行政人力经理述职报告

目
标
•着眼发展、立足培养、
•总 优化结构、控制成本、逐 方 步提升全员素质
针
•总
•吸引人才、保留人才、 发展人才
原
则
行政人力经理述职报告
•2011年人力工作开展方向及思路
•选对人 •人的“选、用、育、留”
•选对人
•做对事 •目标制订、政策制定、有效执行
•分对钱 •有针对性、倾斜性的薪酬政策
•分对钱
行政人力经理述职报告
•人力团队改善——整合、提升
•分管规划、政策
•双击添加标题 文字
•双击添•分加管薪标酬、题绩 文效字
•分管内部管 理
岗位
人事 行政
•分管培训
•双击人文数添字加标题高 高能 热力 情
4
•分管招聘
•分管外联工 作
高能•力双击添加标低能题力
低热情 文字 高热情
2
2
2
2
6
授予权力
激励与鞭策
资历、工作技能胜任、 工作经验丰富
工作意愿强，热情积极 肯干带来新鲜的想法和
经验
价值提升阶段，已适应 岗位工作
能力发挥阶段，业务熟 练，工作骨干
业务技能好，担任关键 或重要岗位，忠诚度高
劣势 个性与现实的“冲突”
忠诚度、稳定期考验期 寻求和向住职业上升通
道 思想疲乏，缺乏积极性
熟悉适应岗位阶段，能 力较弱，需加大培养 忠诚度、稳定期考验期
部门
•0 1 销售
（11）
服务
•0 1 车间
（13）
•0 支持 2
销售
•0 3 服务
•0 车间 4
支持
关键人数 2 2 3 4 3 3 3 4
优势
劣势
直线经理有原则、有要求， 服务流程规范标准
领导者高度的思想和战略眼 光，强烈的事业心
直线经理资历老，技术含量 高，有威性，能力胜任
相互信任，工作配合度较好 ，原则性强，支持服务好
•做对事
行政人力经理述职报告
•1、上半年重点工作回顾：
•选对“人”——人员的“选”“用”“育”“留”
岗位职责
2011年目标
上半年完成情况
存在问题
•0 选聘：与录负责用员的工实1招施，
确保人岗匹配
•0 用：适时进行2人
力调整和人员晋 升，优化结构，
加快优胜劣•0汰 3
育：员工的培养
和能力提•升0 4
行政人力经理述职报告
2020/12/6
行政人力经理述职报告
•0
•目 录
1
•0
•上半年人力重点工作回顾
1
•0
•上半年人力工作管理现状
2
•0
•下半年人力工作总体思路和目标
3
•0
•下半年人力工作具体实施计划
4
行政人力经理述职报告
•企业整体人力战略思想：
•企业整 体人力 战略思
想
•总
•为企业持续性发展提 供全面的人力资源服务
费用管控：合理的控 制总量和成本费用
行政人力经理述职报告
•分对“钱”—制订针对性、倾向性的薪酬政策
岗位职责•0 1
制订：11年薪酬分
配方案，保•证0薪酬 合理和公平2性
2011年目标
凭“业绩”取酬
上半年完成情况
存在问题
工资保证 绩效与薪酬全面挂钩
绩效反馈和结果运用不能执行到位
推进：全面•负0责绩 效考核管理工3作的
•0 1
人事专员
•0 行政主管 2
•0 人事经理 3
•0 人事专员 4
行政主管
工龄 1.6 9.5 5.5
1.2
0.3 6.8
职责 全面的人力资源管理、规划
及推动 招聘、培训、考核、工资、 手续、合同、员工关系等等
档案、车辆、水电、办公、 资产、采购、外联等等
全面的人力资源管理、规划 及推动
招聘、培训、考核、工资、 手续、合同、员工关系等等
•0 4
•不知不觉的人
•人员效率评估 •培训和能力提升 •绩效考核
分对钱
•倾斜的薪酬政策 •激励、晋升 •逐步淘汰
行政人力经理述职报告
•如何改善
标准化
规范化
精细化
人才甄选与招聘 部门人员的能力素质 薪酬政策制订
全面发展
对于本店的人 力资源管理不
稳定
员工的能力和 提升没有明确
规划
员工的个人满 意度不高
人力团队关系融 洽，工作配合度 较好，但部门管 理受办公区域、 职能分工的限制 ，导致人力工作 重点不突出，效
率不高
人力团队人员集 中，交流畅通， 但关系还处于磨 合期，工作配合 度不高，导致人 力工作重点不突 出，效率不高
•6 •售后服务管理 在修车辆管理
•
配件管理
•
客户信息管理
•7 •客户服务管理 客户满意度管理
•
客户关系管理
•
投诉管理
•
招聘管理
•8 •人力资源管理 培训管理
•
绩效考核管理
•9 •资产管理
•10 •行政办公管理 文件管理
•
档案管理
•11 •安全与环境管理
•12 •企业文化管理
•销售 部
•人力资源
•售后服务 •市场部
档案、车辆、水电、办公、 资产、采购、外联等等
优势
劣势
综述
工作热情度高 执行力强
忠诚度高，责 任感强
业务部的行政 支持工作非常 熟悉到位，服
从性好
各店的轮换可 以增强对业务 的了解和学习
管理方法
专业好 工作热情度高
岗位的轮换获 得全面发展
对业务缺乏了 解
职业规划未能 得到发展
职业的定位太 圈定，得不到
安于现状，缺乏主动性和激 情，整体活力不足
管理意识和经验有强有弱， 团队管理能力还须提高
管理高度不够，事业心须加 强
综述
领导者对人力资源 重视，对中层干部 培养力度大，而中 层干部能力参次不 齐，思想不积极
管理者资历、专业 技能胜任、工作经 验丰富，但思想不
积极
•改善——手段：1、能力提升2、关系改良3、建立信任4、适当授权 •方向：打造一支具有凝聚力的团队！
••130、绩效的全面推动
•4、制度、流程管理体系的组织开展
••50、费用的有效管控 2
•1、人员“质”的管理 •2、培训和效果评估 •3、人员效率评价 •4、制度、流程管理体系的实施运作 •5、费用的精细核算，成本降低
•0
3
改 进
•0 •14、通过人员的梳理、甄选、定岗定编、岗位分析重新设计
•2、通过有力监督培训过程，总结培训方法和评估效果，评价人员的能力提升 •3、通过定期宣讲、组织、推动业务部门制订员工量化KPI指标 •4、通过整体的管理体系构建促进业务部门管理体系运作 •5、费用的精细成本核算
模块划分
完成制度、流程体系建设， 并实施和运行
上半年完成情况
通过培训和指导，帮助管理者 提升认识，传授HR管理工具
结合厂家政策要求完成各部门 的职能定位及流程、制度标准
的建立
对手册的编制评审和打分为平 均分68分
存在问题
基础建设比较薄弱
制度不健全 监督不严格
问题分析与持续改善环节较薄弱 团队执行力不够
干部选拔、晋升途径不规范，任
基层管理人员调整，晋升8人
职评定体系不健全
新员工岗前培训100% 年度培训计划完成率75%
员工的能力提升缺乏考核与评估 员工的潜在能力开发不足
别克流失人员总数43人，售后 占72%，基层员流失率15% 关键岗位流失率4% 正式员工流失率12%
技术人员有流失，基层流动率大 ，员工忠诚度不高
释： 没有“疼痛”的感觉，于是没有立即往外跳，直到
•0 3
后来热度难忍而失去逃生能力而被煮熟。
•0
4
•改
•如果把青蛙放在一开始就煮沸的大锅里，青蛙会像
善：
触电般地立即窜出去。
行政人力经理述职报告
•3、问题改善：
•人力资源管理改善方向
选对人
做对事
•0 1
•0 •自动自觉的人 2
•0 3 •后知后觉的人
行政人力经理述职报告
来自百度文库
•人力管理现状-人力团队架构
•0•1、团队架构•人合事行不政合经理理？人员是否配置科学？ 1•2、人员•的（空专降业兵素，入质职是1年否半达）到且不断满足业务需要？
•3、团队的满意度高不高？人是否带好了？
•人事行政经理 •（频繁更换）
•0 •1行政主管（主管销售）
•人事专员（兼）
•制度保障， 人员管理
•资金保证， 流程监督
行政人力经理述职报告
•2011年管理团队工作 思路
•总经理
•1 •管理体系管理
•2 •战略规划
•3 •预算管理
•
市场分析
•4 •品牌与市场管理 媒体推广
•
市场推广
•
卖场布置
•
营销计划
•
资源管理
•5 •销售管理
库存管理
•
大客户管理
•
附加业务管理
•
业务接待管理
行政人力经理述职报告
•人力管理现状——组织架构
•双击添加标题 文字
• 80/20原则•双击添加标题 文字
部门•双击添人数加标题 高能力
文字
高热情
销售
2
1
服务
2
1
车间
3
支持
4
11
授予权力
高•双能力击添加标题低能力 低热情 文字 高热情
1
1
1
3
1
3
激励与鞭策
培训与提升
行政人力经理述职报告
•别克人力管理现状-管理团队分析
•无 •有 •规范 •有效
•现状
目
标
•1 •定编定岗、部门职能、 岗位说明书
•2 •人员效率评价办法 •3 •人员薪酬分配方案 •4 •招聘工作改进 •5 •制订完善培训体系 •6 •职业生涯管理体系
•7 •干部、绩效考核与任职评 定
•8 •HR系统 •9 •储备干部数据
库
•10 •后勤服务改善
•11 •企业文化规划
寻求和向住职业上升通 道
激情和活力需提高
综述
老员工工作状态 不积极，新员工 能力提升较慢
老员工工作状态 不积极，新员工 能力提升较慢
行政人力经理述职报告
•人力管理现状——整体人员分析
•0
1
•现
•“青蛙效应”
•0
状
1
•0 2
•把青蛙放在一个装满凉水的大锅里，任其自由游动。
•解
然后用小火慢慢加热，青蛙慢慢适应温水的的舒适，
行政人力经理述职报告
•2011年团队建设工作管理目标和思路
•--以客户为中 心，实现公司 各部门的联动， 达到公司的持 续发展的运行 机制。
•客服部
•服务监督，
•销售部
•销售经营目
客户管理
•售后服务
标
• 员工积极 •售后经营目
标
• 客户满意
•市场部 • =公司利益 •人力部
•品牌推广， 促销策划
•财务部
留：保持合理的 人员流动，控制 员工的流失率
招聘计划的实施，实现招聘满 足率95% 试用期管理，保证人员的质量
管理干部年轻化 管理干部人才储备保证
新员工岗前培训100% 年度培训计划达成率95%
基层员工流失率控制15%内 关键岗位流失率控制在10%内
招聘满足率100%
人才甄选、识别体系不完善
试用期管理不完善，人员质量不 能保证
培训与提升
行政人力经理述职报告
•人力管理现状-基层人员分析
•0 年限 1
<1年
•0 1~3年 1 （136）
3~5年 •0 2 5年以上
•0 3 <1年
（130）
•0 4
1~3年
3~5年
5年以上
人数 15 35 35 51
24
36 23 47
优势
新生代的活力与热情
已适应岗位，价值提升 阶段
能力发挥阶段，业务技 能熟练
行政人力经理述职报告
•做对“事”—目标制订、政策制定、有效执行、费用管控
岗位职责
•0 目标制订：制订1为企
业可持续发展的管理 目标
•0 2
政策制定：制定为企 业可持续发展的人力
资源管理政策 •0 3
有效执行：问题改善
及政策有效运行•0及推 动4
2011年目标
统一思想 统一框架
建立职能、流程、制度管理 体系，明确部门定位、工作
推进
•0 分配：负责对4考评
结果的运用，与薪 酬挂钩
考核的覆盖率100%
考核覆盖率75%
考评的形式单一，主观评分较大
实现“有针对性、倾向性” 的薪酬管理
销售流程管理、售后效率统计
KPI指标不够量化，人员效能评估不 精准，到底“劳多少”？“得多少
”？
行政人力经理述职报告
•2、总结现状：
•总结——核心问题：
•人事专员（新招）
•行政专员（人事专员转）
•0
2
•现 •办公地点的局限，人各一方，人力
状
不整合，沟通不顺畅，效率提不高
•人员频繁更换，需要关系磨合、时 间磨合，工作短时间较难展开
•工 作 •0 状4 态
•服务好
监督差
控制一般
•问 题
行政人力经理述职报告
•别克人力管理现状-人力团队分析
•0 岗位
1
人事经理
直线经理思维活跃，有开拓 创新意识，业务能力较强
直线经理资历老，管理经验 较丰富
工作责任心较强，业务技术 熟练，与服务配合较好
支持服务意识较好，有业务 能力
强势管理，员工满意度不高
直线经理责任心缺乏，进取 心不够
老员工积极性不高，新任经 理威性不高，经验不足
直线经理能力参差不齐，监 督管控力度不够
管理未落地，执行力和管理 能力须加强
部
•客服部 •财务部
行政人力经理述职报告
•2011年人力工作实施现状
•1 • 管理体系管理 •2 • 职位管理
•3 • 绩效管理 •4 • 薪酬管理 •5 • 人才甄选和招聘 •6 • 培训与开发 •7 • 职业生涯管理 •8 • 激励管理 •9 • 人力资源流程信息化 •10 • 人力资源规划 •11 • 人力资源专业提升 •12 • 采购管理 •13 • 资产管理 •14 • 行政办公管理 •15 • 安全与环境管理 •16 • 企业文化管理
•0 选 1人
•0 2
做 •0事
3
•0
4分 钱
•人的原型目标不清晰 •人员甄选识别不完善
•目标制订不明确 •政策执行不到位
•人员效率评估不够 •政策针对性不强
•员工积极性不高 •团队执行力不好 •服务满意度下降
行政人力经理述职报告
•总结——我们的“得”与“失”：
得
失
•1、人员“量”的保障
•2、培训的监督执行