权责利定律

组织设计中权责利的价值定律

在企业咨询机构调整往往会受到较大的阻力，其中最重要的原因就是在组织重构过程中必然涉及到权力的再分配，权力的再分配就意味着利益的再分配。那么对于既得利益者，明里暗里反对组织改革就再所难免，在现实生活中，这几乎不可避免。

理论上，权利和利益是孪生兄弟，而责任却是权利的对立面，社会学讲述了一个道理，没有没有权利的义务，也没有没有义务的权利，管理学也阐述了同样一个道理：权责对等，没有没有权力的责任，也没有没有责任的权力，权利大的岗位责任也大，权利小的岗位责任也自然小，遵循线性耦合关系，通俗一点说就是权利和责任成正比。

在组织设计中，如果遵循权责对等，理论上讲，不应该有既得利益者。因为，权利相当于利益，而责任则就意味着某种付出，所获得的权利是需要等量的付出换来的，根据激励原则，如果有一项活动“获利>付出”，人们都会选择此营生，如果“获利=付出”，人们有的选择此营生，有的放弃此营生，但基本上选择与放弃形成动态平衡，如果“获利<付出”，人们则纷纷放弃此营生。这类似于投资学里的套利原则，投资收益是与承担的风险相匹配的，风险大，收益也大，风险小，则收益也小，如果存在无风险套利，则资源会纷纷拥入；如果一个行业无利可图，赔本赚吆喝，人们则选择退出此行业。因此，理论上，如果一个组织设计合理，尤其是在权责上做到科学匹配，权利与责任相当，想少承担责任的，就选择职位低、权力小的岗位，有能力想多承担责任就选择层次高、权力大的岗位，但责任也大，意味着要多付出，那些能力差又不愿多付出的人，处于较低岗位，拿较低工资也就理所当然，如果做到这一点，基本上不存在权利的套利，也就不存在既得利益受损，改革阻力也就不会那么大。

当然在现实中，阻碍组织改革方案通过的人思维要比这复杂的多，譬如说要实现抱负、面子问题、个人能力，以及不同岗位人员在互动过程中是否默契的问题等等。高职权大的岗位，往往是一些体面的岗位，有更大的价值，更能实现抱负的岗位，所以大家都向往有一个高的位置。再者，一般人往往有一种盲目性，往往看到高位者光鲜的一面，而没看到这些高

位成功者人后艰辛的付出，所谓只看到贼吃肉，没看见贼挨打，因此，人们在谋求职位时也往往会希望就高。当然还有一些文化方面的东西，比如潜意识里过高估计自己，过低估计别人等等，这些都可能影响人们对自身的不合理定位及对高位的追求。但不管怎么说，合理的权责设计，毕竟会削弱人们在组织中盲目定位，削弱人们不切实际地追求自己不喜欢或不合适位置的动机。如果再配以合理的薪酬激励方式，组织成员相对会更理性地在组织中找到合适自己的位置。

虽然组织活在现实中而不是真空里，但事实上社会历来都不缺乏典型，我相信现实中会有这种组织的影子。譬如北大纵横，在北大纵横，有一些“高位”，是人们不愿主动选择的，因为每一个位置都有相应的责任，一大堆的麻烦事，对于一个成员都超理性的组织，位置就是责任，责任就是麻烦，责任就是缺少自由…当然位置也有好处，但你得判断，论能力、论投入，你的付出是否值？

权责相当了，大家对待自己在组织中位置的心态也就平和了！