绩效管理 case study-Google

又如要增加网站流量，会设定对应找个目标的“关键结果”。
后来博客信誉降低，又发布了对应的“关键结果”。
季度末对结果打分。1和0分别表示完全完成和完全没有进展。
个人OKR的样例
•Objective: 加速博客收入的增长
0.7
•Key Results:
➢向所有用户增加放置盈利广告的栏位
绩效管理的基本流程
企业愿景 企业使命
明确公司战略
绩效实施
绩效计划
绩效考核
绩效回报
公司简介
Google公司（英语：Google Inc. ，官方中文译名为 谷歌、科高），是一家美国的跨国科技企业，业务范围涵盖 互联网搜索、云计算、广告技术等领域，开发并提供大量基 于互联网的产品与服务，其主要利润来自于AdWords等广 告服务。
√ 优点：让受评者了解自己| 结果更容易得到受评者的认可 | 促进团队沟通互动 × 缺点：考核成本高 | 成为某些员工发泄私愤的途径 | 考核培训工作难度大
目录
世界500强——Google 知识点回顾 绩效管理案例分析——以Google公司为例
➢Google公司简介 ➢Google人力资源部门简介 ➢Google的绩效管理制度
✓交替排序法 ✓目标管理 ✓关键绩效指标 ✓360度绩效评估
绩效管理的概念
绩效管理是指在管理者与员工之间就目标与如何 实现目标达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取 得优异绩效实现组织目标的管理方法。
知识点回顾
第七章 绩效管理
绩效管理的概念 绩效管理的基本流程 绩效考核的方法
✓交替排序法 ✓目标管理 ✓关键绩效指标 ✓360度绩效评估
另外，谷歌在公司层面设立了 OKR 目标，在团队、管 理人、普通员工层面，均设立目标，这一目标系统，使得 公司在正轨上运行。
标准流程
员工会议
公司目标
↓
部门目标
↓
团队目标
↓
个人目标
一对一沟通
1.一对一的交流，即个人和他的管理者沟通。尤其是在一季度结束，另一季度开 始时，要协商好关键结果是什么。因为不仅个人能说明自己想做什么，也是上面 表达他想要你做什么，最好的情况是两者得到结合。
⑥ 赚钱不必作恶 ⑦ 信息无极限 ⑧ 信息需求无国界 ⑨ 认真不在着装 ⑩ 追求无止境
企业使命
Google的使命在于整合全球信息，使人人都能访问并从中受益。 Google’s mission is to organize the world’s information and make it
universally accessible and useful.
绩效管理的基本流程
企业愿景 企业使命
明确公司战略
绩效实施
绩效计划
绩效考核
绩效回报
知识点回顾
第七章 绩效管理
绩效管理的概念 绩效管理的基本流程 绩效考核的方法
✓交替排序法 ✓目标管理 ✓关键绩效指标 ✓360度绩效评估
绩效考核的方法
◎ 直接排序法 ◎ 交替排序法 ◎ 配对排序法 ◎ 强制正态分布法 ◎ 图尺度评价法 ◎ 行为锚定等级评价法
KPI是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标。
√ 优点：目标明确，有利于公司战略目标的实现； 提出了客户价值理念； 有利于组织利益与个人利益达成一致。
×缺点：KPI指标比较难界定； KPI会使考核者误入机械的考核方式； KPI并不是对所有岗位都适用。
战略目标分解鱼骨图方式示例
制造优势 IT支持
技术创新
因此管理者应该通过目标对下级进行管理，当组织最高层管理者确定了组 织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标，管 理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。
√ 优点：形成激励 | 有效管理 | 明确任务 | 自我管理 | 控制有效 × 缺点：强调短期目标 | 目标设置困难 | 无法权变
60,629.0
12,920.0
美国
目录
世界500强——Google 知识点回顾 绩效管理案例分析——以Google公司为例
➢Google公司简介 ➢Google人力资源部门简介 ➢Google的绩效管理制度
知识点回顾
第七章 绩效管理
绩效管理的概念 绩效管理的基本流程 绩效考核的方法
可穿戴设备
汽车
智能家居（Smart Home） 游轮
医疗
军工
健康
生物技术
拍摄设备
抗衰老研究
人工智能（AI）
绩效管理的基本流程
企业愿景 企业使命
明确公司战略
绩效实施
绩效计划
绩效考核
绩效回报
谷歌将其人力资源部门称为People Operations （简称POPS）
谷歌的人力资源部门（HR Department） 被称为“人员运营部门（People Operation）”，管理着谷歌55,030名员工， 谷歌员工将此称为POPS。
OKR简介
OKR是一种精密严谨、完全数值化的内部目标考核制度， 所有员工每个季度的考核评分通过员工资料库对内公开（包 括CEO的OKR），是部门任务协作的一个手段。
注意，OKR实际上并不是一种绩效考核制度，而是一种 目标管理方法。
OKR简介Baidu Nhomakorabea
谷歌的目标考核按照季度和年度进行，首先在每一个 OKR 中，所有员工必须设立目标，这个目标，由几个重要 的可测量的指标体现，不能是空洞目标。
企业文化
创意休息时间 愚人节玩笑和复活节彩蛋 看重能力胜于经验 吸纳有各种各样的兴趣和爱好的人才 内部沟通扁平化 人员自由流动
执 行 官
拉里·佩奇 (Larry Page) 联合创始人兼首席执行官
高 管 团 队
埃里克·施密特 (Eric E. Schmidt) 董事会执行主席
塞吉·布林 (Sergey Brin) 联合创始人
来源： Google
绩效管理的基本流程
企业愿景 企业使命
明确公司战略
绩效实施
绩效计划
绩效考核
绩效回报
占领发展中国家市场 基础设施建设
打造横跨平台的完整生态链 组织结构重组
涉足多领域
企业战略
海底光纤 高空气球基站 TV | PC | 手机 | 平板 | 车机 | 手表
一个更加常见的企业架构 更加快速、更加准确的决策
◎ 关键事件法 ◎ 目标管理 ◎ 关键绩效指标 ◎ 360度绩效评估 ◎ 平衡计分卡
绩效考核的方法
◎ 直接排序法 ◎ 交替排序法 ◎ 配对排序法 ◎ 强制正态分布法 ◎ 图尺度评价法 ◎ 行为锚定等级评价法
◎ 关键事件法 ◎ 目标管理 ◎ 关键绩效指标 ◎ 360度绩效评估 ◎ 平衡计分卡
交替排序法
顺序
等级
员工
1
最好
B
2
较好
C
3
好
A
4
中
F
5
中
H
6
差
G
7
较差
E
8
最差
D
目标管理（MBO）
“目标管理（management by objective）”的概念是管理专家彼得·德鲁克 （Peter Drucker）1954年在其名著《管理实践》 中最先提出的，其后他又提出 “目标管理和自我控制”的主张。德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而 是相反，有了目标才能确定每个人的工作。所以“企业的使命和任务，必须转 化为目标”，如果一个领域没有目标，这个领域的工作必然被忽视。
2014年《财富》世界500强
《财富》世界500强的评选标准
① 销售收入 ② 企业统计数据必须具有较高的透明度 ③ 独立的公司治理 ④ 统一按美元进行排序 ⑤ 必须在规定的时间内申报相关资料
排名 上年排名
公司名称
（中英文）
营业收入
（百万美元）
利润
（百万美元）
国家
162
189
谷歌 （GOOGLE）
绩效管理案例分析
——以Google公司为例
小组分工
资料搜集及整理： 市场131
PPT制作：
核对：
市场131
控制PPT：
市场131
演讲：
市场131
叶蕴怡 叶蕴怡 练嘉希 练嘉希 何凯旋 黄伟萍
目录
世界500强——Google 知识点回顾 绩效管理案例分析——以Google公司为例
➢Google公司简介 ➢Google人力资源部门简介 ➢Google的绩效管理制度
（来源：中文维基百科）
Google公司（英语：Google Inc. ，官方中文译名为谷歌、科高），是一家美 国的跨国科技企业，业务范围涵盖互联网搜索、云计算、广告技术等领域，开发并 提供大量基于互联网的产品与服务，其主要利润来自于AdWords等广告服务。
Google公司（英语：Google Inc. ，官方中文译名为谷歌、科高），是一家美 国的跨国科技企业，业务范围涵盖互联网搜索、云计算、广告技术等领域，开发并 提供大量基于互联网的产品与服务，其主要利润来自于AdWords等广告服务。
交替排序法（alternative ranking method）是根据绩效考评要素，将员工从 绩效最好到最差进行交替排序，最后根据序列值来计算得分的一种考评方法。
从员工中挑选出最好和最差的。
√ 优点：简单实用，考评结果一目了然。 × 缺点：容易对员工造成心理压力，在感情上也不易被接受。
交替排序法
负责招兵买马
拉斯洛·巴克 (Laszlo Bock) 高级副总裁，主管人力运营业务
负责谷歌所有事务的经常性测量和基于数据追求生产率
核心是一个员工数据追踪程序
密切关注员工对公司的福利看法
谷歌人HRM的10大模式
氧气项目 人力资源实验室 人才保留算法 人才管理预测模型 人才多样性管理 高效招聘算法 优秀人才的绝对值 工作环境设计对部门合作影响 提升发现和学习机制 用数据来说服而非胁迫员工接受
产品效能
客户服务
开发成本
产品方向
能力管理
人员与文化 成本 成长
利润与成长
收入 营销网络
目标市场占有率
资产 市场形象
市场规模
产品覆盖率
市场份额
市场竞争力 市场领先
世界级领先企业
360度绩效评估
360度绩效评估是指从员工自己、上级、直接下属、同事甚至顾客等全方 位的各个角度来了解个人的绩效。
1.自我评价 2.同事的评价 3.下属的评价 4.客户的评价 5.主管的评价 6.多主管、矩阵式的评价
Google公司（英语：Google Inc. ，官方中文译名为谷歌、科高），是一家美 国的跨国科技企业，业务范围涵盖互联网搜索、云计算、广告技术等领域，开发并 提供大量基于互联网的产品与服务，其主要利润来自于AdWords等广告服务。
Google 大事记
成立时间 1998 创始人 拉里·佩奇和塞吉·布林 注册日期 1998 年 9 月 4 日
理解公司的整体目标是什么
制
定
制定符合SMART原则的目标
目
标
检验目标是否与上司目标一致
的
七
确认可能碰到的问题，以及完成
个
目标所需的资料
步
列出实现目标所需的技能和授权
骤
制定目标的时候，一定要和相关部门 提前沟通
防止目标滞留在中层不往下分解
关键绩效指标（KPI）
企业关键绩效指标（key performance indicator，KPI）是通过对组织内部流 程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效 的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的 工具，是企业绩效管理的基础。
2.全公司的meeting，以team的形式进行，各team的learder参加并介绍自己组 的OKRs，最终大家一起打分评估。
在金融危机中谷歌寻求扩大营收的方法，确定用博客作为增加创收的突破口， 由此制定了如图中的“关键结果”，如：发布“Monetize”按键，发布3个营 收方案比较哪个对营收增长促进最大等。
OKR 全称是“目标和关键成果” (Objectives and Key Results)。当谷歌创办不到一年时，一位名叫 John-Doerr 的投资人，把 OKR 制度引入了谷歌，这种英特尔发明的制 度，在谷歌一直沿用至今。
去年（2013年），谷歌风投公司的合伙人克罗(RickKlau)曾用一个多小时对外介绍了谷歌的考核制度，这让我 们有机会近距离了解。
公开上市首日 (NASDAQ) 2004 年 8 月 19 日 总部 1600 Amphitheatre Parkway Mountain View CA 94043
企业愿景
Google的十大信条
① 以用户为中心，其他一切自然水到渠成 ② 专心将一件事做到极致 ③ 越快越好 ④ 网络上也讲民主 ⑤ 信息随时随地可得
工作分析
Google在职位分析中主要使用问卷法、访谈法、观察法、SME、会议 法。而SME会议法是最具有代表性的。Google常常会召集许多与职位相关 的员工，大家在一起集思广益，在SEM是会议之后，还负担最终职位分析成 果、并加以推广运用的重要职能。
绩效实施
谷歌的绩效实施（目标管理）方法——
OKR简介