绩效考核指标设计

工作职责:
1、关键成功因素
2、关键业绩指标
KPI指标如何提取？
采购工作职责：采购生产所需主材 关键成功因素： 及时采购主材，确保生产供应充足。 采购的物品“物美价廉”。 根据生产计划与季节性安排采购计划， 兼顾成本管控与资金流动性。 关键业绩指标： 采购及时性 成本下降率 采购合格率 库存周转天数
指标设计示例——周边部门 指标设计示例——周边部门
Lens Training
HR-T- V3.0
GEELY
指标分类
A
B
C
能力类指标 行为态度类指标 业绩类指标
业绩类指标 过程指标 结果指标
定量指标 定性指标
Lens Training
HR-T- V3.0
GEELY
能力类 指标
行为态 度类
过程类
结果类 结果类
Lens Training HR-T- V3.0
GEELY
指标设计
业绩指标合计：80%
指标名称 指标 值 单位 权重1 权重2
权重
业绩指标合计：45%
情况说明
产量
良率 成本管控 安全事故 培训达成 率 离职率 QPA稽查
300
95 5 0
万片
% % 起
30
30 20 0
15
15 15 5
需要花费较大努力才能达成
性、原则性要求高。
能力类 指标 举例 指标类型 指标名称
团队合作
行为态 度类
过程类
结果类 结果类
评分标准
融入团队，以团队利益为出发点，积极带动团队达成目标（8－10）； 能基本完成本职工作，配合团队目标的达成（4－7）； 能勉强完成本职工作，不影响或轻微影响团队目标的达成（1－3）； 成为新人的培训导师，当月带新人1人加1分，上限为3分。
GEELY
绩效考核指标设计
Lens Training
HR-T- V3.0
GEELY
我们共同的课堂约定
请将手机调到静音、振动
请勿随意走动、交谈 请不要在课堂上接电话
请不要在课堂上抽烟
Lens Training
HR-T- V3.0
GEELY
课程大钢
指标分类 指标分类 指标如何设计 指标如何设计 指标设计示例——生产部门 指标设计示例——生产部门
指标 目 名称 标 30 产量 0 良率 95 95 良率 成本 成本 管控 管控 安全 安全 事故 事故 5 5 单位 万片 权重 30 评分标准2 1 A达成 B达成 A得分 B得分 250 30 25 20 达成目标得满分。高于目标，每提升10 得分 =实际产量/目标产量 *30 300 万片加 2分，加分上限为 5分。低于目标， 每下降10万片扣2分。扣分扣完为止。
GEELY
课程大钢
指标分类 指标如何设计
指标设计示例——生产部门
指标设计示例——周边部门
Lens Training
HR-T- V3.0
GEELY
指标设计
指标：
指标与指标值
指标如何设定中已进行详细阐述，此处不再赘述。
指标值： 以跳一跳能达到为宜，不宜太高，也不宜太低。 指标设定太高，无论多努力也达不到，失去动力。 设定太低无需努力即可达到，失去意义。
85% 100% 85% 100% 5% 5%
10 10 3 3 0 0 3 3
12 10 8 5 0 0 5 5
每增加一个百分点扣1分，每减少一个百 10% 每增加一个百分点扣 1分。 分。 10% 分点加1
按排名计算。具体依照《稽查方案》。 第 第1 1名 名 第 按排名计算。具体依照《稽查方案》。 第2 2名 名 每增加一个百分点扣 每增加一个百分点扣1 1分，每减少一个百 分，每减少一个百 8% 8% 分点加1分。 分点加0.5分。 6% 6%
HR-T- V3.0
GEELY
以下可以设定为考核指标吗？
1、本月一定要增强客户服务意识
2、我要比以前更加努力学习 3、5月份的培训目标是80%的一线员工的英语水平达到专业八级 4、为所有的老员工安排进一步的管理方面的培训课程 5、我们要把成本降下来 6、 ……
Lens Training
HR-T- V3.0
指标设计
你不规范公式，数据就可能被用错误的方式计算， 背离你所关注的真相。
指标名称
直通率 （投入产出比）
计算公式
计算公式1
各工序投入产出比平均 （80%+80%+80%+80%）/4=80%
计算公式2
各工序投入产出比之积 （80%*80%*80%*80%）=41%
1月 产量 （T） 100 单位成本 ($/KG) 35 产量 （T） 500
适用范围：
用于岗位的产出是可以直接明确衡量、计算出来的。如产 量、成本、销量、销售额等。
能力类 指标
行为态 度类
过程类
结果类 结果类
举例 指标类型 指标名称
销售额 结果指标 利润率 回款率 以公司规定最低售价为标准计算。
评分标准
Lens Training
HR-T- V3.0
GEELY
定量指标 & 定性指标
Lens Training
89 91 91 72 HR-T- V3.0
GEELY
指标设计
如下考核方式是否合理？
Page 1 Page 2 Page 3
讨论
1、产量(40)得分＝达成率*权重
良率(40)得分=达成率*权重
内部遵守(20)：早会迟到扣5分，下早班扣10分，被7S/QPA稽查到扣10分。 解析：产量、良率每下降12.5%扣5分，相当于早会迟到1次扣5分。
2月 单位成本 ($/KG) 25 产量 （ T） 800
3月 单位成本 ($/KG) 20
Q1
产量
1400
单位 成本1 26
单位 成本2 23
备注：成本1=（1月单位成本+2月单位成本+3月单位成本）/3
成本2=（1月单位成本*产量+2月单位成本*产量+3月单位成本*产量）/（1月产量 +2月产量+3月产量）
设定目标：
对竞争对手实行同类的退换货政策；计划出台新措 施与政策，加强管控制程品质与出货品质。
Lens Training
HR-T- V3.0
GEELY
指标设定步骤
步骤四： 与员工达成一致
步骤三： 设定员工工作目标
步骤二：
沟通部门工作重点
步骤一： 澄清主要责任
Lens Training
HR-T- V3.0
问：谁的绩效更好？月末分别评什么等级？以什么标准来评？
有车间这样操作：月末按个人总产量高低重新排名，评定绩效等级，与日绩效无关。 你如何看待如此评法？
HR-T- V3.0
GEELY
指标设计
如下考核方式是否合理？
Page 1 Page 3 Page 2
讨论
2.行政处分：凡是有记警告、通报批评等行政处分，当月绩效从E开始排起。 3.休假：当月周日天数为4天，休假超过4天者，绩效奖金扣100元/天，绩效分数扣33分/ 天，扣完为止。 如：当月休假6天，绩效奖金为0，绩效等级为E。
评价标准
% % % %
达成目标得满分。每提升1%加2分，每 得分 = 实际良率 /目标良率*30 95 下降1% 扣 2 分。加分不设上限，扣分扣 95 完为止。 达成目标得满分。每多下降 1%加 分， 得分 =实际下降成本/目标下降成本 *3 权重， 20 4 20 每少下降1% 扣 3 分。加分不设上限，扣 4 未下降得0分。 分扣完为止。 30 30 0 0 每发生一起轻伤扣2分，一起重伤扣5分， 一起 扣分不设下限。如发生因工死亡事件， 一起 每发生一起工伤扣3分。 轻伤 绩效等级直接为C。轻伤、重伤等标准界 轻伤 定以环安卫相关规定及出具的报告为准。 得分 =实际达成率 /目标达成率 *10 ，满 得分 =实际达成率 /目标达成率 *10 分10分。
GEELY
指标设定SMART原则
S M A R T
Lens Training
代表具体(Specific)，不能笼统。
代表可衡量(Measurable)，指绩效指标可以通过数字或者行为 进行衡量、验证。 代表可实现(Attainable)，指在付出努力的情况下可以实现，避 免设立过高或过低的目标。 代表关联性(Relavant)，指绩效指标是和绩效责任人的工作相 关联的，是其职责、权限范围内能影响到的。 代表有明确的截止日期(Time-Based)，注重完成绩效指标的特 定期限。
Lens Training
HR-T- V3.0
GEELY
指标设计
如下考核方式是否合理？
Page 1
讨论
举例：
甲每天完成4000片，产量得满分，下早班扣10分，良率得满分 ,每天得90分；
乙每天完成3500片，产量扣5分，其他得满分，每于得95分。 Page 2 Page 3
Lens Training
Lens Training
HR-T- V3.0
GEELY
对比:
以前：
1、与自己的以前比
2、与竞争对手比
我（个人/工作）需要在哪些方面提升？
竞争对手： 发现质量问题的，进行无条件退换，并给予商品金 额10%的补偿。提升了顾客满意度和忠诚度。 设定目标： 本月学会Excel常用15项函数，并设定 情境练习每一项函数。 会用Excel三项函数，工作效率较低。
特点： 1 综合描述员工某一方面能力。 2 员工能力一般不会在较短时间内有较大提升。
3 能力的差别通常在薪资方面已有体现。
适用范围： 用于晋升、季度、半年度、年度绩效评价。 如用于月度绩效评价，权重不宜过大，可作为导向给一点权重。
举例
指标类型
指标名称
分析判断能力
评分标准
能迅速、准确判断问题的根源所在，快速解决问题。（8-10）
行为态度类 指标
服从性
Lens Training HR-T- V3.0
GEELY
能力类 指标
行为态 度类
过程类
结果类 结果类
特点： 1 要求完成特定的某项行为操作。
2 需要管控行为、过程，加强对结果的管控。
3 员工的职责即为对过程的实时监控。 适用范围： 如对客户进行拜访，维系与拓展业务。 如一厂操作员工，品质、产量主要依靠机器，由设备员掌控参数。操作工要求
单位： 成本：元/KG $/KG
达成率： %
‰
Lens Training
HR-T- V3.0
GEELY
指标设计
哪种定义描述更合理？
定义
指标名称
定义1
定义2
已生产入库的合格品数量。
产量
生产的产品数之和。
不合格品不计算在内； 在制品不计算在内。
Lens Training
HR-T- V3.0
GEELY
通过分析、思考，可较快判断问题根源所在，一般比较准确。（4-7） 不擅于找准问题的关键点，需要经常请示才能解决问题。（1-3）
能力类指标 沟通能力
Lens Training
…… ……
HR-T- V3.0
应变能力
GEELY
特点：描述一个人的行为、态度。 适用范围：用于对员工的行为、态度要求较高的岗位。 如：对客服人员，对客服态度要求很高。对保安，服从
客观性指标，依靠客观量化的数据。
主观性指标，依靠评价人的主观经验判断。
定量指标
优点：客观、准确，用数据说话，不
受人的主观因素影响。 实施基础：要求基础数据准确，范围
定性指标
优点：可考虑到所有相关因素，适 用于数据不充分或指标难以量化的 情况。
界定清晰。
局限：考评过程不灵活，有的指标、 情境无法用数据衡量。
需要非常非常努力才能达成，且 为目前一段时间内公司重点攻关 项。
不太容易达成
85
8
%
%
10
5 0
15
10 15
很容易达成
较容易达成 易达成
工时管控
≦6%
合计
5
100
10
100
管理指标合计：20%
Lens Training
管理指标合计：55%
HR-T- V3.0
GEELY
指标设计
哪种评价标准更合理？
实施基础：对评价人的经验、客观
性要求较高。 局限：结果易受评价者的经验、主
观性影响，不够稳定。
Lens Training HR-T- V3.0
GEELY
课程大钢
指标分类
指标如何设定
指标设计示例——生产部门 指标设计示例——周边部门
Lens Training
HR-T- V3.0
GEELY
指标从哪里来？
Lens Training
90 90 4 4
30 30 16 17
28 20 16 17
0 0
起 起
一起 一起 重伤 重伤
-3 -2
-3 -5
Leabharlann Baidu
培训 培训 达成 85 85 达成 率 率 离职 离职 8 8 率 率
QPA QPA 稽查 稽查 工时 ≦ 工时 ≦6 6 管控 % 管控 % 合计 合计
% % % %
10 10 5 5 0 0 5 5 100 100
举例 指标类型
定期巡检，以保证及时发现设备异常，一旦发现异常将损失降到最低。
指标名称
客户拜访 （渠道维护）
评分标准
对销量在XX或近期可能提升至XX的客户进行拜访。 对A、B、C客户进行拜访。
过程指标
Lens Training
HR-T- V3.0
GEELY
特 点： 直截了当地用数字衡量最终的结果产出。