中小企业吸引人才的策略分析

中小企业吸引人才的策略分析

中小企业吸引人才的策略分析

到2006年底，我国的中小企业所创造的GDP总值已经接近和超过社会生产总值的55%左右，非公经济和中小企业真正已经成为国民经济发展中的重要力量，我国的中小企业目前已经创造的财政收入占到财政总收入的50%左右，有一些城市和80%的区、县财政的主要来源已经由中小企业和非公经济提供。一些发达的沿海省市比例会更大一些，中小企业也是成为解决就业的主渠道。根据其他专业调查显示全国各类岗位的提供者，70%以上是中小企业提供的。中小企业在满足就业岗位的提供缓和解就业压力方面做出了巨大的贡献。

内容摘要：

知识经济时代是一个人才主权的时代,人才主权时代就是人才具有更多的就业选择权

与工作的自主决定权,人才不是被动的适应企业或工作的要求,然而,善于吸纳、留住、开发、激励一流人才的企业才会成为市场竞争的真正赢家。在企业的生存与发展过程中,人才起了关键性的作用,大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才,中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面，都很难跟大型跨国企业相比，吸引人才的劣势显而易见。但人才，特别是领头羊式优秀人才的作用对中小型企业的发展往往更具有决定性。如何吸引人才便成为企业经营者都十分关心的问题。为了获得长期生存与持续发展的动力和能力，是企业在竞争中面临的严峻课题。本文通过对中小企业的分析，根据中小企业的特点，比较系统的提出了中小企业吸引人才的策略。

关键词：中小企业成因分析选才吸引人才策略

一、人才对中小企业发展重要性的体现

（一）人是企业发展的主体

企业的发展需要各种人才的不断努力，对于那些既有能力、又能与公司理念很好接轨的人才，是企业发展不可或缺的因素。

（二）人才是科技的载体

科技的发明创造者是那些人才，他们是先进科技的运用者和传播者，如果说科技是第一生产力，那么人才就是生产力诸要素中最重要的要素。

（三）人才不仅是再生型资源、可持续资源，且是资本性资源

他们推动企业不断的发展，在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本。人才作为资源进行开发是经济发展的必然。

（四）人才智力因素的创新与变革是企业发展的核心力量

企业只有依靠科技进步，进行有计划的人力资源开发，把人的智慧作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能达到科技进步和经济腾飞。

这里我想通过正反两个例子，来说明人才的重要性以及在企业发展中所能发挥的作用。第一个例子：三星科技结构件的研发，原本由机械表工艺科兼管，所以当机械表转型为电子表的时候，由于对电子技术不熟悉，他们只能被动应对。其结果，自然制约了新品研发的进程，成为电子表发展中的一个“瓶颈”。这样自然制约了新品研发的进程，成为电子表发展中的一个“瓶颈”。针对这一情况，2003年4月份，三星科技引进了结构件工程师黄工，并专门成立一个结构件开发室，把被动应对转变为积极主动地为电子表的研发做配套工作。由于有了人才，作用马上就显现出来了——其中单相电子式防窃电模块表已申报了外观专利。此外，我还想通过另一个例子，来说明人才欠缺对企业抢占市场造成的不利影响。目前市场上需求旺盛的多功能表，三星科技早在03年就提出开发的设想，但由于没有找到这方面的“高手”，致使研发工作严重滞后，失去了不少的订单，损失了很多原本可以抢占的市场。据初步统计，三星科技03年仅在多功能表上失去的订单就近4000万元。由此，我深刻地体会到，一个优秀人才或团队的加入，对一个企业意味着什么。就其意义而言，足以在一个领域引发根本性的惊人变化；而人才的缺位，则会让企业殆误时机、损失市场。

二、我国中小企业曲折发展的的成因分析

据调查，由中国青年报创业周刊编辑部与新浪网教育频道共同推出，得到网友的广泛关注和积极响应。自7月14日下午3：00至7月22日下午2：00，共有3305人参与了调查，其中男性占58．29％，女性占41．71％；有近97％的人在18～40岁的年龄范围内。调查结果显示，大企业受到人们的青睐，46．43％的人选择愿意到大企业工作，而选择愿意到中小企业工作的不足30％；调查也发现，近63％的人有过在中小企业工作的经历，这说明有不少在外企工作的人之前在中小企业得到过磨炼，其中不乏以中小企业为跳板进入大企业。调查还发现，网友在选择企业时，最看重企业的发展潜力、薪酬与福利、培训机会，其次是企业的经营理念、激励机制、企业文化和领导者风格，而企业的规模、行业特点、企业的国际化趋势以及企业名气，是他们其后才考虑的因素。在知识经济条件下，决定企业市场竞争力强弱的决定要素已经由物质资本变为了人力资本。吸引与稳定人才，成为企业人才战略的核心内容。对处于创业和规模扩张这一人才饥渴阶段的中小型企业来说，要实施有效的人才战略，跳出中

小企业人才难招、易走的“人才陷阱”，就必须正确分析和应对所面临的以下八大“软肋”①。

（一）企业稳定性低，员工对企业的稳定性预期差

中小企业相对于大企业来说，他们的产品单一、市场狭小，在资产规模、市场影响力、产品占有率、资金充足率方面都处于劣势。企业由于投资决策、资金短缺等原因而导致企业破产的市场风险比大企业高，企业员工对企业的稳定性预期差。风险性较大的中小企业工作要面临的风险比大企业大的多。从而，造成中小企业难以吸引人才。

（二）企业经营者人才观念落后，大量人才流失

企业经营者缺乏动态的科学人才观和正确的用人之道。他们不切实际地在企业尚处于发展的初期阶段，便把企业人才需求的对象锁定在社会极为稀少的“高层次人才”，对周围众多完全可以胜任中小企业在此阶段发展需求的人才“视而不见、目中无人”。结果，往往是大批适合中小企业阶段性发展的人才大量流失。

（三）企业文化缺乏，员工缺失对企业的认同感

许多中小企业对企业文化在凝聚、协调企业员工共同价值观念，建立对企业的认同感、培育员工的企业荣誉感等方面所具有的强大功能缺乏深刻的认识。企业领导只关注企业人才的工作条件、生活设施等“硬环境”建设，对企业文化、企业精神等内在的“软环境”建设则重视不够。由于企业文化的缺乏，企业员工缺失工作的社会荣誉感和内心的认同感，在情感上难以找到安全和归宿感，对企业的事业缺乏内心的热爱，更谈不上主动性和创造性的发挥。

（四）企业成长机制缺失，员工职业生涯管理不完善

在现代经济生活中，当职业不再仅仅是作为生存手段的时候，职业生涯设计变得日渐重要，人们对开发适合自己的职业生涯的愿望和要求也越来越强烈。特别是企业的高级人才，其思想活跃、进取心强，对这方面的要求更高。尽管在许多的大企业已经把通过帮助本企业员工进行与企业的长期发展目标相契合的职业生涯设计作为留住人才的一项重要手段，然而出于某些短视的想法，大多数中小企业仍然不愿意设立专门的培训机构，帮助本企业的员工提高职业技能、根据员工的特长安排岗位等手段来帮助他们的员工实现职业生涯设计。

（五）企业对人才的激励机制单一，缺乏竞争力

①资料来源：营销经理人庄园(/yxjlrzy)2005-5-29