工业园区人才队伍建设

杨林工业园区人才队伍建设

专题研究报告

杨林工业园区始建于1992年，经过18年的建设和发展，目前园区总体规划面积为54.19平方公里，入园企业78家，其中规模以上企业29家。期末从业人数达4786人。初步形成了以装备制造、食品饮料、印刷包装、生物制药、精细化工及新材料为主导产业的工业体系。

一、园区人才队伍现状

园区企业经过多年的培育和发展，已形成一支由企业管理者、技术人员和技能工人组成的企业人才队伍，并已具有一定的规模，门类比较齐全，结构相对合理，实力不断增强，为园区的工业经济发展提供了有力的人才保障。

1.总体数量。截止2010年，园区78家企业现有职工4786人，各类人才1683人，占职工总数的35.2%。其中经营管理人才215人，占职工总数的4.5%，专业技术人才325人，占职工总数6.7%的，技能人才332人，占职工总数的6.9%。

2.学历结构。园区规模以上企业现有本科学历以上各类人才247人，占人才总数的14.7%，其中博士生3人，占人才总数的0.1%；硕士生14人，占人才总数的0.8%；本科生230人，占人才总数的1

3.7%；大专及以下学历人才1436人，占人才总数的85.3%。

3.职称构成。在企业专业技术人才和经营管理人才队伍中，具有高级职称的42人，其中正高级18人；具有中级职称的148人；具有初级职称的230人。

4.年龄结构。园区人才队伍中，30岁及以下306人，占人才总数的18.2%；31-50岁1321人，占人才总数的78.5%；50岁以上57人，占人才总数的3.4%。

二、园区人才队伍建设的主要做法

当今经济社会快速发展，企业之间的人才竞争不断加剧，园区牢固树立科学人才观和人力资源是第一资源的理念，切实加强体制机制创新，在人才资源开发、培育、使用方面做了大量工作，取得了比较明显的成效，并积累了一些好的经验：

1.树立科学的人才观，实现园区发展与人才资源发展的良性互动。园区人才工作按照“三个一”的要求，牢固树立公道正派、知人善任的选人、用人机制，把有利于人才创新、创优环境的塑造放到企业服务和推进园区建设、促进跨越式发展的大局中来思考、来谋划、来部署，全面激发人才创新、创优活力，创造园区人尽其才、才尽其用、人才辈出的良好局面。

2.建立了园区人才库，营造良好的重才环境。严格按照高层次人才选拔标准，把有思想、有知识、有技术、有能力的高层次人才选到园区人才库，积极向省、市、县推荐其

评优评先；同时对高层次人才进行定期座谈，积极解决其工作、生活中遇到的困难，努力营造尊才、用才、重才的工作生活环境。

3.依托空港新城建设载体，吸引各方人才加盟杨林工业园区。随着区域经济快速发展，园区抢抓西南地区“桥头堡”建设和空港新城建设的机遇，坚持招商引才、事业留才。招商引资工作紧紧围绕园区支柱产业、特色产业和新兴产业的发展，特别注重引进技术性强、发展前景好、符合园区产业规划的项目，利用好项目带来好人才，好项目留住好人才；同时，积极鼓励有能力、有条件的企业创建企业技术中心，以企业技术中心的创建为平台，引进、留住高层次技术人才，采取刚柔结合的引进方式，切实做到招商引才、项目留才。迄今为止，园区已在新能源、精细化工、装备制造、食品饮料、生物化工等方面引进了博导、海归高级人才、高级技师数名。真正让引进来的人才留得住，能发展，进而迸发创新智慧，涌现创业活力。

4.正确引导、分类培训，切实提升人才服务的水平和功能。与县教育局、县人力资源和社会保障局、企业建立联动机制，严格按照园区和企业发展的战略和规划，围绕现代装备制造、新材料、食品饮料、生物制药、精细化工重点产业，制定与之相适应的人才培养目标、计划，有目的、有计划、有组织的开展企业人才培育工作。同时，与县人事部门积极

举办人力资源服务中心，收集企业用工需求，发布人才信息，形成人才流通的绿色通道。

三、企业人才队伍存在问题

多年来，随着园区的不断壮大和发展，引进了一定数量的企业和人才。但与其它先进工业园区相比，总体水平还不够高，人力资源的素质，尤其是企业经营管理者的素质还需进一步提高，企业人才队伍建设存在明显不足，主要表现在以下几个方面：

1.少数企业人才意识不强，观念陈旧。看不到目前的市场竞争已经从过去的争资金、争项目演化到人才的竞争，缺乏在人才引进、使用和培养方面的紧迫感和危机感，重资本集聚，轻人才组合，对人才的重视往往停留在口头上，造成人才资源配置的严重缺口。部分企业人才政策不够落实，忽视了科研、培训、待遇、晋升、家庭子女安置等人才关心的问题，有的企业甚至连社会保险都无法按时为职工缴纳，造成人才外流。

2.重使用，轻培训现象比较普遍。园区大部分企业大多只注重经济效益，追求经济利润的最大化，对于技能人才特别是高技能人才都是重使用，但在后续培养上比较缺乏，没有将人力资源培训作为一项长期发展计划，重使用而轻培养的现象十分普遍。当前，许多企业的技能人才职业等级证书都是在学校或之前在国企取得，由于知识得不到更新，能力

得不到提高，没有新知识充实自己，大部分技能人才都停留在原来的水平。加上园区目前缺乏专业规范的培训机构，使得企业难以对职工进行技能培训和职称评定，如高深橡胶引进的年轻本科生，需进行职称培养，而本地的工程师培训工作不够规范，规划不够，没有申报渠道。

3.企业人才供需矛盾仍较突出。一是专业技术人才和管理人才紧缺。随着专业的日趋细分和科学技术的加速提升，企业急需的一大批诸如生物制药、精细化工、机电一体化、计算机等专业的专门人才依然紧缺。同时，具备先进管理理念和丰富管理经验的管理型人才也是企业急需的。如荣纳包装急需生产技术，印刷专业诸如彩印、水印方面技术人员；高深橡胶缺乏机械设备、橡胶工艺类人才；合信源机床缺乏机械制造、电气、液压专业人才；源瑞制药缺乏机电一体化方面人才。二是企业招人困难。如高深橡胶招的主要是杨林本地农民，虽招工较灵活，但员工流动性大、归属感低，加之思想观念弱、文化水平低，无法适应工业化生产；合信源机床认为本地招聘难度大，大多数大学生不愿意来，专业人才缺乏，虽与曲靖、易门的技校协议提供，委托其委培，输送中高技工，但由于园区住宅区缺乏、配套设施不完善等问题，导致职工流动性大，留不住人；源瑞制药员工中，当地人占三分之一，引进的人才中，很多人只注重待遇、住房、工作环境之类的问题，流动性较大，尤其是大学生。