬水平很快超过薪来自百度文库中间数。
(3)新聘任的员工有较高的资历和工作经验，基本薪酬便不是由起薪点 计算，较高的入职点，使得实际的平均薪酬较高。
人力资源及薪酬运营管 理
路漫漫其悠远
2020/4/15
主要内容
8.1 薪酬评估 8.2 薪酬预算 8.3 薪酬调控 8.4 薪酬诊断
路漫漫其悠远
第一节 薪酬评估
企业管理者在涉及薪酬问题时，常常需要了解：
➢ 企业的薪酬总量如何?相对于经营状况，这样的人工成本 是否适当?
➢ 薪酬内部各组成部分的比例关系如何?薪酬构成是否合理? ➢ 员工的薪酬水平如何?员工总体薪酬水平与薪酬目标是否
政府统计部门所公布的行业薪酬（或工资）资 料、政府劳动部门所公布的劳动力市场价位资料 是很好的参考。
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第二节 薪酬预算
1、自上而下法（宏观接近法）
自上而下法是指，先由企业的高层主管根 据对企业总体业绩指标的预测，决定企业整体的 薪酬预算和增薪的数额，然后再将整个预算数目 分配到每一个部门。各部门按照所分配的预算数 额，根据本部门内部的实际情况，将数额分配到 每一位员工。
附加价值 = 销货额－外购部分 附加价值 = 利润+薪酬费用+其他形成附加价值的各项费用
= 利润+薪酬费用+财务费用+租金+折旧+税收
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薪酬费用的影响因素
4、附加价值率
指附加价值占销货额的比重
5、薪酬费用比率
指企业薪酬费用占企业销货额的比重，也就是 企业人均薪酬费用占企业销货劳动生产率的比重。
☆ 薪酬占营运成本的百分比
薪酬占营运成本的百分比 = （薪酬总额 / 营运成本） × 100%
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第一节 薪酬评估
薪酬构成分析
反映基本薪酬、奖金和福利的变化特点，在薪酬评 估时分别计算每一个组成部分的支出情况。
以福利开支的评估指标为例： ☆ 每年福利总支出 ☆ 每个员工每小时福利成本
= 年福利总支出/（员工人数×365×24） ☆ 福利项目的开支占全部薪酬的百分比
市场行 生计费
情
用
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薪酬费用的影响因素
一、企业的支付能力
1、实物劳动生产率
指某一时期内平均每一员工的产品数量。
实物产量 固定资产 产量－制品库存 实物劳动生产率= ————— = —————×————————
员工人数 员工数 固定资产
2、销货劳动生产率
销货价值 固定资产 产量－制品库存 销货劳动生产率 = ———— = —————×————————×价格
导致薪酬比较比率小于1的原因可能有： (1)大部分员工属于新聘用而又缺乏经验的人员，由于工龄较短，起薪 点较低，使得基本薪酬平均水平低于薪幅中间数。 (2)员工表现不佳，大部分员工未能升上较高的薪级，从而使得平均基 本薪酬低于薪幅中间数。
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第一节 薪酬评估
薪酬增长分析
☆ 薪酬总额增长率
在作出薪酬预算之前，对企业所处的内、外 部环境和相关信息加以了解是十分必要的。主要 包括：经济成长情况，劳动力市场的有关薪酬信 息，生活费用变动的有关信息，技术的进步，员 工数量增减，员工流动的有关信息以及企业现有 的薪酬状况等等。
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薪酬费用的影响因素
企业的
支付能 力
薪酬的 员工的
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第一节 薪酬评估
薪酬水平分析
☆ 人均薪酬或人均基本薪酬 人均薪酬 = 年薪酬总额 / 员工人数 ☆ 薪酬比较比率 = 员工实际平均基本薪酬 / 市场平均水平（或薪
酬区间中值）（企业） = 员工个人实际基本薪酬 / 薪酬区间中值（个人）
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第一节 薪酬评估
薪酬比较比率的数值越接近于1，则实际平均基本薪酬越接近于目 标薪酬水平；薪酬水平越理想，薪酬总额越易于得到控制。
吻合? ➢ 最近几年薪酬的增长速度如何?有无停滞或过速的现象? ➢ 对目前的薪酬分配是否应该加以调整?是保持薪酬总额不
变，只改变内部各组成部分的比例关系，还是调整公司的 总体薪酬水平? ．．．．．．
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第一节 薪酬评估
薪酬总额分析
☆ 薪酬占销售额的百分比（薪酬费用比率）
薪酬占销售额的百分比 = （薪酬总额 / 销售额）× 100%
员工人数 员工数 固定资产
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薪酬费用的影响因素
3、附加价值劳动生产率 也称净产值劳动生产率，指平均每一员工生产的附
加价值或净产值。
附加价值 销货价值 附加价值 附加价值劳动生产率 = ———— = —————×—————
员工人数 员工数 销货价值
※ 附加价值是企业在产销过程中所创造的附加在产品上的价 值，是生产价值中扣除从外部购买的材料、动力等费用之 后的那部分价值。
6、劳动分配率
指企业薪酬费用占企业附加价值（或净产值、 增加值）的比率。
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薪酬费用的影响因素
二、员工的生计费用
劳动者必须领取薪酬来维持生计，薪酬必须能保障员工
某一水准的生活，能够保障这一水准生活的费用称为生 计费用。维持生计的薪酬是企业必须支付的，即使企业
经营不善，也不能支付低于员工生计费用的薪酬。因此， 员工生计费用是合理薪酬费用的下限。
=（本年度薪酬总额﹣上年薪酬总额）/上年薪酬总额
×l00%
☆ 人均薪酬增长率
=（本年人均薪酬﹣上年人均薪酬）/上年人均薪酬
×100%
☆ 增薪幅度 =本年人均薪酬﹣上年人均薪酬
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平均附加价值增长率
第二节 薪酬预算
所谓薪酬预算，实际上指的是管理者为实现 企业的战略目标，在薪酬管理过程中进行的一系 列薪酬成本开支方面的权衡和取舍。
用测定薪酬费用时，首先要掌握物价与生活水平的变 动情形。
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薪酬费用的影响因素
三、薪酬的市场行情
在将本企业薪酬与市场行情相比较时，一般方 法是先把本企业某一类劳动者的个别薪酬与其他 企业同类劳动者的个别薪酬相比较，然后在考虑 员工构成的基础上推算出平均薪酬，以此作为判 断整体薪酬水平的资料。
导致薪酬比较比率大于1的原因可能有： (1)员工的年资较高，因年资逐年上升而使较多员工的基本薪酬水平 接近顶薪点。因而就同等职位而言，企业的薪酬负担较重。
(2)员工的工作表现极佳，绩效加薪面广而迅速，使得很多员工的基本 薪酬水平很快超过薪来自百度文库中间数。
(3)新聘任的员工有较高的资历和工作经验，基本薪酬便不是由起薪点 计算，较高的入职点，使得实际的平均薪酬较高。
人力资源及薪酬运营管 理
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2020/4/15
主要内容
8.1 薪酬评估 8.2 薪酬预算 8.3 薪酬调控 8.4 薪酬诊断
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第一节 薪酬评估
企业管理者在涉及薪酬问题时，常常需要了解：
➢ 企业的薪酬总量如何?相对于经营状况，这样的人工成本 是否适当?
➢ 薪酬内部各组成部分的比例关系如何?薪酬构成是否合理? ➢ 员工的薪酬水平如何?员工总体薪酬水平与薪酬目标是否
政府统计部门所公布的行业薪酬（或工资）资 料、政府劳动部门所公布的劳动力市场价位资料 是很好的参考。
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第二节 薪酬预算
1、自上而下法（宏观接近法）
自上而下法是指，先由企业的高层主管根 据对企业总体业绩指标的预测，决定企业整体的 薪酬预算和增薪的数额，然后再将整个预算数目 分配到每一个部门。各部门按照所分配的预算数 额，根据本部门内部的实际情况，将数额分配到 每一位员工。
附加价值 = 销货额－外购部分 附加价值 = 利润+薪酬费用+其他形成附加价值的各项费用
= 利润+薪酬费用+财务费用+租金+折旧+税收
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薪酬费用的影响因素
4、附加价值率
指附加价值占销货额的比重
5、薪酬费用比率
指企业薪酬费用占企业销货额的比重，也就是 企业人均薪酬费用占企业销货劳动生产率的比重。
☆ 薪酬占营运成本的百分比
薪酬占营运成本的百分比 = （薪酬总额 / 营运成本） × 100%
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第一节 薪酬评估
薪酬构成分析
反映基本薪酬、奖金和福利的变化特点，在薪酬评 估时分别计算每一个组成部分的支出情况。
以福利开支的评估指标为例： ☆ 每年福利总支出 ☆ 每个员工每小时福利成本
= 年福利总支出/（员工人数×365×24） ☆ 福利项目的开支占全部薪酬的百分比
市场行 生计费
情
用
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薪酬费用的影响因素
一、企业的支付能力
1、实物劳动生产率
指某一时期内平均每一员工的产品数量。
实物产量 固定资产 产量－制品库存 实物劳动生产率= ————— = —————×————————
员工人数 员工数 固定资产
2、销货劳动生产率
销货价值 固定资产 产量－制品库存 销货劳动生产率 = ———— = —————×————————×价格
导致薪酬比较比率小于1的原因可能有： (1)大部分员工属于新聘用而又缺乏经验的人员，由于工龄较短，起薪 点较低，使得基本薪酬平均水平低于薪幅中间数。 (2)员工表现不佳，大部分员工未能升上较高的薪级，从而使得平均基 本薪酬低于薪幅中间数。
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第一节 薪酬评估
薪酬增长分析
☆ 薪酬总额增长率
在作出薪酬预算之前，对企业所处的内、外 部环境和相关信息加以了解是十分必要的。主要 包括：经济成长情况，劳动力市场的有关薪酬信 息，生活费用变动的有关信息，技术的进步，员 工数量增减，员工流动的有关信息以及企业现有 的薪酬状况等等。
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薪酬费用的影响因素
企业的
支付能 力
薪酬的 员工的
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第一节 薪酬评估
薪酬水平分析
☆ 人均薪酬或人均基本薪酬 人均薪酬 = 年薪酬总额 / 员工人数 ☆ 薪酬比较比率 = 员工实际平均基本薪酬 / 市场平均水平（或薪
酬区间中值）（企业） = 员工个人实际基本薪酬 / 薪酬区间中值（个人）
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第一节 薪酬评估
薪酬比较比率的数值越接近于1，则实际平均基本薪酬越接近于目 标薪酬水平；薪酬水平越理想，薪酬总额越易于得到控制。
吻合? ➢ 最近几年薪酬的增长速度如何?有无停滞或过速的现象? ➢ 对目前的薪酬分配是否应该加以调整?是保持薪酬总额不
变，只改变内部各组成部分的比例关系，还是调整公司的 总体薪酬水平? ．．．．．．
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第一节 薪酬评估
薪酬总额分析
☆ 薪酬占销售额的百分比（薪酬费用比率）
薪酬占销售额的百分比 = （薪酬总额 / 销售额）× 100%
员工人数 员工数 固定资产
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薪酬费用的影响因素
3、附加价值劳动生产率 也称净产值劳动生产率，指平均每一员工生产的附
加价值或净产值。
附加价值 销货价值 附加价值 附加价值劳动生产率 = ———— = —————×—————
员工人数 员工数 销货价值
※ 附加价值是企业在产销过程中所创造的附加在产品上的价 值，是生产价值中扣除从外部购买的材料、动力等费用之 后的那部分价值。
6、劳动分配率
指企业薪酬费用占企业附加价值（或净产值、 增加值）的比率。
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薪酬费用的影响因素
二、员工的生计费用
劳动者必须领取薪酬来维持生计，薪酬必须能保障员工
某一水准的生活，能够保障这一水准生活的费用称为生 计费用。维持生计的薪酬是企业必须支付的，即使企业
经营不善，也不能支付低于员工生计费用的薪酬。因此， 员工生计费用是合理薪酬费用的下限。
=（本年度薪酬总额﹣上年薪酬总额）/上年薪酬总额
×l00%
☆ 人均薪酬增长率
=（本年人均薪酬﹣上年人均薪酬）/上年人均薪酬
×100%
☆ 增薪幅度 =本年人均薪酬﹣上年人均薪酬
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平均附加价值增长率
第二节 薪酬预算
所谓薪酬预算，实际上指的是管理者为实现 企业的战略目标，在薪酬管理过程中进行的一系 列薪酬成本开支方面的权衡和取舍。